工作岗位研究原理与应用

1、工作岗位研究原理与应用第一章工作分析概述1职业：人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作2. 工作分析要遵循的基本原则：系统原则能级原则标准化原则最优化原则3. 岗位能级高低的决定因素：企业中的工作性质任务繁简难易 承担责任大小劳动强度4 .工作分析的内容工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境分析任职资格条件分析5. 工作分析技术系统方法：工作分析问卷任务清单分析系统能力需求分析系统关键事件分析技术6. 为什么要进行工作职责分析1) 是工作分析中非常重要的内容,在人力资源管理中起着重要的作用。是确定任职资格的依据,是绩效 评估的基础和对象,也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任

2、工作的依据。2) 不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。7. 工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在(意义)1) 使人力资源规划更为准确2) 使工作职责更为明确3) 使工作设计更为合理4) 使人员招聘更为顺畅5) 使薪酬体系更为公平6) 使绩效考核更为客观7) 使员工培训更为有效第二章工作分析方法1传统的工作分析方法：面谈法(最广泛)问卷法关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2 .问卷设计(1) 含义：是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法(2 )形式：开放式封闭式混合式(3) 优点1. 短时间内收集众多岗位信息资料。2

3、. 可以在生产和工作时间之外填写3. 调查范围广4更适用于收集岗位信息(4) 缺点1. 问卷编制的技术要求较高，设计难度大，成本费用高2不同任职者对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差3. 问卷的回收率通常偏低4只适用于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群3. 面谈法需要注意的问题通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。(1) 成功的关键在于面谈者之间的坦诚信任，尊重被询问者，态度诚恳。(2 )为了提高效率必须与领导铸管密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。(3 )创造良好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快。（4 ）尽快和被询问者建立融洽的感情沟

4、通和交流。（5 ）面谈前应拟定详细的提问提纲，保证面谈质量，避免问题遗漏。（6 ）面谈中把握好提问的技巧，语言表达清楚，问题必须清晰明确。（7 ）如果被询问者工作职责较多，则应要求其彳各各种职责分别列出，并按重要程度进行排列。（8 ）面谈结束后将收集到的信息与其主管核对一遍，针对性的做岀适当的修改和补充。4. 关键事件法在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，继继而分析出岗位特征及要求方法。核心是通 过关键行为与任务信息来描述具体工作活动）5. 观察法分为：直接观察法阶段观察法工作表演法6. 工作分析系统分为：工作导向性工作分析系统人员导向型工作分析系统7. 工作导向性工作分析技术

5、：职能工作分析法任务清单分析系统管理人员职务描述问卷海氏计划（核:岗位的性质和范围的信息）工作信息模型系统职业分析清单法8. 人员导向型工作分析技术：工作要素法临界特质分析系统工作分析问卷体能分析法工作要素清单法第三章工作分析的实施1. 工作分析的实施过程分为：工作分析前的准备工作信息的收集工作信息的分析2. 为什么要进行工作分析（阐明工作分析的必要性）企业通过工作分析来设定岗位职责和要求以确定工作规范,使员工可以清楚的知道自己的职责，工作任务， 工作流程,同时使管理者了解员工的工作任务内容和评价方法,从而能够更好的提高企业的工作效率。3 .工作分析的目的1）对各种特定的工作进行如实描述,正确

6、认识这些工作2）编制或修订工作说明书3）对工作进行设计或再设计4）明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案5）制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和效果6）明确工作任务,职责，权利以及相关的工作关系，减少相互推诿的现象刀 进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平公正8）对工作绩效进行评价,提高评价的客观性,公正性4. 选择工作分析方法时主要考虑的因素有工作的结构性产业的类型工作结果和过程特征企业的价值观研究的又竣5. 工作分析人员通常有：工作分析专业人员主管任职者6. 在实际工作中，中层管理人员对各工作岗位最了解，一般也是工作分析结果最直接的使用者）7需要进行工作分析的情况:1）组织

