国有企业集团大型分公司的人力资源管理李淼-国有企业集团大

1、人力资源开发与管理国有企业集团大型分公司的人力资源管理 李淼摘 要分析国有企业集团大型分公司人力资源管理的现状，提出开辟大型分公司人力资源管理的途径，建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的模式，对实现企业的各项目标任务有着极为重要的现实意义。关键词大型分公司；人力资源；薪酬制度企业的生存与发展受诸多因素影响和制约。其中，人力资源管理作为企业生存和发展的最重要的管理因素之一，有着不可替代的独特作用。大型分公司作为企业集团的派出机构或驻地分公司，其人力资源管理有许多不同于其他企业之处，有组织地开展人力资源管理的各项业务，充分发挥人力资源管理在组织运行中的作用，树立以人为核心的管理理

2、念，是公司运行良好的基础。一、人力资源管理现状大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。然而，在大型分公司中执行的薪酬制度没有起到应有的激励作用。（）现行的薪酬制度。国有企业集团，尤其是跨国超大型企业一般实行以“岗位工资绩效工资”为主的工资分配制度。这种制度本身是比较先进的，对调动职工的积极性和促进企业发展应该很有效果。但是，作为分配的主体的绩效工 企业机构及岗位设置情况资，其有效激励作用缺乏目标值的实现和兑现考大型分公司的组织机构、岗位设置及岗位核，致使企业现有的薪酬激励制度缺乏操作性，定员一般由总公司控制，各级机关的管理人员设使得绩效工资的考核流于形式。

3、置也基本在这个框架内，这个设置大多是按照机（）薪酬制度执行情况。以笔者所在行业为关、部门、专业对口的原则，缺乏严格的工作量例，多数公司绩效工资的有效激励作用不明显，测算，造成分公司机构臃肿，管理层级增加。在基层员工的收入中，绩效工资占总收入比例的 薪酬制度情况左右，激励效果不好；而在管理机关，绩效薪酬作为员工工作的报酬，是促使员工尽最工资被定义成了跟职级对应的固定薪酬，已经失2009年第5期45Journal of BPMTI北京石油管理干部学院学报去了激励作用，这样，在分公司，绩效工资作为 建立科学的，适应当前时代要求的薪酬管激励员工的主要手段，作用不显著。理制度，以制度做保障，科学地发挥工

4、资的（）其他激励手段不足。现行的薪酬激励制“按劳分配、多劳多得”的职能度依旧停留在货币工资等物质激励的层次上，只有效发挥岗位绩效工资制的激励作用，就一是直接付给员工货币工资的经济报酬，这样虽然定要完善各岗位任职条件、职责范围、技术要求可以满足员工最基本的生活需求。但是，大量的和操作规程，员工只有通过自身的努力，经过考非物质激励，如对工作的满意度、提供良好的培试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。训和晋升机会、优良的企业文化、相互配合的团具体可按岗位工资和绩效工资按工作性质分队合作精神和企业对个人的表彰等的激励作用认为管理岗位、生产操作服务岗位两个序列。管理识不足，没能发挥出其激励作用。岗位执

5、行所处层级与职级对应相应的岗位工资标 员工的职业生涯设计管理准，按照所承担的经营指标、管理责任和工作量如果公司建立了比较完善的绩效管理体系，等因素划分绩效系数标准；生产操作服务岗位的对员工绩效是比较容易识别的。但是，对于员工工资标准要根据工作岗位的劳动特点、技术复杂的潜力则需要进行认真的分析，尤其需要对员工程度、劳动力市场可替代性等因素综合考虑。绩达成绩效目标的过程进行有效关注。由于集团公效工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成司缺乏对这项工作高度重视，造成人力资源管理情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适部门对此认识不深，尤其面对新员工更是如此。时调整，但系数一般不变。另外，因国有集团

6、公司存在减员的压力，这样就能做到对岗不对人，依据职工的岗位人力资源工作往往偏离了吸引和留住人才这个目和岗位劳动成果，统筹考虑公司经济效益情况后标。公司关注员工除了获得报酬、福利之外，并支付薪酬，在兼顾效益与公平的原则的基础下，不注重发展空间是否足够，个人价值可否实现；突出岗位劳动和技术要素在薪酬分配中的地位。缺乏对员工进行职业生涯的规划，企业内部业绩 建立完善的非物质激励制度，创造良好的驱动机制与职业发展通道没有结合起来。工作环境，更能吸引人才二、开辟有效的人力资源管理途径对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、 根据市场变化和工作需要，按照精简高效良好

7、的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制的原则定编、定岗、定员，整个集团不搞一刀切度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向通过编制下发岗位规范，明确每一个岗位上的企业文化，为企业树立了正直、向上和具有的责任和上岗条件；通过加强岗位工资的动态管责任感的企业形象。在这样的企业中工作，员工理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及以促使员工钻研业务，学习业务知识，提高业务时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高技能水平，调动各层面员工的工作积极性。工作的积极性，起到激励的作用

8、。46 2009年第5期人力资源开发与管理 切实做好人力资源规划，确保公司在生存企业集团未来的走向及经营需要，事先做好人力发展过程中对人力的需求资源的规划。将人力资源管理功能与企业经营目人力资源管理要开展好晋升、培训、薪酬规标结合，以此增进企业的经营能力，发展组织文划等各方面的规划工作。一是有计划地提升有能化及培养创新与能力。力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价 从事后解决问题到事前防止问题发生的转值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系变频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止目前国有企业人力资源管理如同医生的角其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极色，头痛医头，脚

9、痛医脚，当问题发生及被发现性和能动性的发挥。二是组织要为长期所需弥补后才负责去解决。而新形势则要求人力资源管理的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础应更有远见，要主动地考虑可能发生的问题并作知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列好防范措施，明白等到事情发生后才去补救，所培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极付出的代价会更大。要着重培训高度投入，以顾性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。三是客为导向的人力资源管理员工。事实上，若有太在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、多的员工抱怨与申诉，不单会令企业付出高昂的富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动的诉讼费用及赔偿

10、金，更会对企业的内部士气及员工积极性的强有力的经济杠杆。外在声誉造成负面影响。要做好人力资源规划，必须对现有人力资源 从努力改善企业现状到努力使企业再生的进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测，转变通过供给预测了解现有人力资源数量、质量、结国有企业集团主要是以面对体制内的改进为构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、主，改进的速度较慢甚至是没有改进，即使改进社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；也是速度较慢及幅度较小。而在全球经济浪潮的通过需求预测了解产品市场需求、预期生产经营冲击下，赋予了人力资源管理更为重要的角色，变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力就是必须要面对体制改革、企业再造为主，如在的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、企业未来对人力资源的需求。重组组织结构等方面，担任催化剂与行政专家的三、人力资源管理应该实现有效的转变角色，协助企业通过流程重建、业务外包，留下核心的工作。 以执行具体工作