吉林西部民营企业管理人才绩效评价体系探究

1、吉林西部民营企业管理人才绩效评价体 系探究于飞白城师范学院经济管理学院摘要：民营企业在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可 替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。通过管理人才绩效评 价体系可以很清楚地反应管理人才的工作实际，从而改善企业管理水平并促进 企业繁荣发展。针对吉林西部民营企业管理人才现状，分析影响民营企业管理人 才绩效评价体系的要素，进而初步构建了评价吉林西部民营企业管理人才绩效 体系，并对提高该评价体系效率提出了的相应对策。关键词：吉林西部;民营企业;管理人才;绩效评价;作者简介：于飞(1983),女，讲师，硕士，研究方向：民营经济，创业教 育

2、。收稿日期：2016-12-18基金：吉林省教育厅职业教育与成人教育教学改革研究课题(2016zcy001)a research on management personnel performance evaluation system of the private enterprises in the west of jilinyu feicollege of economic management, baicheng normaluniversity;abstract：private enterprises play an irreplaceable role in increasing

3、employment, promoting economic growth, scientific and technological innovation and social harmony and stability, and have important strategic significance to the national economy and social development. tt is very easy to reveal the memagement personncl work practice through the management of person

4、nel performance evaluation system, so as to improve the enterprise management and promote the development of enterprise5 s prosperity. in this paper, according to current situation of private enterprise management personnel in west jilin, the private enterprise memagement perso rmcl per forma ncc ev

5、alua tion sys tem and clcmc nt arc an alyzed. and the evaluation system of private enterprise management personnel performance in west jilinis is built up preliminarily, and the corresponding countermeasures to improve the efficiency of the evaluation system.keyword：west j订in; private cntcrprisc; ma

6、nagement persorrncl; pcrfooiancc evaluation;received： 2016-12-18党的十八大指出，要加大对民营企业的扶持力度，支持和鼓励民营企业快速健 康发展。但事实表明，吉林省同发达省份比较，民营经济发展还存在着阶段性差 距，而地处吉林西部的口城与吉林其他地区更是存在着差距。要想加快民营企业 快速发展，在众多的诱导因素中“人”为核心因素，特别是管理人才，其素质 的高低、工作的效率等可以直接导致民营企业的生死存亡。本文旨在研究吉林西 部管理人才评价体系存在的问题，提出完善的管理人才评价体系框架，从而促 进吉林西部民营经济更好、更有效的发展。一、吉林

7、西部民营企业管理人才及绩效评价体系现状为了切实了解吉林西部民营企业管理人才及绩效评价体系的现状，笔者以白城 市民营企业为调查对象，以企业管理人才为核心，设计了一套系统的民营企业 管理人才调查问卷，分为管理人才篇和企业篇，利用随机抽样的方法，通过网 络和深入企业进行调查的方法，共向口城市民营企业发放正式调查问卷400份， 回收问卷363份，其中有效问卷361份，无效问卷2份，回收率为90. 75%，问 卷有效率为99.44%。通过对回收问卷和实地走访结果的分析，具体结果总结如 下：(-)管理人才现状1. 民营企业屮管理人才相对学历较低、综合素质不高。越是老牌企业这个特点 显示得越明显，通常这类的

8、企业中管理人才的学历在大专居多，而新兴企业中 管理人才的学历大致在木科以上。2. 管理人才的培养方式多数为企业内部培养，这个比率高达73. 4%,也就是说， 无论学历再高，3-5年内都不会成为企业的管理者。而我们所在地域的限制导致 人才流失严重。3. 家族成员占有一定份额。在进行调查的企业中，每个企业中均有1-2名家族成 员，有的规模较小的企业中甚至管理者全由家庭成员组成。这使得管理层在选 人、用人方面会任人唯亲，甚至会出现排挤外来人员的状况。4. 创新积极性差。管理者基于授权限制和自身利益岀发，致使创新管理思想薄 弱、方法较少，管理方法与制度一成不变。另外，管理者缺乏管理学等相关学科 的专业

9、知识也是创新性缺乏的根本原因。(-)绩效评价体系现状调查结果显示，管理人才认为企业目前面临的最大问题是“缺少有效的绩效考 核体系”占该题选择率的21.7%。所有被调查的企业均具备绩效考核体系，90% 以上的企业采用的是根据smart原则设立工作目标，考核对象为公司整体和管 理层及员工，实施pdca循环式管理和验证，考核小组由总经理和办公室主任等 组成。绩效考核结果有:奖金、晋(降)级、岗位调整和培训休假等。总之，现行的绩效评价体系并没有将对管理人才的考核实施独立的考核标准， 而口现有的绩效评价体系均是基于结果的管理绩效评价体系，即侧重于从实际 的工作完成情况來评价管理人才的绩效。注重一定阶段或