7、环境的变化需要对组织结构进行调整2）组织内部的高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新既定3）组织的业务发生变化后组织的工作流程变化引起对工作分析的需求4）组织中的大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责而进行界定，明确工作产出的标准6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的基本要求7）衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息8. 工作分析所需信息的主要类型：工作活动机器设备工作条件对任职者的要求9. 工作分析所要回答的问题：6w1h （ what why where who when for whom how ）10工作信息的收集者

8、：工作分析专家工作任职者(最了解工作内容，有可能提供关于工作最真实可靠的信息)工作任职者的上级主管1l工作信息的来源：书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察12.工作信息分析：将利用各种收集信息方法所收集到的信息进行统计,分析,硏究”归类的一个过程13工作说明书：对工作的目的，职责，任务，权限以及对任职者的资格要求等的书面描述 第四章工作分析的结果工作分析的直接结果是编写工作描述，工作规范,最后形成工作说明书。1. 工作描述(1) 含义用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境所做的统一要求(2 )内容：1) 工作识别:包括工作名称-最重要的和工作地点)2) 工作编号

9、：按工作评估与分析的结果对工作进行编码3) 工作概要：使该工作与其他工作区分开来的标志性文件4) 工作关系：任职者与组织内外其他工作人员之间的关系5) 工作条件与工作环境：工作环境指工作的物理环境和心理环境6) 工作职责工作职责内容包括:a. 工作活动内容：按重要性的顺序逐项列出工作任务b. 工作权限：界定工作人员在工作活动内容上的权限范围(决策，对他人实施监督，经费预算的权限等)c. 工作结果：工作的绩效标准尽可能定量化d. 与上下级的权责关系e. 对公司的经营责任f. 所使用的机器与设备2. 工作规范(1) 含义：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件(是工作说明书的重要组成部分)(2

10、 )管理工作岗位规范一职责要求知识要求能力要求经历要求员工岗位工作规范一应知应会工作实例3工作描述和工作规范的联系与区别.工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间密切联系。工作规范一般是从工作描述中提取岀来的， 可以说工作描述是工作规范形成的基础。(1) 从编制的目的看，工作描述以工作为中心对岗位进行全面，系统深入的说明。工作规范是在岗位说明 的基础上,解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，为企业职工的招聘培训,选拔,任用提供依据。(2) 从内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛,包括对岗位各有关事项的性质，方法的说明。工作 规范的内容比较简单，主要涉及对岗位任职人员的要求。4. 工作

11、说明书：(是人力资源管理活动的基本依据)(1) 含义：对企业各类工作岗位的工作性质，任务，责任，权限，工作内容与方法，工作应用实例，工作 条件与工作环境以及人员资格条件所做的统一要求。(2) 内容：工作标识工作概要工作职责和任务工作联系工作的绩效标准工作环境条件工作规范3编写工作说明书中存在的问题(1) 对工作说明书的内容结构认识不清(2) 对工作职责界定不清(3) 存在很大的随意性和盲目性(4) 内容紊乱，不成体系4 编制工作说明书的一般准则(1 )确定工作说明书的内容(2) 选择工作说明书的格式(3 )界定岗位(4)使用专业词汇(5 )使用规范文字(6)使用正确的表达方式(7 )使用统一的

12、格式(8 )多层次，多角度审核把关第五章岗位设置1 岗位设置的原则(因事设岗是岗位设置的基本原则)1) 最低岗位数量原则2) 关系协调原则3) 有效配合原则4) 有效管理宽度原则5) 经济化，合理化，科学化原则和系统化原则2. 定编定员(改进岗位设置的方法和科学用人的标准)(1) 含义：在企业发展战略的指导下,进行企业组织结构的设计以及职能的分解,根据需要设立岗位，确 定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。(2 )原则：1. 工偉率原则2. 科学性原则3. 合理性原则4. 岗位，人员比例关系协调原则(3 )方法：按工作效率按设备按比例按岗位按组织机构，职责范围和业务分工定编定员(4)

