【实例】山东金瀚控股公司薪酬管理报告（）(doc,50) 薪酬管理的主要内容

1、【实例】山东金瀚控股公司薪酬管理报告（xx年）(doc,50) 薪酬管理的主要内容 金翰控股公司薪酬管理报告 （xx年7月） 目 录 第一章 总那么 3 第二章 薪酬总额 5 第三章 根本工资 6 第四章 绩效工资 9 第五章 奖金 10 第六章 附加工资 13 第七章 年薪制 15 第八章 岗位绩效工资制 17 第九章 技术绩效工资制 18 第十章 销售绩效工资制 20 第十一章 协议工资制 21 第十一章 市场工资制 22 第十二章 薪酬调整 23 第十三章 其他规定 27 附件1：金瀚控股公司管理职系的岗位与薪档对应表 29 附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 30 附件

2、3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 31 附件4：金瀚置业股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 32 附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 33 附件6：金瀚置业工程公司职系职级系统 34 附件7：冬映红股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 35 附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 36 附件9：福科多股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 37 附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 38 附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 39 附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 40 附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 41 附

3、件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 42 附件15：济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 45 附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制 月工资分配明细表 46 附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 47 附件18：金瀚控股公司奖励发放表 48 附件19：薪酬发放流程 49 第一章 总那么 第一条 适用范围 本管理方法适用于金瀚控股公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子、分公司参照执行。 第二条 目的和依据 制定本方法的目的在于使员工能够分享公司开展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性； 使员工收入与公司、部门及个人

4、业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的鼓励作用，推进金瀚整体开展战略的实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理方法。 第三条 薪酬分配的依据和根本原那么 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩奉献。 薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、鼓励性、竞争性和经济性的根本原那么： （一）公平性原那么：以表达外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向； 在统一的规那么下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 （二）鼓励性原那么：以表达效率优先为薪酬管理的导向； 打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升时机，激发员工积极性

5、。 （三）竞争性原那么：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向； 依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储藏。 （四）经济性原那么：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向； 依据公司当期经济效益以及可持续开展状况，来确定薪酬总体水平，人力本钱的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续开展。 第四条 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工

6、资制、协议工资制以及市场工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者； 适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工； 适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工； 适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员； 协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才； 市场工资制主要适用于工勤员工。 第五条 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个局部：根本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 第六条

7、 各子、分公司根据本方法可制定具体实施细那么和配套管理方法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在金瀚控股公司人力资源部备案。 第二章 薪酬总额 第七条 薪酬总额 指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括根本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。 第八条 薪酬总额确实定 薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。 年初，目标薪酬总额=50%×（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×（本年度各层次人员编制×上一年度所在区

8、域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）×（1+预计增长率） 年终，核定薪酬总额=（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）×年度效益调整系数 其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制； 预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定； 50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。 第九条 薪酬预算 每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营方案，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会

9、审批； 并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14金瀚控股公司薪酬预算示意表）。 第十条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第十二条 各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。 第三章 根本工资 第十三条 根本工资 根本工资是薪酬结构中相对固定的局部，由岗位工资（技术工资）和年功工资两局部组成。 第十四条 岗位工资 岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面表达了员工的奉献。 第十五条

10、确定岗位工资（技术工资）的原那么 （一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的根底上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪； （二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三） 以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （四） 岗位工资原那么上不低于当地政府规定的最低工资标准。 第十六条 岗位工资的计算 月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例 岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工本钱承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整； 岗位系数，在岗位

11、评价的根底上确定，详见附件4、附件6、附件7、附件9中各公司管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表； 月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。 第十七条 技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面表达员工奉献。 第十八条 技术工资确实定 月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例 技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工本钱承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整； 专

12、业系数，在岗位评价的根底上确定，详见附件5、附件8、附件10各公司技术职系职级系统表； 月度固定薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。 第十九条 管理职系、行政辅助职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原那么划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的开展途径。管理职系、行政辅助职系内局部级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。 管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员

13、共划分2个职级12个薪档； 行政辅助职系共划分3个职级18个薪档，每一薪档对应一个岗位系数； 具体参见附件1金瀚控股公司管理职系的岗位与薪档对应表、附件2金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表。 第二十条 技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共48档，具有相应的专业系数，详见附件3金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表。 第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。 第二十二条 年功工资 年功工资是随着员工的工作

