第七章劳动力市场歧视(新)

1、第七章第七章 劳动力市场歧视劳动力市场歧视 第一节第一节 歧视问题的提出歧视问题的提出第二节第二节 歧视定义与表现形式歧视定义与表现形式第三节第三节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制第五节第五节 我国的劳动力市场歧视问题我国的劳动力市场歧视问题1理解劳动力市场歧视的要点：理解劳动力市场歧视的要点：1 1、歧视是可以衡量的、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，劳动力市场行为结果，如工资、就如工资、就业水平、晋升机会等。业水平、晋升机会等。2 2、歧视概念应略去、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，偶然性的常态随机差异，它只包含

2、有它只包含有规则而不相互排斥的差异。规则而不相互排斥的差异。3 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。场歧视与前市场差别的方法。 例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归为为前市场差别前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或

3、工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。2第三节第三节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论3 31 1 个人偏见：个人偏见：由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、顾客歧视、 雇员歧视。雇员歧视。3 32 2 统计性歧视：统计性歧视：由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身上而引起的上而引起的3 33 3 非竞争性歧视模型：非竞争性歧视模型：存在某

4、些非竞争性存在某些非竞争性的的 劳动力市场力量。劳动力市场力量。33.1.1 劳动力市场的偏见偏见经常出现偏见经常出现 情人眼里出西施情人眼里出西施 生男孩比生女孩好生男孩比生女孩好 胖人受歧视胖人受歧视l劳动力市场个人偏见的种类（根据偏见来源）：劳动力市场个人偏见的种类（根据偏见来源）： （1 1）雇主偏见（歧视）雇主偏见（歧视） （2 2）雇员偏见（歧视）雇员偏见（歧视） （3 3）顾客偏见（歧视）顾客偏见（歧视） 43 31 1 .2 .2 雇主雇主歧视歧视分析假设：分析假设：雇主雇主对具有某种特征的雇员有对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没偏见，而顾客和作为潜在同

5、事的雇员则没有这种偏见。有这种偏见。老板说你行，你就行，不行也行老板说你行，你就行，不行也行; ;老板说你老板说你不行，你就不行，行业不行不行，你就不行，行业不行5主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。度越大。60

6、 0A ANN0 0NN1 1E EF F被雇佣的妇女劳动力数量被雇佣的妇女劳动力数量WWF FWWF F+d+d实际的实际的MRP(MRP=WMRP(MRP=WMM) )G GB B7图图 对妇女雇员歧视的经济分析：对妇女雇员歧视的经济分析：雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。雇主歧视对女性雇员雇用量的影响

7、：当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。8雇主歧视对雇主利润的影响：非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更多一些。93 31 1 .3 .3 顾客顾客歧视歧视强调顾客的偏见是歧视的来源。在有些场合下，顾客们可能偏好

8、于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。10美女空姐？美女空姐？美女车模？美女车模？3 31 1 .4 .4 雇员雇员歧视歧视有人的地方就有江湖，有江湖就有争斗，形成一个有人的地方就有江湖，有江湖就有争斗，形成一个一个帮派，帮内都是兄弟，帮外多是陌路人。一个帮派，帮内都是兄弟，帮外多是陌路人。劳动力市场同样如此，也有不同劳动者形成的团体劳动力市场同样如此，也有不同劳动者形成的团体, ,正式的和费正式的团体。正式的和费正式的团体。物以类聚，人以群分物以类聚，人以群分 占

9、优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。或者白人劳动者抵制雇主雇佣一个黑人劳动者等。或者白人劳动者抵制雇主雇佣一个黑人劳动者等。11如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇主就必

10、须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型工资差别）来留住他们。企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。1232 统计性歧视如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。即：运用群体性的特征来甑选员工时，就可能带来统计性歧视。13一个例子：一个例子：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企业的价值要低一些。

11、雇主在作决策的时候可以利用这种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情况将会被确定为劳动力市场歧视。1433 非竞争性歧视模型3.3.1 3.3.1 拥挤效应模型拥挤效应模型3.3.2 3.3.2 双重劳动力市场模型双重劳动力市场模型3.3.3 3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断与搜寻成本有关的买方独家垄断3.3.4 3.3.4 串谋行为串谋行为15供给供给WWHHWWL L3.3.1 拥挤效应16需求需求供给供给非拥挤部门非拥挤部门的雇佣人数的雇佣人数拥挤部门的拥挤部门的雇佣人数雇佣人数图图

12、 b b 图图 a a 17图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一些，因而工资率（WH）相对较高。图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。经济学家对拥挤效应的一些解释：把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的；男性和女性之间要么是存在先天能力上的差异；要么是存在后天能力上的差异；男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所不同。183.3.2 3.3.2 双重劳动力市场双重劳动力市场双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部

13、门：主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。19举例：城乡二元劳动力市场、 次二元劳动力市场马克思主义经济学家对双重劳动力市场的解释： 资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。203.3.3 3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断与搜寻成本有关的买方独家垄断与搜寻成本

14、有关的买方独家垄断模型将厂商行为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在一起。前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工的工资就会相对较低。21(ME(MEL L) )MM雇佣量雇佣量雇佣量雇佣量S SF FS SMME EMMMRPMRPL LWWMMMRPMRPL LWWF F22需求需求工资（工资（W)W)、边际产品边际产品(MRP(MRPL L) )图图 b b 图图 a a BA工资（工资（W)W)、边际产品边际产品(

15、MRP(MRPL L) )A*B*E EF F(ME(MEL L) )F F图形解释：(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。(b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。233.3.4 3.3.4 串谋行为串谋行为串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊

16、群体的劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用的。 24第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制 一、美国反劳动歧视的经历 1、1963公平工资法该法律宣布，对运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要一步。不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定，不仅应当要求雇主对

17、具有相同生产率的人支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。251964年民权法案第7章该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。26联邦法院制定的两套歧视标准：联邦法院制定的两套歧视标准：p差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而

18、受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以说存在差别待遇性歧视。p差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效联系在一起的。2728二、日本消除劳动力市场歧视的法律 男女雇用机会平等法，1986年4月开始实施，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点为：1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主

19、的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。3.有条件地放宽与产假相关的待遇。29香港特区消除歧视的规章和组织香港特区消除歧视的规章和组织有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反

20、歧视条例，包括歧视条例，包括性别歧视条例性别歧视条例、残疾歧视条例残疾歧视条例及及家庭岗位歧视条家庭岗位歧视条例例。平等机会委员会具体负责执行反歧视条平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，致力于消除基于性别、婚姻状况、例，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。为。30我国关于消除就业歧视的法律规定宪法第33条第1款、第42条第2款： 公民法律面前人人平等 公民有劳动的权利和义务劳动法第12条： 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教、宗教信仰不 同而受歧视。 就业促进法的规定：第三章“公平就业”专门有7条是针对歧视问题的，明确禁止就业与工作