13、影响管理人员的定编定员的因素：个人因素环境因素工作因素(5) 作用a. 做到人人有事做，事事有人做，岗位不重复,工作无遗漏,实现岗位的规范化,合理化,科学化。b. 既是一种改进岗位设置的方法，又是科学用人的标准。根据企业的经营方向和经营规模，在一定时间和技术条件下精简结构,节约用人,提高工作效率,规定各岗位的数量和人员配备。3. 岗位设置表的编制(1 )分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表(2 )编写程序：调查访谈，制定岗位标准编写规范，组织编写岗位标准，审核岗位标准，岗位标准的实施,第六章工作设计1. 工作设计(1) 含义：为了有效的达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容，工作职能和工作

14、关系的设计。 分为：1对企业中新设计的工作岗位进行设计2. 对已经存在的缺乏激励效应的工作进行新设计(工作再设计)(2) 基本原则：效率原则,工作生活质量原则,系统化设计原则(3 )内容：工作任务工作职能工作关系工作标准与业绩人员特性工作环境(4 )要求：1.确保组织够的顺利完成2. 有助于发挥人的能力，提高组织效率3. 明确岗位职责4应考虑现实的可能性(5 ) 一般步骤1. 需求分析2可行性分析3评估工作特征4制定工作设计方案5诩介与推广(6 )工作设计的改进主要包括：任务技术结构人员(7 )设计中应注意的问题(实质是一场组织变革)1) 根据具体情况，合理选择工作设计模式2) 分阶段实施，逐

15、步推进3) 上下齐心，共同合作4) 加强员工培训，提高工作素质2. 古典工作设计理论(1) 特点：强调工作任务的简单化,标准化和专业化以实现工作活动的高效率(2) 主要包括:工业方程方法工业心理学方法3. 现代工作设计理论(1) 包括双因素理论(将科学管理和人际关系结合起来)(保健因素：公司政策，无指工作条件，人际关系) 社会技术系统理论,工作特征理论,跨学科理论,hp工作设计理论,柔性工作设计理论(2) 工作设计的方法工作专业化，工作轮换，工作扩大化，工作丰富化，工作团队，压缩工作周，弹性工作制工作分享制 应急工作制，远程工作3. 知识型员工的工作设计：(1) 个性特点:自主意识强，注重自我

16、价值的实现,藐视行政权力，流动性大(2) 工作特点:工作具有创造性,工作过程难以监控,工作成果很难衡量(3) 知识型员工的工作设计应以激励理论为知道，遵循以能为本的理念第七章工作评价1. 含义：通过一定的方法来确定该企业内部工作与工作之间的相对价值分为：系统设计现场实施数据处理2 特点：1) 中心是"事"不是人2) 是对企业各岗位的相对价值进行衡昴的过程3) 是对性质相同的岗位的评判4) 需要运用多种学科的理论和方法3 .作用：1) 以量值表现岗位的特征2) 比较岗位价值的大小3) 为企业岗位归级，分类奠定基础3 .功能：1) 以事定岗2）以岗定人3）以岗定责4）以责定权5

17、）以责定酬4. 工作评价应掌握的信息：直接信息来源和间接信息来源5. 步骤：岗位分类_收集岗位信息一成立工作评价小组一选择评价方法t角定评价因素一5角定评价标准一 试点一全面实施t是交工作评价报告一总结6. 选择评价因素的原则：全面性，可评价性，实用性7. 工作岗位的主要影响因素工作责任,工作技能,劳动强度,工作环境和社会心理因素（分成22个评价指标）&工作评价方法排列法（最简单最易操作）,分类法，评分法（点数法），因素比较法，海氏工作评价系统9. 工作评价的实施要求1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测走2）运用系统论的思想对测定工作进行全面考虑3）各个部门各个方面的专业人员协同合

18、作4）评价人员要有认真负责的科学精神5）工作评价必须是动态的6）工作刚介要公开化第八章岗位分类工作分析是岗位分类的重要前提，他为岗位分类奠定了基础。1岗位分类（也称岗位归级）（1）含义：在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度,工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对全部岗位所进行的多层次划分。各类职业的分类标准是以企业单位，国家机关岗位为基础制定的。（2）企业岗位分类与公务员职位分类的区别：企业岗位分类最早源于泰勒等人的开创性研究所产生的工作分析制度，在当时的美国工商企业中得到普遍 采用,收到极好的效果。主要表现在：硏究对象不同，实施性质不同，实施范围不同

