远卓—深圳庄维房产—庄维薪酬体系why0.91219

1、机密此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。2021年11月20日庄维庄维2002年薪资体系规划年薪资体系规划北京市庄维房地产开发有限责任公司北京市庄维房地产开发有限责任公司2说明说明 远卓建议通过以年收入为规划对象，固定工资和浮动工资相结合，业绩考评决定浮动收入的薪资体系，达到对庄维的员工薪资和工作业绩进行有效管理之目的。 庄维目前的薪资体系分为针对正式员工的和针对销售员的销售提成两大部分。其中正式员工的薪资体系是本次薪资设计的重点。 正式员工的薪资标准缺乏规划和体系，导致员工薪资参差不齐，难以管理；薪资与工作表现和工作业绩缺乏必要的关联，无法通过薪

2、资调动员工的工作积极性和主动性并对员工的工作进行有效管理。以上是本次设计关注的重点。 销售员为非正式员工，其薪资和激励体系已经较为成熟，并且薪资和提成以销售费用记录，本次报告不作深入探讨。 薪资体系设计和实施方案已与庄维和四维人力资源负责人进行了充分沟通并基本达成共识。 3目录目录 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 庄维薪资体系的设计原则庄维薪资体系的设计原则 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施4庄维目前的薪资状况能够为员工提供基本保障，但是缺乏制度

3、庄维目前的薪资状况能够为员工提供基本保障，但是缺乏制度和规划，而且基本上不能体现业绩关联性和有效的人员激励和规划，而且基本上不能体现业绩关联性和有效的人员激励薪资体系能够满足法定基本保障和福利需求庄维缺乏对薪资体系和规划，员工薪水基本上靠招聘者的面谈商定，造成薪资参差不齐，难以管理也有失公平工资和个人、部门的工作业绩不挂钩，无法通过薪资与业绩的关联性对员工的工作进行管理，也不能有效的体现物质激励基本保障基本保障制度规划制度规划考核考核激励激励薪资体系薪资体系三层面三层面庄庄 维维 现现 状状5庄维的薪资分布结构基本上能够体现对不同级别和技能的员工庄维的薪资分布结构基本上能够体现对不同级别和技能

4、的员工的差别待遇的差别待遇0246810122000元以下（含2000元）20012900元29013900元39014900元49015900元59016800元6801元以上薪资水平人员类别管理开发企划工程技术行政文员工人资料来源：庄维2001年11月工资表6但是薪资体系缺乏规划、预算和控制，随意性较强，既无法充但是薪资体系缺乏规划、预算和控制，随意性较强，既无法充分体现公平和激励，也增加了额外的人力成本分体现公平和激励，也增加了额外的人力成本 缺乏事先规划的薪资标准，庄维在确定新员工的薪资方面缺乏一致性，经常由负责人在招聘时和新员工商议决定，随意性较强 薪资水平和员工作业绩的关联性不强，

5、不能真实反应员工的工作表现，干好干坏一个样，缺乏必要的物质激励 对部门或岗位的薪资成本缺乏事先的规划和控制，导致有的部门冗员，增加了人力成本7部门经理以上管理层的薪资占庄维薪资成本的一半，工程技术部门经理以上管理层的薪资占庄维薪资成本的一半，工程技术人员和行政文秘人员也占有相当比例人员和行政文秘人员也占有相当比例5.6241.2835.639.7291管理者开发企划人员工程技术人员行政文秘人员工人单位：万元5%19%23%50%3%各序列员工的薪资总额及其占总薪资的比例各序列员工的薪资总额及其占总薪资的比例资料来源：庄维2001年11月工资表8总经理及副总层级人员薪资占庄维总薪资总经理及副总层

6、级人员薪资占庄维总薪资27，工程概预算部，工程概预算部门员工薪资占总薪资门员工薪资占总薪资2519.1210.4912.5946.5125.7621.1748.52董事会总经理及副总开发部销售企划部门办公室工程概预算部门财务部6%7%25%27%10%11%14%各部门员工的薪资总额及其占总薪资的比例各部门员工的薪资总额及其占总薪资的比例资料来源：庄维2001年11月工资表9目录目录 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 庄维薪资体系的设计原则庄维薪资体系的设计原则 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成

