人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点

1、精品第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题、简答题、综合题第二节工作岗位评价题型：选择题、计算题第三节人工成本的核算题型：计算题第四节 员工福利管理一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素第一单元薪酬管理制度四、薪酬管理（目标、原则、内容）的制定 依据五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准【能力】制定企业薪酬管理制度的基本依据第一节薪酬制度的设计一、最低工资二、最长工作时间第二单元薪酬管理制度【能力】一、单项工资管的制定 程序理制度制定的基本程序【能力】二、常用工资管理制度制定的基本程序工资奖金调整的方式第三单元工资奖金制度【能力】一、工资

2、奖金调整方案的设计方法的调整【能力】二、工资奖金调整方案的应用实例可编辑精品知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（ Compensation）泛指员工 获得的一切形式的报酬 （2007.5 单选），包括薪资、福利和保险等 各种直接或间接的报酬 。薪酬有不同表现形式： 精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的（2007.11多选）。（图 5-1 ）薪酬内部回报外部回报参有挑多个工与趣战样人作货币形式决的性化成自非货币形式策工的的长主作任活机权务动会直接形式间接形式基可经带员员表荣奖其本变济薪工工薪薪性休保

3、服彰誉章酬酬福假险务嘉称授利奖号勋他（二）薪资的概念薪资（薪金、工资）：通常是以 较长的时间为单位 计算员工的劳动报酬，如月薪、可编辑精品年薪，“薪水”。（2007.11 单选）工资：通常以完成产品的件数 计算员工应当获得的劳动报酬。 如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 （ 2010.11 单选， 2011.5 单选）（三）与薪酬相关的其他概念1报酬：一切有形的无形的待遇。 （2008.5 单选）2 收入：全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3薪给：工资和薪金两种形式。 （2008.11 单选）4奖励：超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（2010.5 单选）5

4、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。二、薪酬的实质薪酬是组织 对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易。广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报 ，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报 。（2008.11 多选）（一）外部回报 （2008.5 多选， 2011.5 多选）包括直接薪酬和间接薪酬。1直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（ 1）基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；（ 2）激励薪酬，如绩效

5、工资、红利和利润分成等。2间接薪酬：福利，包括： （2007.5 单选， 2009.11 单选， 2011.5 多选）可编辑精品（ 1）各种保险（ 2）非工作日工资带薪休假（ 3）额外的津贴（ 4）其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。（二）内部回报员工自身心理上感受到的回报， 主要体现为一些社会和心理方面回报。 （ 2010.11单选）一般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（2008.11 多选）三、影响员工薪酬水平的主要因素（2007.5简答）1 影响员工个人薪酬水平的因素（ 2007.5 单选）（ 1）年龄与工龄。（

6、2）工作条件。（ 3）综合素质与技能。（ 4）职务或岗位。（ 5）劳动绩效。2影响企业整体薪酬水平的因素（2007.11 单选， 2009.5 单选， 2010.5 多选）（ 1）生活费用与物价水平。（ 2）企业工资支付能力（ 3）地区工资水平。（ 4）行业工资水平。（ 5）劳动力市场供求状况。可编辑精品（ 6）产品的需求弹性。（ 7）工会的力量。（ 8）企业的薪酬策略。四、薪酬管理 （注意：简答题，综合题）基本目标（ 4 个）基本原则（4 个）内容（ 4 个）（一）企业员工薪酬管理的基本目标 （ 2007.5 多选， 2009.11 多选）1保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并 留住优秀人

7、才。2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。3合理控制企业人工 成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的 基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。有效的薪酬管理应遵循4 个原则： 外竞 - 内公 -激励 - 控制（ 2011.5多选）1对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。2对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。3 对员工具有激励性原则

8、：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。（ 2007.11单选， 2008.5 单选）4对成本具有控制性原则。企业应当始终坚持 “效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（三）企业薪酬管理的 内容可编辑精品总额 -水平 - 制度- 日常1 企业员工工资总额管理。包括：（2011.5 单选）（ 1）工资总额的计划与控制（ 2）工资总额调整的计划与控制国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资工资总额的准确统计是国家了解人民收入水平、生活水平，计算离退休金、 有关保险金和经济补偿金

9、的重要依据。 （ 2010.11 多选）工资总额的管理方法：首先，确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 （注意选择题）然后，计算合理的工资总额：工资总额占销售额的比例的方法；盈亏平衡点法；工资总额占附加值比例的方法。 （2008.11 单选）2 企业员工薪酬水平的控制。（ 1）公平原则（ 2）及时调整3 企业薪酬制度设计与完善。包括：（ 1）工资结构的设计完善；（ 2）工资等级标准设计；（ 3）薪酬支付形式设计（确定薪酬计算的基础） 。可编辑精品关键是选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。4 日常薪酬管理工作 （2008.