10、期限内管理人才的目 标、任务、产量等方面来评价。而笔者认为对于管理人才的评价不能单从结果入 手，还应从其结果的影响因素以及其工作对整个系统的贡献方面来考核。二、吉林西部民营企业管理人才绩效评价体系的构成要素绩效是组织中个人或群体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结 果，以及组织结合个人或群体在过去工作屮的素质和能力，指导其改进完善， 从而预计该人或群体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。绩效评价可 以为企业发展提供重要的支持和为企业决策提供重要的参考依据，所以即使在 实际工作中绩效评价因为在制度设计、评估的标准和方法、执行程序等诸多方面 很难做到完全客观和准确，民营企业重视建立

11、管理人才评价体系也是十分必要 的。根据判定人才的基本标准，构成要素主要包括以下几个方面。(-)德 品德是一个人在日常工作和牛活中所遵循的道德行为准则，是一个人对国家和 社会的负责程度，是使命感、责任感、爱岗敬业精神在具体活动中的体现。所谓 德才兼备，意味着有德无才算不得人才，有才无德同样算不得合格的人才。陶行 知有句名言：“因为道德是做人的根本。根本一坏，纵使你有一些学问和本领， 也无甚用处”。所以，从一定程度上来讲品徳的培养比专业知识的学习、谋生手 段的培养、竞争能力的训练更难、更根木、更主要。忽视思想品德的塑造，必然 导致发展不全面，出现有智商无德行，有知识无文化，有文化无教养，有目标 无

12、信仰，有欲望无梦想的危险后果。可见，品德是评价企业管理人才的关键部分, 是人才评价指标体系的支撑要素。它要求管理人才要有事业心、思想政治过硬、 为人处世诚实信用、廉洁自律等。（二）智企业管理人才与其他普通员工不同，他们从事的工作大多属于管理型及创造性 劳动，主要依靠自身掌握的专业知识和头脑进行创造性思维，在思维屮形成新 的知识成果。在知识经济时代，对于企业管理人才在知识结构上和危机应对能力 的要求是非常高的，包括各种知识之间的相互比例、相互联系、和互协调与和互 作用，以及由此而形成的具有整体功能的有机组合。作为管理者如果只注重知识 的积累，而不注意合理地构筑自己的知识结构，是不可能有所创新、有

13、所作为 的。要求其在运用专业知识的基础上有克服困难的勇气和智慧;关心企业发展， 经常提出有建设性的建议或被企业采纳;工作有激情，思维敏捷，担当重任。（三）勤作为企业管理人才需要具备强烈的责任感和积极的工作态度。有了职责心才能够 敬业，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，才能够勇于创新、与吋俱进、奋力 拼搏从而提高企业的竞争能力。主要包括敬业、责任心强、工作积极认真、遵时 守纪等。（四）绩工作业绩是对民营企业管理人才考核的重要指标之一。民营企业管理人才业绩是 相对其所担当的工作而言的，即按照其工作性质，完成工作的结果或履行职务 的结果。也就是说，该做什么、怎样去做及早谋划、未雨绸缪;有了职责心方能

14、 尽职，一心扑在工作上，有没有人看到都一样，做到不因事大而难为、不因事小 而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为;有了职责心方能进取，不因循守旧、 墨守成规、原地踏步，而是企业管理人才对企业的贡献，或对企业所创造的价 值。能够体现组织竞争力的核心要素便是完成基木任务的效益和效率，业绩考评 是连接企业总体战略和具体管理活动的桥梁。因此，管理人才评价指标体系应该 以业绩为基础和导向。主要考核管理人才保质按时或超额完成任务、在管理过程 中为企业创造经济效益和为企业获得荣誉等。（五）能 美国学者查特保亚提斯认为能力是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角 色的一个方面或所使用的知识整体。能力是顺利完成

15、某种活动且育接影响活动效 率所必备的心理特征，它是保证企业取得成功的必要条件。能力是人在认识世界 和改造世界过程屮表现出來的一种能动性，它是各类人员完成某项任务所应具 备的技能。知识并不自然而然地就成为力量，只有当其转化为解决实际问题的才 能时，才成为真正的现实的力量。因此，能力是履行职务所必需的素质准备，通 过教育培训，可以使潜能转化为现实。也就是说，能力低下不是合格、管用的人 才。作为民营企业管理人才主要考核其组织协调能力、团结互助精神、与客户合 作关系或成果等。三. 管理人才绩效评价体系在吉林西部民营企业中的构建(-)构建的基本原则1. 地域性。地区环境对人才具有筛选功能。物以类聚，人以

16、群分，人才具有高度集聚的特性, 处于不同经济发展阶段和产业结构的地区，将吸引不同品质和类型的人才发生 协同集聚。吉林西部地处相对比较偏远地区，对高学历、高素质人才的吸引力低。 而且大部分民营企业规模较小，企业发展前景不明。对于管理人才绩效评价体系 要充分考虑地域的特殊性。2. 创新性。由于现有的绩效评价体系适用于所有员工，对于管理人才绩效评价体系的研究 几乎为空白。因此，本文在进行管理人才绩效评价体系构建的过程当中充分考虑 了管理人才这一重要界定，将其区与其他的普通员工。3. 科学性。定量评价只能用量化的指标来衡量管理人才的工作业绩，这种评价方法不是完 美的，它难免会忽略人在发展屮的作用，甚至

