企业内训方案范文精选

1、第1页共36页企业内训方案范文精选引导语：企业内训方案范文精选， 由应届毕业生培训网整理而成，感谢您的阅读，祝您阅读开心。范文一纵观现代经济的发展， 也不难看出， 企业之间的竞争归根究竟也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;将来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素养的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工”双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油第2页共36页倒进装满水的杯子里 ?正常的说明

2、是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。但是任何一个细心的人都会发觉， 当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候， 原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。为什么会这样呢 ? 因为假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒干净的!而后来的油恒久比原来的水轻， 最终只可能浮在水面上。 对于许多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了， 学问和技能传授了， 员工的效率却始终没有得到预料中的提高。这其实是没有倒干净的”水”在起作用。这里把”水”分成两部分，简单倒掉的和不简单倒掉的。 简单倒掉的”水”往往就是旧的学问和

3、技能， 因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较简单让你接受 ;而不简单倒掉的”水”就是旧的看法和思维，终归要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的学问和技能往往是和新的思维联系在一起的。第3页共36页那么如何解决问题呢 ? 解决问题可以有两种做法： 1、倒完之后烘干杯子 ;2、一边从水杯底部抽水，一边把油渐渐地从杯口倒进去。也就是说，企业应当建立一个长期和短期培训相结合， 看法与思维的塑造和学问与技能的培训相结合的观点。 台湾闻名学者余世维博士曾经说，看法是一个人做事情确定性的因素， 也是最难塑造的东西。 看法和思维不是一两次短期的培训就可以变更的， 必需长期的进行塑造， 再辅以短期

4、的学问和技能的传授，这样才可能达到比较志向的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的”水”彻底的抽干净，真正换上新的”油”。那么，对于企业的新进员工该如何培训呢? 一.对于新进员工的培训要做好前期的打算工作1.企业文化转化为制度 -把油打算好第4页共36页不少企业的文化建设只停留在理念宣扬的阶段，不能深化进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和志气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误会，认为企业文化是以理念塑造为主，假如把它变成制度，就会减弱企业文化的凝合作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：聘请、培训、考核、薪酬、任免、

5、奖惩等，都应当深刻体现出公司的企业文化。2.培训前做好打算工作 -掂量一下杯子培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏， 也是特别重要的一环。 每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教化对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教化之前，启蒙培训也一样重要。 启蒙培训也是一种导向， 在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。闻名的it 企业思科特殊重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation 的为期 30 天的培训。不仅如此，在起始工作的头 90天内，全部的新员工还要参与一个亚太区举办的企业文化培训。第5页共36页

6、新员工一旦进入公司， 公司就会具体地告知他前三个月中要做的全部事情。在第一个月里， 他须要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。 假如这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应当了然于胸。 假如该主管到了第三个月仍旧没能在这方面使新员工有所改善， 他就要担当相关的责任。 良好的启蒙是进一步培训的基础。二.培训过程要坚持同等、严格、长期的原则1.培训对象应当同等开放 -每一个杯子都要倒空首先， 同等开放应当是一个原则。 同等更多的是一种机会上同等。闻名的”木桶原理”说， 一个木桶由很多块木板组成，假如组成木桶的

7、这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。 这由很多块木板组成的”木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工， 而”木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个”木桶”第6页共36页的容量。假如培训不是同等的， 那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。 开放则是内容的开放， 不拘泥于僵化的安排。同样用思科作为例子，思科的员工培训的确是特别开放的，不像很多公司在年初作一个安排，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为， 互联网的速度确定

8、了从事互联网的企业不行能作出为期一年的安排。 思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定安排。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定， 完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切确定。 公司也从不将某个员工作为重点培育对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的胜利。事实上，这正体现了 internet 世界里人人同等的基本原则。思科不会在员工打算离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得胜利是使个人感觉胜利的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升， 就

9、能胜利地留住人才。 思科公司的高层管理人员曾经特别坦诚地说， 尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为珍贵的收获还是保留了一大批人才。2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且肯定要以严格的要求培训每一个员工-杯子肯定要倒空，别看这那点水倒掉惋惜。第7页共36页目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式聘请一般人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英， 结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞， 收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的状况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯

10、中就遇到了不少，有许多职业经理人还是笔者的好挚友， 我也深知他们的实力， 可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽视的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。 这种碰撞不是本身技术上的对立，平常是在一些思维上的不同一， 每个企业都有自身的特色， 自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践阅历，广深的理论学问， 独到的自我思维模式， 但这些不肯定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论聘请进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能， 为企业服务， 就要求企业肯定要从一起

11、先就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的全部风光，一股脑投进新的工作环境，第8页共36页从 0 起先。作为聘请者就会发觉每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感受的时候， 有 90%的面试者都款款而谈自己的过去经验，炫耀自己的工作阅历， 炫耀自己的工作实力以及取得的成果，好不简单遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候， 面试的员工就反对我他以前的公司和我这里有很大的差别， 但是结果总的待遇却差不多， 并劝服我希望我能变更对他的待遇比例问题