7、本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施10在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，保障安全公平，体现差别激励体现差别激励”的设定原则的设定原则安全安全公平公平差别差别激励激励满足法定基本保障和福利需求(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等）季度业绩奖由员工的工作业绩决定对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构以岗位职责、员工表现和能力作为确定和调整薪资水平的主要依据11将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入=

8、=固定固定月薪月薪+ +职位月薪职位月薪+ +年终奖励年终奖励浮动收入浮动收入固定收入固定收入福利津贴固定月薪浮动月薪年终奖励特别贡献奖完整的薪资构成完整的薪资构成本次规本次规划对象划对象公司应当为员工提供基本的福利保障福利保障对于特定人员提供岗位津贴津贴或其他合理的补助根据组织和岗位规划，结合公司运营状况和行业平均水平确定岗位的年收年收入总额入总额；根据岗位和公司业绩的关联性确定年收入结构年收入结构实施目标管理，根据员工业绩确定浮浮动部分动部分的具体数额年终根据公司的整体运营业绩确定年年终奖励基金终奖励基金，根据各部门业绩和员工全年综合业绩表现进行合理分配对于做出突出贡献的员工给予特别贡特别

9、贡献奖献奖12最终设计方案要保证相关各方的利益，注意可操作性和实施中最终设计方案要保证相关各方的利益，注意可操作性和实施中的平稳过渡的平稳过渡庄维庄维员工员工实施部门实施部门部门部门庄维薪资体系庄维薪资体系要达到多赢局面要达到多赢局面人力成本总额下降规范管理业绩管理年收入总额上涨1030公平合理的薪资水平充分体现物质激励实施难度适中有效管理员工薪资人事权力回归获得管理员工的有力工具获得合理奖励的有效途径理想的庄维理想的庄维薪酬实施方案薪酬实施方案13目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计

10、 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施14职级序列将在调整后的庄维组织结构的基础上设定职级序列将在调整后的庄维组织结构的基础上设定行政公关HR兼流程专员档案管理文秘（2人）前台门卫司机工人办公室投资测算外勤主管开发总助概预算土建(2人）水暖电工程总监会计出纳财务总监售后主管售楼主管企划主管销售总助总经理文案2002年庄维组织结构图（讨论）年庄维组织结构图（讨论）15在定编定岗的前提下，根据各岗位的工作职责和性质确定庄维在定编定岗的前提下，根据各岗位的工作职责和性质确定庄维的职级序列的职级序列注：对职级序列的称谓并非指

11、专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级销售员单独形成提成体系，不计入正式的职级序列销售员单独形成提成体系，不计入正式的职级序列根据岗位及操作熟练程度分级根据级别、技能及资历分级根据技术能力和职称分级工人技术工人技术员工程师资深工程师部门经理主管副总总经理初级开发销售人员中级开发销售人员工人序列工人序列文员序列文员序列技术序列技术序列开发序列开发序列管理序列管理序列一般文员资深文员主管文员根据岗位及操作熟练程度分级根据岗位和工作技能高级开发销售人员16管理者序列（管理者序列（6人）人） 管理者序列

12、包括庄维部门经理以上的所有行使管理职能的人员 管理者序列属于公司当中年收入和浮动工资比例最高的序列 按照管理范围和职权等级，管理者序列进一步划分为总经理、副总和部门经理等三个职级 从庄维的岗位设置来看，总经理属总经理职级；工程总监、财务总监、开发总助、销售总助属副总职级；办公室主任和根据需要设置的其他部门经理属部门经理职级部门经理职级副总职级总经理职级管理者序列管理者序列2人2人17开发销售企划序列（开发销售企划序列（6人）人） 开发销售序列包括开发部和销售部的所有正式员工，他们的工作对主动性和创新性的要求较高，性质相近。 开发销售序列属于公司当中年收入中等、浮动工资比例较高的序列 按照岗位对

