年终绩效考核的内容

1、年终绩效考核的内容年终绩效考核的内容 一、年终绩效考核的根本内容1. 年终绩效考核与月度、季度考核的区别年终绩效考核包含了被考核者的业绩、 态度、能力等多方面多维 度 的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。 在 季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年终绩效考核 在考 察工作业绩的同时，也要关注被考察者的能力、工作态度两方 面。两 者在考核的目的、对象、内容和方式上都有明显的区别。考核目的季度、月度绩效考核。季度、月度绩效考核的主要关注点在于 个 人的工作业绩。业绩维度在年终绩效考核里仅占一定权重，这也 是月 度、季度绩效考核与年终绩效考核的最大差异点。年终绩效考核。

2、年终绩效考核的主要指导思想是回忆过去、审 视 现在以及展望未来。进行考核时，除业绩维度之外，态度、能力 维度 都会被纳入考核范围，并且要占到一定的比重。在年终绩效考 核时， 一些组织会釆用专门的评估方法，例如：对管理者的 360 度 评估，对 部门之间效劳的质量、满意度调査等。年度绩效考核中， 被测评者的 能力与工作态度将会占到一定比重。考核对象季度、月度考核。季度、月度考核的重点更多在人的层面上， 在 于对员工个体的考核。年终绩效考核。年终绩效考核包含对部门的考核，而不仅仅是 针 对个人的考核。它的逻辑顺序是从部门到个人、从上级到下级。 停留 在个体的考核，会因对考核标准、尺度把握的差异，导

3、致整个 考核系 统出现不公平现象。在现核制度中，会涉及一个概念名词一 - “二次 考核，它的逻辑是先部门再个人。这两个维度的结合， 才会构成评 判年终员工奖金分配额度的指导依据。通常情况下，在 对集团公司考 核时，需要先考核其子公司；在对子公司考核时，先 对其部门进行考 核；在部门内部考核时，才会涉及个人层面上的考 核。考核内容季度、月度考核。季度、月度考核的关注重点根本上是业绩指年终绩效考核。年终绩效考核的内容包括被考评者的能力、态 度 等。例如，对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、 价值 观等进行考评。考核方式季度、月度考核。季度、月度考核是上级或更高级别的管理层 对 下级的评估

4、、审核。在对考核结果的运用方面，月度、季度考核的 '结果多作为对下一月度、季度工作方案调整的依据。年终绩效考核与季度、 月度考核的侧重点各不相同， 其内容、 方 式 等都有所区别。2.年终绩效考核员工的三个方面一般来说， 年终绩效考核依据的三个维度是业绩、 态度、能力。 年 终考评必须涵盖这三方而，但三者的考核方式是完全不同的：业 绩维 度主要是运用 KPI 进行考核，而态度与能力维度一般采用评估 小组的 形式进行考核。业绩维度业绩维度， 即个人对公司业绩的奉献， 包含数量、 效率、品质、 成 木、时间和个人创新能力等。 业绩维度考核多通过 KPI 考核表单 完成， 业绩指标的形式有

5、KPI 类指标和 GS 类指标。- 般而言，对业务能力的考评，需要从以下方面入手 :总体来说， KPI 指标的设计分解有多种方法：第二，鱼骨图。目标确定后， 要明确各个步骤之间的因果内在联 系， 将影响这个目标的因素考虑周全，例如：人员因素、设备因素、 方法 因素、环境因素等。第三，因果树。因果树与鱼骨图的原理根本一致。第四，平衡计分卡。 它与关键成功因素法最大的区别是， 将需要 考 虑的因素固定。例如：企业要完成一个目标，需要从财务维度、 客户 维度、内部流程维度以及员工成长维度四个维度考虑。各维度 之间应 该是强支撑的关系，不能孤立地提取指标。在平衡计分卡中 有一种战 略地图法，即画出组织部门的战略地图，通过图上关系提 取具有强支 撑力的指标， 这样才能保证正确的因果逻辑关系。 从财 务的维度而言， 要想完成目标，或是增加收入，如老客户花钱、新 拓展市场；或是降 低成木，这是两大最根本的策略。从客户的维度 来讲，客户买东西大 概有三方而原因，一是产品优质价低，二是客 户很忠诚，与客户的关 系好，三是自身的品牌形象。 平衡计分卡的 适用性有一定限制， 例如， 它不一定适合快速成长的中小型企业， 或是快速成长期需要进行单点 突破的企业。第五，