10、5 多选）（ 1）薪酬市场调查，及分析结果；（ 2）年度员工薪酬激励计划，及统计分析；（ 3）了解员工薪酬状况，及满意度调查；（ 4）核算人工成本，检查执行情况；（ 5）对薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求 （2011.5 多选）简答题1体现保障、激励、调节 三大职能 ；（ 2011.5 单选）2体现劳动的 三种形态 ：潜在形态、流动形态和凝固形态；3体现岗位的 四大差别 ：技能、责任、强度和环境条件；4建立劳动力 市场的决定机制；5合理确定 薪资水平 ；6确立科学合理的 薪酬结构 ，控制人工成本；7构建 支持系统 ，如：机动灵活的 用工系统 、严格有效的绩效 考核系统 、学以致

11、用的技能开发系统 、动静结合的 晋升调配系统 。（ 2008.11 多选）六、衡量薪酬制度的三项标准1员工的 认同度 。多数原则， 90% 以上员工能够接受。（2010.5 单选）2员工 感知度 。明确简化原则，一分钟讲清楚。3员工的 满足度 。等价交换原则，及时支付兑现。【能力要求】可编辑精品制定企业薪酬管理制度的基本依据（2007.11 多选， 2010.5 综合题）调查 -岗位 - 供需- 对手- 战略 -理念 -财力 - 特点1 薪酬调查。了解市场薪酬水平25% 点处、 50% 点处和 75% 点处；薪酬水平高的企业应注意75% 点处甚至是90% 点处的薪酬水平；（2009.11单选）

12、薪酬水平低的企业应注意25% 点处的薪酬水平；（2009.5 单选）一般的企业应注意中点（50% 点处）的薪酬水平。2 岗位分析与评价。3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4 明确掌握竞争对手的人工成本状况。5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 （2010.5 多选）企业战略规划的 5 个内容：（ 1）企业战略目标；（ 2）关键成功因素；（ 3）计划措施；（ 4）核心竞争力；（ 5）激励方法。6 明确企业的使命、价值观和经营理念。其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知。薪酬反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。7 掌握企业的财力状况。可编辑精品根据岗位实际价值决定某类岗位薪酬水

13、平的定位，是在90% 点处、 75% 点处，还是 50% 点处、 25% 点处。8 掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点员工特点薪酬制度设计劳动密集型生产工人，工作业绩取决于个主要以员工的生产业绩决定（如：物业公司）人，不受他人影响其薪酬知识密集型高素质人才，能力和知名度基于员工能力的薪酬制度（如：咨询公司）例题：一、单项选择题1外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。A福利B工资C薪资D薪金答案： A教材： 209解析：本题考查点基本概念掌握的清晰度。2影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。A劳动绩效B工会的力量C工作条件D员工的技能可编辑精品答案： B教材： 209解

14、析：本题考查点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。A确立薪酬激励机制B保证内部公平C吸引并留住优秀人才D保证外部公平E合理控制企业人工成本答案： ABCDE教材： 211解析：本题考查点基本问题的理解。2. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。A薪酬调查B掌握企业劳动力供给与需求关系C岗位分析与评价D掌握竞争对手的人工成本状况E掌握企业财务支付能力答案： ABCDE教材： 214可编辑精品解析：本题考查点基本问题的理解。三、案例分析题详见考试指南 P141第二单元薪酬制度的制定程序【知识要求】遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规。（ 2009.5

15、多选， 2009.11 多选）薪酬方面：最低工资、经济补偿金；福利方面：最长工作时间、超时工资支付、企业代缴社保等。一、最低工资劳动法：我国实行最低工资保障制度，并明确规定制定最低工资的方法。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（同第六章劳动关系管理P305 ）（ 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（ 2）社会平均工资水平。（ 3）劳动生产率增长率。（ 4）劳动就业实际状况。（ 5）地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间劳动法：国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度 （2010.11 单选）。一旦超过最长工作时间，用人单位

16、应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（ 1）安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的150% 的工资报酬。（ 2007.5可编辑精品单选）（ 2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200% 的工资报酬。（2011.5 单选）（ 3 ）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300% 的工资报酬。（ 2007.11 单选， 2008.5 单选）计算题：某员工月度标准工资为 2400 元，5 月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。 那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其 5 月份实发工资是多少？【能力要求】 注

17、意简答题，综合题一、单项工资管理制度制定的基本程序起草单项工资管理制度的工作程序是：（ 1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。（ 2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。（ 3）明确工资支付与计算标准。（ 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序1 岗位工资或能力工资的制定程序（ 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。可编辑精品（ 2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。（ 3）岗位分析与评价或

