论人力资源管理中的员工忠诚度管理

1、论人力资源管理中的员工忠诚度管理人力资源论人力资源管理中的员工忠诚度管理杨秀平中山大学南方学院摘要:在市场机制和人才流动机制不断发展和完善的时代背景下，员工 与企业之间有了更大的自主选择权，员工流动率高、士气低下、员工腐败的现象 屡见不鲜。为了留住高效能的人才,为了企业的长远发展，提升员工忠诚度已成为 现代企业人力资源管理的核心工作之一,也是企业实现其战略目标的根本保障。关键词：员工忠诚度影响因素提升策略、员工忠诚的概念所谓忠诚,意为尽心竭力，赤诚无私。员工忠诚度是员工对企业的忠诚 程度,它是一个量化的概念，可以理解为员工对于企业所表现岀来的行为指向和心 理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的

2、奉献程度。多数研究者认为，忠诚度是 员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一彳亍为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠 诚是行为忠诚的深化和延伸。二、员工忠诚度的影响因素在经济全球化、科技信息化的时代背景下,中国社会主义市场经济体制 的确立，劳动力的自由流动以及猎头公司的出现，种种因素都会影响到企业员工 的忠诚度,以下从社会、企业、员工个人三方面来阐述。1. 社会因素(1) 经济发展现状。21世纪初，中国加入wto加之改革开放后市场经 济的逐渐完善和成熟，我国经济已取得举世瞩目的快速发展,给员工提供了大量的就业机会，员工有更多的就业选择。选择越多，诱惑就越多z员工朝三暮四的几 率就越大，继而影响员工对企

3、业的忠诚度。(2 )就业机制。就业机制主要体现在两方面，其一是就业方向多元化， 随着国际经济贸易的发展以及我国教育制度的改革，人们就业方向多样化，特别 是自主创业的比例越来越大，主要由于国家采取多种政策鼓励自主创业以及有巨 大的创业市场需求；其二是获取就业信息的渠道多元化，互联网技术的发展,人 才市场的完善，为求职者提供更多的就业信息，特别是我国猎头行业的逐渐成熟” 能为企业从其竞争对手中挖掘人才促进高级员工的频繁流动。(3)文化观念。一方面，企业的管理者仍秉持旧有理念，认为企业是 员工的控制者或施舍者，没能和员工达成合作伙伴的关系；另一方面，由于 受到西方就业观念的影响，员工终身忠于一家企业

4、的观念逐渐淡薄，甚至有些人 认为一直从事于一家企业是能力欠缺的表现。这两方面的原因都会降低员工忠诚 度,提高员工流动率。2. 企业因素(1) 企业文化。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、 处事方式等组成的特有的文化形象z是企业的软实力。其核心是企业价值观,如 果员工价值观与企业价值观吻合或相似，则员工对企业的认可度越高,忠诚度越 高；反之，则员工满意度越低,忠诚度越低。(2) 工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度非常 重要的因素。”金钱不是最重要的，但无疑是很重要的经济基础决定上层建 筑，良好的薪酬福利制度，保证了员工基本的物质生存需要，员工对企业才会有 最初的忠

5、诚度.(3) 企业的发展潜力。员工基本的物质生活需要满足以后,他们就会更加注重自我实现的高级需求的满足。企业的发展潜力能够给员工提供较好的发展空间，获得快速成长，很多员工对企业的发展潜力尤为看重，具有发展潜力的 企业员工的忠诚度会相对较高。(4) 培训机会和晋升空间。自我成长是任何人的需求，提升自己的工 作水平和技能，才能让自己不断升值。如果培训机会少并且晋升空间小,容易使 人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始 终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡 献，增强忠诚度，和企业一起成长。结员工为企业(5) 领导的领导风格和个人魅力。

6、企业领导者的领导风格和个人魅力 会直接影响员工的工作积极性和忠诚度。调查发现，几乎所有员工都愿意在魅力 型领导的指挥和带领下积极而努力地工作。当今有太多的员工因为不喜欢领导的 做事风格而导致直接跳槽具有魅力的领导往往能够凝聚人心, 的发展目标奋斗，此时员工会积极为企业做出应有的贡献，而且对企业忠诚度更 咼。3. 员工个人因素(1) 个体人格。每个人的先天遗传和后天经历不同，性格也会不同， 因此工作中所表现出的忠诚度也会不同。一般来说，性格内向，追求安稳的员工较 倾向于长期留在同一个组织工作，对企业的忠诚度也较高，而性格外向，追求变化 的员工较倾向于在不同的组织甚至不同的行业中工作，对企业的忠诚