13、人员的技能要求和员工本身能力不同，开发销售序列进一步划分为高级、中级和初级等三个职级 从庄维的岗位设置来看，开发部投资预算主管、外勤主管和销售部企划主管属中级或高级职级；销售部企划文案属初级或中级职级。 销售部售楼主管和售后主管的固定工资和福利按此序列标准，奖励部分由销售部在销售费用中提取。中级开发企划职级高级开发企划职级开发销售序列开发销售序列初级开发企划职级2人2人18工程技术序列（工程技术序列（7人）人） 工程技术序列包括庄维工程部从事审算工作土建、水电暖等工程建造工作的专业技术人员，财务部的员工由于其工作的专业性质和技术含量也归入工程技术序列 工程技术序列属于公司当中年收入中上、浮动工

14、资比例中等的序列 按照岗位对人员的技能要求和员工本身能力不同，工程技术序列进一步划分为资深工程师、工程师和技术员等三个职级 从庄维的岗位设置来看，工程部审算师、土建工程师、电气工程师和水暖工程师，财务部会计和出纳属该序列技术员职级工程师职级资深工程师职级工程技术序列工程技术序列2人2人19行政文员序列（行政文员序列（5人）人）行政文员序列行政文员序列一般文员职级资深文员职级主管文员职级 行政文员序列包括庄维各部门从事行政、文秘事务的人员 行政文员序列属于公司当中年收入中等或偏低、浮动工资比例中等或较低的序列 按照岗位对人员的技能要求和员工本身能力不同，行政文员序列进一步划分为主管文员、资深文员

15、和一般文员等三个职级 从庄维的岗位设置来看，办公室行政公关主管、HR和流程主管主管文员；档案管理员属资深文员；文秘属一般或资深文员2人2人20工人序列（工人序列（3人）人）工人职级技术工人职级工人序列工人序列 工人序列包括庄维各部门从事一般劳务性工作的人员 工人序列属于公司当中年收入较低、浮动工资比例较低的序列 按照岗位对人员的技能要求和员工本身能力不同，工人序列进一步划分为技术工人和工人等两个职级 从庄维的岗位设置来看，办公室管理的司机属技术工人；前台和门卫属（一般）工人2人2人21目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系

16、设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施22 每个员工序列内，薪资水平按职级分为二至三级，每一级分为六至八段。同一级内工资段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。 设立五个年收入浮动级别，在第一级别中，固定收入（月工资总额）为年收入的50%，其余50%为浮动。依此类推，第二、三、四、五浮动级别的固定工资比例分别为60、70、80和90。浮动工资在各季度根据考评的结果发放。 见习人员的工资按照其转正以后的薪资以80比例发放。工资序列（举例）薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系

17、薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600见习人员资深工程师（职级）工程师技术员浮动比例20工程技术序列工程技术序列/ 例 /232002年度庄维薪酬序列、薪级和浮动比例方案年度庄维薪酬序列、薪级和浮动比例方案工人序列工人序列/ 薪级薪级级差级差 文员序列文员序列/ 薪级薪级级差级差 工程序列工程序列/ 薪级薪级级差级差 开发序列开发序列/ 薪级薪级级差级差 管理序列管理序列/ 薪级薪级级差级差 浮动比例浮动比例总经理 M1-840050%副总 SDM1

18、-830040%高级开发企划 SD1-6200部门经理 M1-825030%中级开发企划 MD1-6150初级开发企划 D1-6100资深工程师 SE1-725020%主管文员 DA1-8200工程师 E1-8200技术员 JE1-6150技术工人 TW1-3100资深文员 SA1-815010%工人 W1-350一般文员 A1-610024管理者序列的薪资管理者序列的薪资职务等级职务等级职级职级职务薪酬职务薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮动比例浮动比例月薪月薪级差级差季度绩季度绩效奖金效奖金M1235,20019,6009,80040029,400总经理M2225,60018,

