2014年人员测评复习资料

1、人员测评理论与方法复习资料第一章 导论一、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。 P4品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质。P5、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效的表现形式：1、工作效率。包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。2、工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得的数量与质量。3、工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。三、素质测评与绩效考评的关系？ P6-71、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对 某一素质测评目标系作出

2、量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素 质特性的过程。绩效考评：考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分 析与审定。3、绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为 素质测评提供了一种实证与补充。4、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果 的考查，以职责任务要求为标准。5、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。四、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）

3、素质是否具备或者具备程度大小为 目的的素质测评。 P14五、考核性测评的特点： P141、是对求职者素质结构与水平的鉴定。2、侧重于求职者现有素质的价值与功用。3、具有概括性的特点。4、要求测评结果具有较高的信度与效度。六、操作与运用考核性测评时的几个原则： P151、全面性原则3、可信性原则七、素质测评的主要功用 （一）、评定2、充足性原则4、权威性或公众性原则P151、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。2、激励与强化作用。- 7 -3、导向作用。二）、诊断反馈1、诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。2、对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考

4、作用。3、诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。三）、预测四）、其他功用1、有助于资源配置的科学化；2、有助于人力资源开发；3、有助于人力资源的优化管理； 、人员素质测评与招聘选拔 、人员素质测评与培训 、人员素质测评与绩效考评 、人员素质测评与员工激励 、人员素质测评与职业发展 第二章 基本理论一、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。 P33二、人员素质测评量化的实质是什么呢？ P33从哲学角度看， 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，从数学角度看， 素质测评量化就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建 立同态关系。三、量化的作用

5、P34-351、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评 上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。2、素质测评量化， 除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、 深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的 差异比较。3、量化使素质测评的结果表现为分数，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。四、概念 P36-37顺序量化： 一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。等距量化：比顺序量化更进一步，它

6、不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序 的关系， 而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等， 然后在此基础上才给每个 测评对象一一赋值。比例量化： 比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。第三章 测评标准体系的建构一、测评标准体系建构的基本方法 P58 （一）、工作分析法1、观察法2、工作日志法3、主管人员分析法5、关键事例法4、访谈法6、问卷法三）、理论推导法 五）、培训目标分析法 七）、文献查阅法7、文献查阅法 二）、调查访谈法 四）、典型分析法 六）、历史概括法（八）、覆盖筛选法二、测评标准体系建构的步骤 P671、明确测评的客体与

7、目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系三、权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 P69加权的类型有三种基本形式纵向加权 横向加权 综合加权权数的形式有两种： 一种是绝对权数，一种是相对权数。 所谓绝对权数即为分配给测评指标的 分数，也成为自重权数，它常常为绝对数量。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位在总 体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。四、采用主观经验法来加权，要注意以下几个原则： P731、权重分配的合理学2、权重分配的变

8、通性3、权重数值的模糊性4、权重数值的归一性第四章 心理测验及其应用一、测验的种类与形式 P91根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为， 而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主 要测评人的知识与技能， 是对认知活动结果的测评； 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为 特征， 是对认知过程或认知活动的整体测评； 能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评， 是对认 知活动的深层次的测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。 认知测验分为 P921、成就测验（斯

9、坦福成就测验）2、智力测验（斯坦福比奈智力测验）3、性向（一般性向测验 GCT特殊内特机械性向测验）人格测验分为1、态度（利克特态度量表）2、兴趣（爱德华爱好测验）3、性格（卡特尔 16 因素测验）4、品德（雷斯特道德测验）二、记忆过程包括识记、保持、再认和重现。 P93对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。 从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。三、品德： 个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。 实际上它是一个人在社会情境中所表 现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 P114四、个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质

10、的、经常的、稳定的心理特征，包 括能力、气质和性格等。 P114五、从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。 P115六、人的气质划分为活泼型（多血质） 、兴奋型（胆汁质） 、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）P124七、斯普兰格认为人的价值观有六种类型：1、理论型4、社会型八、格雷夫斯七等级型1、反应型4、顺从型7、价值主义型2、经济型5、政治型 P1282、宗法式忠诚型5、权术型P1273、审美型6、宗教型3、自我中心型6、社交中心型第五章 面试及其应用一、从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势： P1421、形式多样化2、内容全面化3、试题的顺应化

11、4、程序规范化5、考官内行化6、结果标准化二、什么是非语言的体态呢？ P148 所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一 系列能够揭示内在意义的动作。体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、生物电反 应等），使体态语对素质的揭示具有某种必然性。三、面试的功能作用 P1501、可以有效地避免高分低能或者冒名顶替者入选2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5、可以测评个体的任何素质四、面试的类型 P154 从目的和用途

