岗位分析及岗位说明书编写办法

1、岗位分析及岗位讲明书编写作业规程1. 目的为了强化岗位分析的基础作用，充分发挥岗位讲明书对人力 资源治理系统内各专业板块的基础指导作用， 规范岗位分析及岗 位讲明书编写作业，特拟订本规程。2. 适用范围适用于公司岗位分析及岗位讲明书编写作业。3. 职责3.1. 人力资源部 负责公司岗位分析及岗位讲明书编写技术研究及培训。 负责组织实施整体性的工作分析及岗位讲明书编写工作。 负责公司各部门岗位讲明书的收集归类。3.2. 各职能部门、分支机构负责具体岗位分析及岗位讲明书的编写、修订与完善工 作。负责向岗位人员解释岗位讲明书的相关条款，分解工作 任务。4. 内容4.1. 岗位、岗位分析及岗位讲明书的

2、含义4.1.1. 什么是岗位 岗位（职位，一般应用于知识型企业）是组织的差不多单位 或标准构件，岗位基于组织而非个人 。岗位为组织的目标和价值而存在， 岗位是个人与工作之间的 纽带，任职者变换， 岗位的全然特征即所从事任务及要紧活动不 变。岗位是动态的。随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变 化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。 为幸免组织重 叠和资源白费，更需清晰界定岗位的责任。岗位属于组织。岗位 与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为， 岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负责任。4.1.2. 什么是岗位分析岗位分析或称职位分析， 是一种通过系统地收集与岗位有关 信

3、息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以 及工作的其他特征，以便确认岗位整体概况，对其作出正确、详 尽的描述。 是人力资源治理工作的基础， 其分析质量对其他人力 资源治理模块具有举足轻重的阻碍。4.1.3. 什么是岗位讲明书整理岗位分析结果的工作描述的书面文件， 包括： 工作差不多信息、岗位设置目的、要紧职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等） 。岗位讲明书关于任职者明确本岗位的价值和要紧产出清晰自己的要紧产出领域及结果是任职素养提升的依据向上级寻求更有针对性的指导岗位讲明书关于治理者更加明确本部门的人员需求 为合理的分派工作、制订打算提供参考 绩效

4、考核的基础工作之一 为职员提供更好的辅导和支持岗位讲明书关于人力资源专业人员为公司人力资源规划提供依据匹配岗位与人的基础招聘、培训等工作的基础岗位评价的前提，薪酬制定的基础绩效考核的依据岗位分析及岗位讲明书能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现。在人力资源治理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工 作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。42岗位分析的流程与方法4.2.1. 岗位分析的三条差不多原则针对“岗位”，而非针对“人”；着重那些应该做的工作，而非目前正在做的；分析岗位的职责，而非岗位的明细。4.2.

5、2. 岗位分析的流程与方法（总体流程具体见附件“岗位分析流程”）A预备工作B岗位信息搜集资料研读法、问卷调查法、访谈法、观看法、工作日记法收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息C岗位信息分析岗位分析6要素对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分D岗位信息固岗位讲明书撰写以简洁的方式固化岗位分析结果，化通常为岗位讲明书A. 岗位分析-予页备工作(1) 建立岗位分析项目小组建立岗位分析小组，分配进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完成。 分析人员应具有一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立 性。(2) 了解企业战略、组织、流程岗位分析及岗位讲明书的

6、编写源于企业战略、业务流程、治 理流程及组织设计，最终把实施战略的责任分降落实到职员个 人。因此，参与岗位分析的人员需要对它们有专门好的理解。(3) 选择被分析部门及岗位为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位。 在进行收集之前，应与有关这一工作的职员介绍岗位分析意义、 目的及过程，希望他们提供如何样的配合。(4) 选择信息来源信息来源有：组织设计、业务流程讲明书、治理流程等书面文件，岗位任职者、治理监督者、内外部客户、岗位分析人员等 的反馈，及相关参考资料。在收集整理信息时应注意：不同来源的信息差不应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见应结合实际，不可照抄照搬B. 岗位分析 - 岗

7、位信息收集（1）岗位信息收集 是岗位分析工作中最重要的一环。 需要收集的信息包括岗位名称、工作内容及职责、工作环境、任职资格等。收集的岗位信息应该能够回答下列问题：岗位差不多信息：如岗位名称、职衔等是什么？上下级汇报情况？岗位存在的差不多目的是什么？存在的意义是什么？为达到这一目的，该岗位的要紧职责？（什么，如何样，什么缘故？）什么是该岗位独有的职责？（那个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位）什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？（那个问题能帮分析者搞清晰公司对该岗位的核 心定位是什么）该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什 么？该岗位的工作如何与组织的其它工作协

8、调？ 组织的内部和外部需要有哪些接触？（如何样，什么缘 故，何时）如何样把工作分配给该岗位职员，如何检查和审批工 作？有如何样的决策权？ 该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时刻，灵活性 要求，专门的工作环境？要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么 行为、技能、知识和经验？（那个问题帮分析者找出能 胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素养）（2） 岗 位信息收集方法：从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及治理流程 等资料，也叫资料研读法；从现岗位入手，采纳问卷调 查法、访谈法、观看法、工作日记法、工作实践法等。工作实践法是指岗位分析人员实际从事该项工作，在工作7 / 35过程中掌握有关工作的第一手资料。采纳这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。这种方法适用于短期内能够掌握的工作，然而对那些需 要进行大量训练才能掌握或有危险工作，不适宜采纳此 法。观看法是指岗位分析者通过对特定对象的观看，把有关工作各部分的内容、缘故、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的职务信息归纳整理为适合的文字资料。 这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确，但要求观 看者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。 这种方法不适宜于循环周期长的工作和要