19、和实施难度不同。（3）岗位分类作用：1. 是人力资源管理科学化的重要基础2. 是人力资源管理规范化的基本前提3. 是组织设计科学化，系统化的主要手段4. 是组织良好运行的重要保障（4 ）岗位分类原则（总原则：以"事"为中心）1）客观性原则2）结构合理性原则3）差别适度原则4）动态调整原则（5）步骤：1）岗位的横向分类2）岗位的纵向分类3）编制企业岗位等级规范4）建立企业岗位分类图表(6) 方法：1) 岗位调查法：访问法，观察法，填表法2) 工作分析法：评分法，因素比较法，分类法2. 岗位的横向分类方法(1) 按岗位实际承担着的性质和特点进行分类(2) 按岗位在企业中的地位和

20、作用进行划分3. 岗位的纵向分类(1) 主要内容：岗级和统一岗(2) 实施步骤：a. 选择合适的评价要素b. 确定评价要素的等级划分c. 确定各评价要素的权重d. 确定评价要素不同等级的点数e. 进彳胡介计分f. 根据评价结果划分等级g. 统一岗级(3) 应注意的问题a. 科学性与灵活性相结合b. 进行专家评审，保证工作质量c. 合理评价因素的等级,提高评价的精确程度4. 岗位分类与工作分析,工作评价的关系三者存在密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提,为岗位分类奠定了基础。工作评价是岗位分类的一 个组成部分,是对性质相同的岗位相对价值的衡量，t匕较和评定。岗位分类是对一定范围内所有岗位的多

21、层次的分类，分级,分等。工作评价以岗位的横向分类为基础，工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依 据。第九章工作分析与员工招聘工作分析能够为员工招聘提供有效的工作信息。1. 人力资源规划与人员配置(1) 含义：根据组织的发展战略，组织目标以及租住内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对 组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求尔共人力资源的过程。(2) 目的:确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织数量质量， 层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度的开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员 工的需求得到充分满足。2. 人力资源需求预测(1) 依据：以组织的战略

22、目标和发展计划，经营目标，工作岗位和工作任务为依据的(2 )人力资源需求量取决于：组织的生产，服务需求以及相关的投入，产出要素的变化(3 )预测方法：现状预测法，经验预测法，自下而上法，统计学方法3. 人员预算的编制主要内容：人员数量，人员类型，岗位，时间，薪酬预算(实质就是企业的招聘工作计划)4. 工作分析在员工招聘中的作用：(1)明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务,为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息(2 )明确应聘者需要具备的素质水平，有助于应聘者的资料帅选。(3 )为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试,选拔合格的 应聘人员。5. 招聘信息

23、的确定：根据工作分析结果一工作说明书和工作规定6. 候选人的选拔：面试，证明材料与履历核实，业务知识测试，认知能力测试，身体能力测试,工作样 本测试(最典型的有：公文筐处理，无领导小组讨论，管理游戏)7. 人力资源共给预测：对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数 量，类型和目前的绩效状况，员工所具备的工作能力和提升潜力，工作岗饬寸人员的要求以及目前工 作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。第十章工作分析与员工培训1工作分析与员工培训的关系工作分析有利于员工培训需求的确定，工作分析是设计员工培训方案的基础。2. 培训需求分析的

24、作用：(1) 收集胜任工作岗位所需的技能，知识和业绩表现的信息。(2) 收集工作内容和背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识，技能与任职者的差距(3) 确认所期望的业绩表现与实绩表显以及所有有关细节(4) 整理培训需求信息，形成明确的培训目的和目标(5 )根据培训目的和目标确定培训内容3. 培训需求分析的步骤:(1)记录绩效表现中存在的问题(2) 对绩效问题进行调查(3) 制定培训需求分析计划(4) 选择分析工具(5) 实施分析(6) 整理分析数据(7) 撰写分析报告4. 培训需求的确定步骤:1) 根据组织战略目标需要确定进行分析的工作2) 根据该工作岗位的工作说说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能，知识的清单3) 列岀员工完成每一项工作任务的具体步骤4) 根据内外部