19、8009,40040028,20050%M3216,00018,0009,00040027,000M4206,40017,2008,60040025,800M5196,80016,4008,20040024,600M6187,20015,6007,80040023,400M7177,60014,8007,40040022,200M8168,00014,0007,00040021,000SM1132,00011,0006,60030013,200部门主管副总SM2126,00010,5006,30030012,60040%SM3120,00010,0006,00030012,000SM4114,

20、0009,5005,70030011,400SM5108,0009,0005,40030010,800SM6102,0008,5005,10030010,200SM796,0008,0004,8003009,600薪级小计8级SM890,0007,5004,5003009,000DM183,1436,9334,8502506,250部门经理DM278,8576,5754,6002505,925DM374,5716,2174,3502505,600DM470,2865,8584,1002505,27530%DM566,0005,5003,8502504,950薪级小计6级DM661,7145,1

21、673,6002504,700其中：其中：第一、主管类第一、主管类25开发企划序列的薪资开发企划序列的薪资职务等级职务等级职级职级职务薪酬职务薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮动比例浮动比例月薪月薪级差级差季度绩季度绩效奖金效奖金SD168,5715,7144,0002005,143高级开发企划SD265,1435,4293,8002004,886SD361,7145,1433,6002004,629SD458,2864,8573,4002004,37130%SD554,8574,5713,2002004,114薪级小计6级SD651,4294,2863,0002003,857MD

22、147,1433,6422,7501502,675中级开发企划MD244,5713,4332,6001502,500MD342,0003,2172,4501502,300MD439,4293,0002,3001502,10030%MD536,8572,7922,1501501,925薪级小计6级MD634,2862,5752,0001501,725D129,1432,4331,7001002,200初级开发企划D227,4292,2921,6001002,075D325,7142,1421,5001001,925D424,0002,0001,4001001,80030%D522,2861,85

23、81,3001001,675薪级小计8级D620,5711,7171,2001001,550其中：其中：第二、开发销售类第二、开发销售类26工程技术序列的薪资工程技术序列的薪资职务等级职务等级职级职级职务薪酬职务薪酬（年收入）（年收入）调整后月调整后月收入收入浮动比例浮动比例月薪月薪级差级差季度绩季度绩效奖金效奖金SE178,7506,5635,2502503,938资深工程师SE275,0006,2505,0002503,75020%SE371,2505,9384,7502503,563SE467,5005,6254,5002503,375SE563,7505,3134,2502503,18

24、8SE660,0005,0004,0002503,000薪级小计7级SE756,2504,6883,7502502,813E154,0004,5003,6002002,700工程师E251,0004,2503,4002002,550E348,0004,0003,2002002,40020%E445,0003,7503,0002002,250E542,0003,5002,8002002,100E639,0003,2502,6002001,950E736,0003,0002,4002001,800薪级小计8级E833,0002,7502,2002001,650JE130,0002,5002,000

25、1501,500技术员JE227,7502,3131,8501501,388JE325,5002,1251,7001501,275JE423,2501,9381,5501501,16320%JE521,0001,7501,4001501,050薪级小计6级JE618,7501,5631,250150938第三、工程技术类第三、工程技术类其中：其中：27行政文员序列的薪资行政文员序列的薪资职务等级职务等级职级职级职务薪酬职务薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮动比例浮动比例月薪月薪级差级差季度绩季度绩效奖金效奖金DA160,0005,0004,0002003,000主管文员DA257,

26、0004,7503,8002002,850DA354,0004,5003,6002002,70020%DA451,0004,2503,4002002,550DA548,0004,0003,2002002,400DA645,0003,7503,0002002,250DA742,0003,5002,8002002,100薪级小计8级DA839,0003,2502,6002001,950SA132,0002,6672,400150800资深文员SA230,0002,5002,250150750SA328,0002,3332,100150700SA426,0002,1671,95015065010%S

27、A524,0002,0001,800150600SA622,0001,8331,650150550SA720,0001,6671,500150500薪级小计8级SA818,0001,5001350150450A116,0001,3331,200100400A214,6671,2221,100100367A313,3331,1111,000100333A412,0001,000900100300一般文员A510,66788980010026710%薪级小计6级A69,333778700100233第四、行政文员类第四、行政文员类其中：其中：28工人序列的薪资工人序列的薪资职务等级职务等级职级职级