14、年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面表达了员工的奉献。 月度发放的年功工资=600元×司龄/12 其中，司龄自员工入司之日起计算。 第二十三条 根本工资的用途 根本工资作为以下工程的计算基数： （一） 加班津贴的计算基数； （二） 各种假别工资的计算基数； （三） 外派受训人员薪酬计算基数； （四） 其他薪酬基数。 第四章 绩效工资 第二十四条 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的局部，表达当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 第二十五条 管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资确实定 月度绩效工资=岗薪基数×岗位系

15、数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数 月度浮动薪酬比例，详见附件11月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。 第二十六条 技术职系员工的绩效工资确实定 月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。 第二十七条 以上月度个人考核系数确实定，详见金瀚控股公司绩效管理报告。 第二十八条 绩效工资按月度计发 当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。 第五章 奖金 第二十九条 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的局部，是表达员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或局部员工的超值奖励。

16、 奖金包括年终效益奖和特殊奉献奖。 第三十条 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，表达了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 第三十一条 年终效益奖金确实定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除根本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即： 年终效益奖金总额=薪酬总额-根本工资总额-绩效工资总额-附加工资总额-其他薪酬支出总额 公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度方案效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。 （一） 管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配 管

17、理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重 其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额 / 管理职系全年绩效工资总额+（各部门全年绩效工资总额） （二） 部门年终效益奖金总额的分配 部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×各部门分配权重×部门年度考核系数 其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额 / 管理职系全年绩效工资总额+（各部门全年绩效工资总额） 部门年度考核系数，详

18、见金瀚控股公司绩效管理报告。 各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 （三） 个人年终效益奖金的分配 在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。 员工年终效益奖金部门年终效益奖金总额×个人年度考核系数 / (本部门员工年度考核系数) 各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。 第三十二条 特殊奉献奖 特殊奉献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。 特殊奉献奖包括总裁

19、特别嘉奖、开展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。 第三十三条 总裁特别嘉奖 总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改良、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。 总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在200030000元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出奉献和努力程度亲自颁发。 第三十四条 开展潜力奖（培训经费） 开展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的开展空间而设立的奖项。 凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请； 经人力资源

20、部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训时机奖励。 培训经费金额在100050000元。 个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司效劳满3年或归还公司提供的全部培训经费，方允许离职。 第三十五条 创新奖 创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。 员工在工作方式、管理方法、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在100010000元。 第三十六条 优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和开展而设立的奖项。 员工对公

21、司的开展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或防止了较大损失的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在2005000元。 第三十七条 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。 员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和奉献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经绩效考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在5002000元。 第三十八条 其他奖励 除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化气氛，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越奉献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等

22、奖励。 奖励金额在10010000元。 第六章 附加工资 第三十九条 附加工资 为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。 附加工资确实定根底由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。 第四十条 根本保障 公司为员工所投保险主要是根本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以根本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承当一局部，按公司相关规定具体执行。 第四十一条 住房公积金 由公司与员工各承当一局部，按

23、公司相关规定具体执行。 第四十二条 节日津贴 逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。 第四十三条 自助式津贴 公司正式员工（不含工勤人员）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用； 在该限额内，员工可自主选择一定工程的组合及各工程的具体额度。 （一）自助式津贴工程包括： 1、书报津贴 2、工作午餐津贴 3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工 4、公务通讯津贴：包含住宅 和 的公务使用 （二）享受自助式津贴的金额及其条件如下： 条件 总裁、副总裁 中层管理人员 一般员工 季度报销金额 （三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。

24、员工 必须在早8：00点至晚22：00点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10。 第四十四条 带薪休假 带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下： 司龄 满2年 满5年 满10年 满15年 带薪休假天数 5天 10天 15天 20天 探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。 第四十五条 协议工资制员工的福利待遇 （一）户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自理。 （二）根据员工的业绩表现和具体