7、度也会较 低。(2) 个人就业动机。由于每个人的经历和需求不同，因此就业动机就 会有所差异。例如，刚走出校园的高校应届生由于缺乏相关的工作经验，会偏向 于能够提供学习机会，助其不断成长平台的企业，这时对薪资的要求相对来说可 以稍微降低一些。再如，肩负着养家糊口的农民工由于经济压力较大，对职业的 薪资的渴求度更高。因此，员工所在职业与其就业动机的契合度越高，员工忠诚 度就越高。(3 )其他因素。其他因素有员工职业成熟、技术和年龄等。调查发现, 已婚员工的忠诚度普遍高于单身或离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度 高，这是由于已婚和老年员工的跳槽机会成本较高，为了避免跳槽得不偿失的后 果，他们一般

8、不会轻易跳槽，对所在企业的归属感和忠诚度也会比年轻员工强。三、提升员工忠诚度的策略为了有效提升员工忠诚度，增强企业的经济效益，以下从人力资源管理 工作的每个环节，根据每个时期的情况特点有针对性的提出相应措施。1招聘期以忠诚度为导向招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业 很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值 观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。裁员不 仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧,还会导致留下的员工心理压力加大,精神负担 重。企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点:(1)注重招聘前的工作分析。工作分

9、析是人力资源管理工作的基础， 它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行 系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样 的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。(2) 擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中,除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。招聘人 员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析,通过求 职者的工作经验、工作持续时间、对上级(同事)的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外,在招聘时使用有效工具实施心理测验”比如气质类型测验、职 业倾向测验、人格测验

10、等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。(3) 识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，求 职者个人价值观与企业文化契合程度越高,忠诚度越高。全球第一 ceo杰克韦 尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是 否认同企业文化中的核心价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能 录用。员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表 忠诚。(4 )真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互 通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为了招到优秀的人才往往

11、夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所 望,心里落差较大会降低忠诚度,甚至马上离职。2.供职期培养员工忠诚度供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机”虽然培养员工忠诚度有一定 的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。(1)塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的文 化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手相互牵起来， 形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。何为人性化?即尊重人, 关心人,发展人和服务人。企业只有意识到这点，并付诸行动才能增强员工的归 属感，提升忠诚度。戴尔公司的惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要

12、性。戴 尔曾经凭借独特的直销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在 21世纪初z浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸,即员工的忠诚度缺失,员工流 失率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64% ,就连位高权重的ceo也 是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明,从陈大伟到黎修树，也们在戴尔有 过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔普通员工为何选择离开，90% 以上的人叹气说：”戴尔没什么文化，我在这里学不到多少有价值的东西。因 此戴尔被外界评论为人文价值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这 种急功近利，简单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果,损害了员工的 创造性，它自私

13、地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产的工具，才会落得众叛亲离的惨状。(2 )制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求是最基本的需求, 也是双因素理论中的保健因素，是造成员工不满的因素。工资因素往往是求职者 选择工作的首要因素z也是留住和激励员工的重要条件。企业只有制定科学合理 的薪酬制度，才能更好地提升员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部 公平性,又能展示外部竞争性。(3) 提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使员 工看到企

14、业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业 发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。企业还应当为 员工提供系统的学习、培训的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的 阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。企业为员工提供的成 长和发展空间越大，员工忠诚度就越高。(4 )有效的激励措施。根据双因素理论我们知道,能够真正对员工产生 激励作用的是激励因素，而不是保健因素，因此在提高员工忠诚度方面要注意通过 信息共享、员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、团队合作等方式方法，创造 一种坦诚相待、相互信任的家庭”氛围员工参与可以大大提升员工的主动性、

15、积极性和创造性,增强其在工作中的成就感和归属感，提高员工的工作满意度，从 而提高其对企业的忠诚度。3辞职期完善忠诚度的管理辞职期,除了重新招聘合格的员工以填补空缺职位外,更重要的工作是 对离职员工进行离职面谈。首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因 按照合理程度进行归类，然后再制定有针对性的挽留员工的具体措施，包括谈话、 改善工作条件、提高福利待遇等。忠诚度管理面谈的主要目的是了解离职员工真 正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度 管理及其他方面存在的缺陷,为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。4. 辞职后延伸忠诚度员工离开企业并不代表从此就与企业没有任何关系z离职后的员工仍然 可以成为企业的重要资源。毕竟离职后的人员对企业有一定的了解和认识，企业 应该继续与他们保持联系,把忠诚度管理的范围延伸到离职后,充分利用这一低 成本资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。变成拥护者会心甘情愿为企 业的形象代言宣传，而变成忠诚的顾客或商业伙伴可以直接为企业带来经济效益。四、结论员工忠诚度管理是一个系统的工程，本文着重研究人力资