12、上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等； 从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试； 从被试多少来划分有个别面试与集体面试； 从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试； 从操作模式上来划分，有问答基本式与操作综合式； 从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。了解以下基本类型：1、操作综合式2、压力面试3、结构面试与半结构面试4、小组面试5、依序面试6、逐步面试五、面试中的提问大致有以下几种： P1561、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5 、压迫式6 、引导式 第六章 评价中心技术 一、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动

13、，它是一种测评的方式。 P189 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。评价中心还有以下几个突出特点： P1901、综合性2、动态性3、标准化4、整体互动性5、信息量大6、以预测为主要目的7、形象逼真8、行为性二、小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式，前者的代表是有领导小 组讨论，后者的代表是无领导小组讨论； P194 无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效无论有领导小组讨论还是无领导小组讨论， 除上述测评内容外， 通常还要看被测试者是否善于 理解与领会领导的意图。三、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 P196四、情境设计应注意以

14、下几点： P1991、相似性2、典型性3、逼真性4、主题突出5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当五、许多评价中心陷入困境，原因大致有以下五个方面： P204 1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。3、评价中心的结果被错误使用或根本不被使用。4、评价结果缺乏预测效度。5、得不到高层主管的支持与帮助。第八章 人员测评的组织与实施一、测评中的心态及其调控 P249 1、首因效应误差及其控制策略2、近因效应误差及其控制3、新奇效应误差及其控制4、光环效应误差及其控制5、定势效应误差及其控制6、期望效应误差及其控制 第九章 测评质量检验 一、测评

15、质量的检测，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结 果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。 P255二、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。 P255 这种真实性的考评常见的方法有三种： 一是从内容性质方面分析其内容效度， 二是从实证方面分析其结构效度， 三是从效标相关性方面分析其关联效度。效度即测评结果的有效性程度。三、内容效度： 是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。 测评结果的内容效度越 高，测评结果越有效。内容效度的分析目前主要是定性方法：一是蓝图对照分析法；二是采取专家比较判断法。 内容效度计算公式掌握 P256四、结构

16、效度也称构想效度、建构效度，所谓结构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素 质的同构程度。 P256 结构效度的分析一般都是实证法。收集事实资料，评判结构效度：1、排除法2、咨询法3、相关法4、逻辑分析法5、多元分析五、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度与预测效度。 P258 当作为效标的结果与测评结果是同时获得的， 那么这种效度叫同时效度。 当作为效标的结果是 后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度。效度分析方法的公式掌握 P258关联效度的分析关键在效标的选择。效标可

17、以细分为观念效标与行为效标。六、行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种： P2591、学术成就2、特殊训练成绩3、实际工作表现与成绩4、团体特征5、等级评定结果6、先前被证明有效的测评结果七、项目指测验中的试题、量表中的指标、面试中的问题或评定要素。每个被测评者在同一项目上均会有一个得分。 这些得分与外部某组效标分数的相关性即为项目的效度。 相关系数越高则项 目效度越高。 P260八、信度是指测评结果反映所测素质的准确性。考评方法有稳定系数分析、等值系数分析、分半系 数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析。 P262 再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评

18、对象再次获得的变异程度。再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性） ，因而我们称 它为稳定系数分析法。复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 P263 复本信度是一种用等值系数揭示的信度，等值系数计算公式掌握 P264九、一致性信度：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。 P264 十、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响 P2661、高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果2、高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果3、低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果4、低信度的评分者用低信度的测评方法

19、测得结果必然不可靠。因此要提高测评结果的可靠性， 一是要选择高质量的测评工具， 二是要控制测评过程及其组织 的误差，三要训练与提高测评者的操作水平。十一、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。 P267 适合度：特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。 适合度的计算公式掌握 P268十二、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。 P269 十三、独立性：即非相关性或低相关性。项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来 揭示。当相关系数越大时，说明独立性越小。 P270十四、心理效应误差的种类与分析 P274-2751、 哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其 每个素质的测评。2、趋中心理误差：测评者既不愿把被测评者评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分 数段而产生的误差。3、宽大心理误差：因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差。4、逻辑误差5、对比效应误差：测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。 这种误差又叫托衬效应误差。例如“鹤立鸡群” 、“绿叶丛中一点红” 。6、接近效应误差。第十章 测评结果的分析与报告一、 数据