12、。 虽然我一句话就可以变更， 但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他干脆影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走， 要培育和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有许多的企业在遇到有实力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是实力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。第9页共36页3.要为企业

13、营造长期的、活跃的培训环境-渐渐去除遗留下来的水分对员工的培训要是长期的， 要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。 我们现实中有许多企业， 在最初的聘请的时候总是虎视眈眈，激情高扬， 订出每周开会学习的安排，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理询问中发觉一个惊奇的现象， 有 90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。 这种现象在我们一些私人的中小型企业、困难的国内合资企业更是普遍。 通常我们制定制度、 形成企业文

14、化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是平常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10 点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：”昨晚陪客户喝酒到12点”。平常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。那么如何建立一个有效的、 长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在许多企业和培训机构正在探讨和探讨的课题。有许多第10页共36页企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、 实力的递升和企业的考核、 奖金、荣誉、职位等相挂钩， 还有的企业为增加企业的学习趣味性还主动参与一些野外的

15、社会活动， 同过这些活动培育员工的正确的人生观，提高企业凝合力，这些都不失为好方法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式， 上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌探讨和管理中提出了5h 理论，就是一个有战斗力的企业肯定要管理制度化，学习风气化，实力度量话，员工家园化，老板贫民化。结束语做为企业，人才是双刃剑， 用好了能为企业创建开天辟地般的成果，用不好也同样能给自己造成致命的损害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。范文二第11页共36页为了提高企业内训工作的安排性、针对性、有效性，使企业内训工作更为

16、切实地发挥作用， 提高员工的实际工作技能和工作绩效，依据 gmp 要求和 20 xx年企业内训安排，结合20 xx企业内训重点历次 gmp 检查及自检提出的问题及整改状况， 我们对 20 xx 年度的公司内训作如下支配：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：(1)、 引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培育与发展的优秀企业员工。(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业学问， 充溢个人学问储备，巩固和提高公司质量管理水平。第12页共36页(3)、强化员工 gmp 意识，全面扩大 gmp 领域的专业视野。(4)、了解国家平安生产方针、 法律法规和常见事故防范、 应急措

17、施基本常识 ;驾驭岗位平安操作规程 ;提高职工平安生产意识 ;削减或杜绝平安隐患和事故的发生。3、培训内容及方式培训内容：结合历次gmp 检查及自检发觉的问题与整改状况，讲授有关药品法律法规、药品gmp 学问、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、平安生产相关学问等。培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。4、培训学习时间第13页共36页20 xx年 7 月下旬 1-2天。5、考核笔试，实行闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、 培训目的：各部门负责人依据本部门员工应驾驭的gmp 文件、岗位职责、专业学问、操作技能等

18、，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工 gmp 意识，提高员工工作技能。第14页共36页3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的专业学问、部门相关gmp 文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。培训方式：由各部门自行组织本部门员工实行集中面授、现场演示、探讨会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、 培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。4、培训学习时间20 xx年全年各部门依据实际状况敏捷支配。5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占 50%，笔试为闭第1

19、5页共36页卷考。三、班组级岗位培训1、培训对象：各班组岗位员工。2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使 gmp 工作实行到每一个岗位， 提高岗位员工的工作技能。3、培训内容及方式培训内容：班组岗位必备专业学问、岗位相关gmp 文件、岗位职责、岗位 sop、生产工艺规程、 实际操作技能及岗位相关的管理制度等。培训方式：由各部门组织班组岗位员工实行集中面授、现场演示第16页共36页等方式进行班组岗位培训， 授课人由班组长或优秀员工担当，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成果等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。4、培训学习时间20 xx

20、年各班组依据工作状况敏捷支配。5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问 ;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占 30%，实际操作占 40%。范文三一、 方案总则第17页共36页培训部自成立至今， 得到了公司领导、 各分公司经理及员工的大力支持和主动协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示， 培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师。二、 聘请要求1、 品德要求：酷爱公司，酷爱自己从事的职务， 对培训工作有爱好， 待人热忱，喜爱挑战自我，做事情

21、有韧性，在公司工作1 年以上。2、专业要求：精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，驾驭相关技术，具备相关第18页共36页资格证书者优先考虑。3、实力要求：能够独立编写相关培训教材， 考核试卷，有较强的课堂限制实力，擅长表达，有较强的学习实力。三、 级别鉴定1、 a 级培训师高校本科以上学历， 具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅第19页共36页历 3 年以上。有较强的动手实力和表达实力。2、 b 级培训师高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2 年以上。有肯定的动手实力，擅长表达。3、 c 级培训师中专以上学历， 工作阅历 2 年以上。有肯定的动手实力和基本表达实力。四、内部培训师

22、考核第20页共36页1、培训教材运用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。2、培训效果考核，问卷考核。 培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分评定， 80分以上为 a 级，60分以上为 b 级，60分以下为 c 级。(此类适用全部培训 ) 工作模拟考核。 培训部将在培训结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为 a 级，60%以上的为 b 级，60%以下的为c 级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训 )。第21页共36页绩效考核。 培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对