17、还会影响管理人才的工作积极性。 只有将定性评价与定量评价结合起来，采用多种形式，多种渠道的评价方式， 才能对管理人才的工作业绩做出科学、全面、实事求是的评价。4. 可持续性。管理人才绩效评价是一个动态的系统工程，因此笔者对该系统的建立是出于弹 性的目的，并考虑到在不同的企业屮的管理人才的共性才尝试初步设立的。希望 该系统在一定时期内可以持续发展。(二) 指标体系的建立 由于企业内外环境因素的影响，管理人才评价标准体系不能一视同仁，根据吉 林西部的实际情况，笔者确定影响民营企业管理人才绩效评价体系。(如表1) 不同的民营企业可以根据具体情况将比例或指标进行调整。四. 提升吉林西部民营企业管理人才

18、绩效评价体系的建议(-)提升领军人物素质，培育良好企业文化民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家的文化素质和思想境界。不少民 营企业会“任人唯亲”，这种思想使得企业发展受到严重的制约。要做到“任人 唯贤”，最根本的途径是提升企业家的素质。企业家作为企业的缔造者应该积极 加强自身素质的培育，努力成为人z楷模，增强个人感召力。这样才能做到公 平、公正地选任企业管理人才，并将其价值观复制给管理人才。企业文化渗透于企业的一切活动之中，创建具有本企业特点的企业文化，已经 是当今有一定规模的民营企业不得不面对的问题。塑造良好、有特色的企业文化, 就等于企业有了源源不断的发展动力。现代民营企业不仅要在技

19、术上和制度上创 新，更要在管理上进行创新。只有在良好的企业文化氛围屮，企业管理人才得到 了尊重和发展的机会，就能建立管理人才对企业的认同感、归属感和忠诚心，就 能够百分百努力和为企业无私的奉献。表1吉林西部民营企业管理人才绩效评价体系下载原表(-)提高授权效力，健全薪酬福利制度民营企业在建立时，通常是夫妻或者亲属齐心协力创建。但是随着企业的逐步壮 大，就需要将企业庞大的管理目标下放到不同的人的身上，同时将责任过渡给 更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更 有创造性地工作。因此，有效授权可以为企业带來较高的激励水平、高效率的团 队和优异的业绩。物质利益是人们生存的

20、基本条件和工作的根本动因，也是所有民营企业吸引人 才、控制人才流失的必要手段。差別的薪酬福利待遇是企业管理人才工作的原始 动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的外在形式，也是自我价值的实现 途径。可以建立具有可选择性、弹性的自选福利方案，企业管理人才可以从民营 企业提供的福利清单中选择自己喜欢的、适用的福利项目。(三) 转变管理人才观念，设立职业生涯规划企业管理人才在进行管理的过程中要从使用员工转变到经营员工的观念上来。企 业管理人才评价体系会直接触碰管理者的利益，同吋会清楚、透明地将其结果呈 现出来。这对于擅长改变财务业绩的管理者来说会构成一定的威胁，这会对绩效 评价体系的实施产牛阻碍。如

21、果管理人才忽视评价体系的重要作用，这样会育接 影响管理人才绩效评价体系的建立和实施效果。通过与企业管理人才的交流，让企业管理人才对自我有明确的定位，并根据不 同企业管理人才的兴趣、能力和价值观，帮助他们设定具体的职业目标。同时， 将职业生涯分层次、分阶段地进行规划、实施，对企业管理人才进行开放式培养, 促使其通过不断学习来扩展知识面、提高各项技能，继而增强其综合素质。（四）重视绩效评价体系，建立专门评价部门民营企业管理人才的管理水平，管理水平的高低决定了企业绩效提高的程度。为 了帮助企业选择合适的管理模式、创新管理方法，对管理人才的绩效进行评价就 成为刻不容缓的企业必要行为。收集和统计企业管理

22、人才的评价信息是一个长期、复杂的工作，为了达到实时评 价企业管理人才的绩效，笔者建议企业应该建立独立的评价部门，这样才能够 使评价信息完整、对称的收集，从而提高绩效评级体系的利用效率。（五）依托地方高校，培养创新创业管理人才目前，发展速度并不是衡量企业的唯一标准。所以，如何更有效地利用日趋成熟 的发展环境，在承接国际产业转移和产业升级中，优化人力资源管理以强化核 心竞争力，是吉林西部民营企业在新一轮战略跨越阶段必须面对的首要问题。因 此，要以吉林西部地方高校，主要是口城师范学院为依托，通过改革教学培养 方案、积极推进教学方式、构建科学合理的学术体系和方法改革、加强实践教学 环节等方式，在实践中培养学生的创新能力，营造崇尚创新创业的校园文化氛 围。除此之外，还要注重对学生能力的培养，培养学生的应变能力、沟通协调能 力、创新能力和敬业精神等。围绕能力培养为核