28、职务薪酬职务薪酬（年收入）（年收入）调整后月调整后月收入收入其中：其中：浮动比例浮动比例月薪月薪级差级差季度绩季度绩效奖金效奖金TW127,0002,0001,800100600技术工人TW225,5001,8891,70010056710%TW324,0001,7781,600100533TW422,5001,6671,500100500TW521,0001,5561,400100467薪级小计6级TW619,5001,4441,300100433W112,6671,05695050317一般工人W212,0001,0009005030010%W311,33394485050283W410,

29、66788980050267W510,00083375050250薪级小计6级W69,33377870050233第五、工人类第五、工人类29目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施30结合现有人员的职务和技能水平，确定结合现有人员的职务和技能水平，确定2002年各岗位的职级年各岗位的职级2002年庄维各岗位职级年庄维各岗位职级行政公关HR兼流程专员档案管理文秘（2人）前台门

30、卫司机工人办公室投资测算外勤主管开发总助概预算土建(2人）水暖电工程总监会计出纳财务总监售后主管售楼主管企划主管销售总助总经理文案COO31根据职级确定各岗位员工根据职级确定各岗位员工2002年的薪资水平，计算薪资总额年的薪资水平，计算薪资总额32各序列人员的薪资总额及比例各序列人员的薪资总额及比例33各部门人员的薪资总额及比例各部门人员的薪资总额及比例34目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实

31、施薪资体系在庄维的实施35庄维薪资体系的实施步骤庄维薪资体系的实施步骤 根据公司业绩确定根据公司业绩确定和发放年终奖励和发放年终奖励根据业绩指标确定和根据业绩指标确定和发放每月薪资数额发放每月薪资数额 在公司内就新方案在公司内就新方案进行沟通和培训进行沟通和培训确定庄维确定庄维薪资体系薪资体系 在远卓建议的基础上：确定各薪资序列的基数、级差、段差和浮动比例确定每一岗位的薪资水平和薪资结构，计算公司人力成本制定相关的薪资制度文件和表单制定专人负责并学习必要技能就新的薪资标准与部门并由部门和员工进行沟通，进行必要的微调就新的薪资方案，结合组织结构调整和KPI考评体系进行充分的沟通，达成共识进行必要

32、的培训和技能传递浮动部分可以考虑分成5份在四个季度和年终发放每季度由办公室组织各部门进行KPI考评，确定本季度的浮动工资数额本季的浮动工资等分三份在下一季度每月和固定工资一起发放年终浮动工资综合全年业绩确定新方案实施的第一季度的浮动工资按照100发放年终，由集团或董事会对庄维的整体业绩进行考评，确定年终奖励基金根据各部门考核结果将奖励基金在部门之间进行分配将员工四个季度的考核结果进行综合，确定部门奖励在部门中的发放对于有突出贡献的员工考虑给予特别奖励36举例：根据员工薪资水平、薪资结构和举例：根据员工薪资水平、薪资结构和KPI考评成绩计算每月发放考评成绩计算每月发放的薪资的薪资举举 例例以SM

33、8职级的总经理助理的薪资为例计算公式：计算公式：固定月薪 = 职务年收入固定比例 / 12；季度标准奖金 = 职务年收入浮动比例 / 4;季度实际奖金 = KPI得分 / KPI标准分季度标准奖金月实发工资 = 固定月薪+（季度实际奖金 / 3） 说明：说明：1、考评每季进行一次，将每季度奖金平均在次季度按月与固定工资一起发放4、在薪资体系实施的第一季度，由于缺乏考评数据，可以全员按标准值发放姓名：姓名：职务：职务：总经理助理职级：职级：SM8职务年收入职务年收入 浮动比例浮动比例 固定月薪固定月薪季度标准奖金季度标准奖金KPI标准分标准分实际年收入实际年收入90,00040%45009,000490,2