23、学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估。 80分以上为 a 级，60分以上为 b 级，60分以下为 c级。(此类针对公共类 / 销售技能类培训 )。五、待遇1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。2、a 级培训师每节课补贴100元， 考核 a 级 100元，b 级 50元，c 级-20 元。b 级培训师每节课补贴80元， 考核 a 级 100元，b 级 50元，c级-20元。c 级培训师每节课补贴50元， 考核 a 级 100元，b 级 50元，c级-20元。第22页共36页每节课时时间为45-60 分钟，酬劳为：课时补贴 +考核补贴，问卷考核 / 工作模拟考核 / 绩效考核三类

24、考核得分不累计， 以单项所得最高分赐予补贴。3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。六、附 2006年公司培训安排表打造学习型团队，超越创新，须要各位员工的大力支持，主动参加，须要相关部门负责人主动举荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3 名人才，培训部将从中选择1-2名。范文四一、总体目标第23页共36页1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策实力、战略开拓实力和现代经营管理实力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理实力、创新实力和执行实力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术

25、理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造实力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的实力。5、加强公司员工的学历培训， 提升各层次人员的科学文化水平，增加员工队伍的整体文化素养。第24页共36页6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公

26、司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络， 立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持公司 +院校的联合办学方式， 业余学习为主的原则。 依据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。第25页共36页4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。，高管人员参与经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。三、培训内容与方式(一)公司领导与高管人员1、中心、国家和政府的大政方针

27、的学习，国内外政治局势、经济形势分析， 国家有关政策法规的探讨与解读。通过上级主管部门统一组织调训。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策实力和经营管理实力。通过参与企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外胜利企业参观学习 ;参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。第26页共36页3、学历学位培训、执业资格培训。参与北大、清华以及中心、省委党校的学历进修或mba、emba学习;参与高级经营师等执业资格培训。(二)中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、 激励与沟通、 领导艺术等。 请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参与专场讲座;在公司培训中心接收时

28、代光华课程。2、学历进修和专业学问培训。主动激励符合条件的中层干部参与高校 (专本科 )函授、自考或参与mba 及其它硕士学位进修 ;组织经营、企管、财会专业管理干部参与执业资格考试，获得执业资格证书。3、强化项目经理 (建立师 )培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训， 培训面力争达到 50%以上，重点提高他们的第27页共36页政治素养、管理实力、人际沟通实力和业务实力。同时开通环球职业教化在线远程职业教化网， 给员工供应学习的绿色通道。 要求公司各单位要选拔具有符合建立师报考条件，且有专业发展实力的员工， 组织强化培训， 参与社会建立师考试， 年净增人数力争达到10人以上。

29、4、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况， 借鉴胜利阅历。(三)专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教化培训基地，进行新工艺、 新材料及质量管理学问等专项培训，培育创新实力，提高研发水平。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内安排支配两批人员到单位参观学习。第28页共36页3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新学问在公司内进行学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过

30、安排培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。(四)职工基础培训1、新工入厂培训接着对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8 个学时 ;通过实行师傅带徒弟， 对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必需达到100%。试用期结合绩效考核评定成果， 考核不合格的予以辞退， 考核优秀者给于肯定的表彰第29页共36页嘉奖。2、转岗职工培训要接着对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、

31、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加， 刚好进行专业技术培训， 培训时间不得少于20天。3、职工技术等级培训公司安排新培育一级150名，二级员工 100名，三级员工 80名，四级员工 20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面接着普及，扩大比例，工作重点是培育高级技术人员，安排培育中级管理人员10 人，初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司第30页共36页要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工， 争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，

32、使技术管理人员的素养有整体提高。4、加快高技能人才的培育和职业技能鉴定步伐。今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满意企业发展的要求。职业技能鉴定要使35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要主动创建条件， 激励员工自学和参与各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业实力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业实力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业

33、人员驾驭2 种以上的技能，第31页共36页成为一专多能的复合型人才和高层次人才。6、抓好工程施工人员的培训。u 做好特种作业人员的平安技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。v 在建工程项目经理部，要根据三位一体管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特别过程操作人员的培训，以及施工环境爱护、 职业健康平安的应急预案的演练培训，确保人力资源满意施工生产要求。w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消退隐患，切实维护企业信誉。开展职业技能比武， 促进年轻优秀人才的成长。 公司今年将选择3-5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培育

34、年第32页共36页轻优秀高技能人才。(五)开展学历教化1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、 电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录用条件的公司员工进行有安排的集中培训，获得学历。2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班 ;举荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策实力，更好地为公司服务。3、调动员工自学主动性。为员工自学考试供应良好的服务，帮助员工报名，供应函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的嘉奖标准 ;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，

35、增加员工学习的动力。第33页共36页四、措施及要求(一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要主动参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上， 树立长远观念和大局观念， 主动构建大培训格局确保培训安排开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。(二)培训的原则和形式。根据谁管人、谁培训的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及四新推广培训;各部门和基层单位要紧密协作培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上， 要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加