25、情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。 第四十六条 其他津贴补贴 （一）差旅补贴 因公出差的员工享受每人每天 元的差旅补贴。 （二）培训津贴 根据人力资源部的安排，承当各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100元的培训津贴。 培训津贴计入公司的培训经费。 （三）其他津贴 根据公司实际开展的需要，人力资源部负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经董事会审批后实施。 第七章 年薪制 第四十七条 适用范围 年薪制适用于公司的高层管理人员，具体参见附件4、附件7、附件9各公司管理职系职级系统表。 第四十八条 薪酬结构 年薪收入=根本年薪+绩效年薪+年度超额奖金

26、+附加工资 高层管理人员的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的根底上，确定年薪总额。 第四十九条 根本年薪 根本年薪属于高层管理人员薪酬的固定局部，为年薪总额的40%，按月计发。 固定月收入=根本工资=月度岗位工资+月度年功工资 根本工资确实定参见第三章规定执行。 第五十条 绩效年薪 绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动局部，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。 绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数 其中，绩效工资确实定参见第四章规定， 公司年度效益调整系数参见第二章的

27、规定。 第五十一条 年度超额奖金 年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。 第五十二条 附加工资 附加工资参照第六章规定执行和发放。 第五十三条 年薪发放 高层管理人员的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金那么在次年年初发放。 第五十四条 风险抵押金 为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为1年。高层管理人员可

28、以取走到期局部，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余局部继续保存在账户中。 第五十五条 如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司经营不善、亏损或效益严重下滑，那么视情况从该账户中扣除局部或全部风险抵押金。 （一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失； （二）承当的重要工作（或工程）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现； （三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失； （四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规； （五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第八章 岗位绩效工资制 第五十六条 适用范围 岗位绩效工资制适用于公司管理职系（

29、非年薪制）、行政辅助职系各岗位的员工，具体参见附件4、附件6、附件7、附件9各公司管理职系、行政辅助职系职级系统表。 第五十七条 薪酬结构 薪酬构成=根本工资+绩效工资+年终效益奖+特殊奉献奖+附加工资 第五十八条 根本工资 根本工资岗位工资年功工资 根本工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。 第五十九条 绩效工资 绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按月计发。 第六十条 年终效益奖 年终效益奖金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第六十一条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第六十二条 特殊奉献奖 具体参见第五章的规定执行。 第九章 技术绩效工资制 第六十三条 适用范

30、围 技术绩效工资制适用于公司技术职系各岗位的员工，具体参见附件5、附件8、附件10各公司技术职系职级系统表。 第六十四条 薪酬结构 薪酬构成=根本工资+绩效工资（工程奖金）+年终效益奖+特殊奉献奖+附加工资 第六十五条 根本工资 根本工资技术工资年功工资 根本工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。 第六十六条 绩效工资 当员工无负责工程时，采用绩效工资形式。 绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按月计发。 第六十七条 工程奖金 当员工负责公司工程时，采用工程奖金形式，并按工程阶段分为工程各阶段奖金。工程阶段奖金，根据当期工程阶段考核结果计算出奖金额度后，50%一次性发放，50%在工程竣工时

31、发放。 工程阶段奖金=技薪基数×专业系数×浮动薪酬比例×t×工程系数×阶段系数×个人阶段考核系数 其中： 当工程人员全程参与工程实施过程时，t为工程阶段规划时间； 当工程人员参与工程时间小于工程规划时间时，t为实际参与时间； 当工程人员参与工程时间大于工程规划时间时，t为工程阶段规划时间； t的单位为月，缺乏一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算； 浮动薪酬比例，详见附件11岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表； 工程系数、阶段系数、个人阶段考核系数确实定，详见金瀚控股公司绩效管理报告。 第六十八条 年终效益奖 年终效益奖

32、金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第六十九条 兼任多个工程员工的薪酬核定 工程管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个工程的工作质量和进度，并对不同的工程经理负责。 兼任多个工程的员工，根本工资不兼得，但工程奖金按实际参加工程时间分别计算，可以兼得。 第七十条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第七十一条 特殊奉献奖 具体参见第五章的规定执行。 第十章 销售绩效工资制 第七十二条 适用范围 销售绩效工资制适用于公司营销职系的员工，具体参见附件4、附件7、附件9各公司营销职系职级系统表。 第七十三条 薪酬结构 薪酬构

33、成=根本工资+绩效工资+特殊奉献奖+附加工资 第七十四条 根本工资 根本工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。 第七十五条 绩效工资 绩效工资=销售回款提成工资×个人月度考核系数×30销售回款提成工资×70 销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率到达并超过起提标准时才计算提成工资（起提标准参照附件12金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表）。提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。 销售完成率=（实际完成业务量/核定业务量指标）×100% 第七十六条 绩效工资的发放 绩效工资在销售合同签订后分期支付，即 （一）签订销售合同，客户首付款全

34、部到帐后，获得绩效工资的40%； （二）客户全款到帐后，获得绩效工资的40%； （三）年终获得本年度已回款绩效工资的20%。 绩效工资每月核算并发放一次。 第七十七条 员工正常离开公司的，其在职期间的根本工资和绩效工资应按本规定计发。 第七十八条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。 第十一章 协议工资制 第七十九条 适用范围 协议工资制适用于外部招聘的特殊人才。 外部招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争剧烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会审批。 第八十条 适用原那么 （一）

35、 谈判原那么：协议工资以市场价格为根底，由双方谈判确定； （二） 保密原那么：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原那么：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及开展情况调整，宁缺毋滥。 第八十一条 协议工资确实定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第八十二条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理方法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制： （一） 考核结果低于预定工作标准； （二

36、） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第八十三条 协议工资制总额原那么上不超过公司薪酬总额的10%。 第十一章 市场工资制 第八十四条 适用范围 市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字员、咨仪等劳动力市场供应充裕的一般工勤岗位。 第八十五条 薪酬结构 薪酬构成=根本工资+年终奖+根本保障 第八十六条 根本工资 根本工资根据月度考核结果计发。 根本工资=岗薪基数×月度个人考核系数+年功工资 其中，岗薪基数由人力资源部每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13金瀚控股公司工勤人

37、员薪酬基数表），呈报总裁办公会审批后执行； 月度个人考核系数，详见金瀚控股公司考核管理报告； 年功工资及根本工资其他事项，具体参见第三章规定执行。 第八十七条 年终奖 年终奖根据年度考核结果计发。 年终奖=岗薪基数×年度个人考核系数 第八十八条 根本保障 具体参见第六章的规定执行和发放。 第十二章 薪酬调整 第八十九条 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第九十条 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第九十一条 个别调整 根据员工年度考核结果

38、和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第九十二条 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 （一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备开展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； （二） 行政辅助职系：包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员

39、工提供薪酬晋级的空间； （三） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。 （四） 营销职系：包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。 第九十三条 调薪原那么 （一） 员工薪酬晋级，假设已到达所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在到达晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级； （二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（

40、技术工资）依据就近就高原那么调整，即，假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），那么按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬； 假设低于，那么按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； （三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原那么调整，即，假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），那么按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 假设低于，那么按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬； （四） 员工到达降级降职

41、标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行； （五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 第九十四条 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器； 每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表12-1、表12-2，职档薪档晋级、降级分值标准表），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表12-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管理岗位 晋级标准 45 35 降级标准 -15 -10 表12-2：行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表

42、资深级 高级 中级 初级 晋级标准 45 40 35 30 降级标准 -15 -10 -10 -10 第九十五条 薪酬通道 薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值 表12-3：年度考核评定等级与分值标准表 考核评定等级 优 良 中 合格 差 分值 15 12 8 0 -5 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值 表12-4：奖惩分值标准表 奖惩 类别 总裁 特别嘉奖 创新奖 优秀 建议奖 伯乐奖 其他奖励 重大 过错 分值 510 510 210 210 25

43、 -10-2 （三） 技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。 表12-5：学历分值表 学历 博士及以上（含双硕士） 硕士（含研究生同等学历） 双学位 大学本科（含双专科、大学同等学历） 大专 分值 30 20 12 10 5 *员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计； 学历提高，对学历之间的差值进行积分。 表12-6：职称分值表 职称 正高级 副高级 中级 助理级 员级 分值 30 20 15 10 5 *员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 表12-7：专业资格分值表 执业资格 一级注册建筑师 一级注册结构工程师 律师 注册会计师 注册税务师 注册金融分析师 注册土地