18、对员工进行能力评价。（ 4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（ 5）工资调查与结果分析。（ 6）了解企业财务支付能力。（ 7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（ 8）确定每个工资等级之间的工资差距。（ 9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（ 10 ）确定工资等级之间的重叠部分大小。（ 11 ）确定具体计算办法。2 奖金制度的制定程序（ 1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（ 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原

19、则。（ 3）确定奖金发放对象及范围。（ 4）确定个人奖金计算办法。第三单元工资奖金制度的调整【知识要求】工资奖金调整的几种方式： （ 2010.11 多选）1奖励性调整：依功行赏可编辑精品2生活指数调整使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。（2009.5 单选）3工龄工资调整4特殊调整：对作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才【能力要求】一、工资奖金调整方案的设计方法（2009.11简答题）（ 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。（ 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（ 3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工

20、资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定， 一般是本着维持工资水平不下降的原则， 维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。（ 4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（ 5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例（ P219 ）可编辑精品第二节工作岗位评价框架结构：一、工作岗位评价的基本理论第一单元工作岗位评价二、工作岗位评价的信息来源的基本步骤三、工作岗位评价与薪酬等级的关系【能力】工作岗位评价的主要步骤一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工资岗位评价要素和指标

21、的基本原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类【能力】一、工作岗位评价指标的第二单元工作岗位评价分级标准第二节指标与标准【能力】二、工作岗位评价指标的工作岗位评价计分标准制定【能力】三、评价指标权重标准的制定【能力】四、工作岗位评价结果误差的调整【能力】五、岗位测评信度和效度检查各种岗位评价方法比较表【能力】一、排列法第三单元工作岗位评价【能力】二、分类法方法与应用【能力】三、因素比较法【能力】四、评分法可编辑精品知识要点第一单元工作岗位评价的基本步骤【知识要求】工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，对岗位工作任务的 繁简难易程度、 责任权限大小、所需的资格条件、劳动环境等方面所进行的测量

22、、评定。即岗位评价四要素：劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动环境一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的 特点1.工作岗位评价的 中心是客观存在的“事”和“物” ，而不是现有的人员。是以岗位员工的工作活动为对象进行评价。2.工作岗位评价是对单位各类岗位的相对价值 进行衡量的过程。（2009.11 单选）3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，最后结果不但 为岗位的分类分级提供前提 ，也为构建具有公平公正性的薪资制度奠定基础。（二）工作岗位评价的 原则1.评价的是 岗，而不是员工。2.让员工积极参与到评价中来，以便得到他们的认同。3.评价结果应该公开 。（三）工作岗位评价的 基本

23、功能1.为实现薪酬管理的 内部公平公正提供依据 。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，可编辑精品在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 ，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。4. 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（ 2010.5 单选）二、工作岗位评价的信息来源（ 2008.11 多选）1直接来源：现场岗位调查2间接来源：工作说明书、岗位规范、规章制度等主要

24、来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系1工作岗位评价结果的形式：分值形式 ，等级形式 ，排序形式 。（2007.5 单选）2岗位与薪酬的对应关系：（ 1）线性关系 ：图 5-3 中的直线 A 和直线 B。比例线越陡峭，薪酬差距越大，激励作用越大。 （ 2007.5 多选）（ 2）非线性关系 ：（注意：选择题）图 5-3 中的曲线 M ，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。曲线 M 在企业中较为常用，表示：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用； 岗位等级高的， 工资也高， 要增加较多的工资才能达到激励作用。【能力要求】工作岗位评价的主要步骤：10 点注意简答题可编

25、辑精品例题：一、单项选择题1岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。A岗位与薪酬的对应关系B岗位等级的高低C岗位与绩效的对应关系D岗位与职务的相关度答案： A教材： 224解析：本题考查点基本问题的理解。二、多项选择题1岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示。其中直线 A 与直线 B 的关系为（）。A A 比 B 的岗位之间薪酬差距大BB 的激励作用小C A 比 B 的岗位之间薪酬差距小D A 的激励作用小E无法确定答案： AB教材： 224解析：本题考查点基本问题的理解。第二单元工作岗位评价指标与标准可编辑精品【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗

26、位工作任务的最主要的因素 。要素及各类指标的确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提 。（一）工作岗位评价 要素的分类按相关程度：1. 主要因素 ：高度相关（相关系数在 0.8 以上）或显著相关（相关系数在 0.5-0.8 ）的要素2. 一般因素 ：中度相关 （相关系数在 0.4-0.5 ）的要素3. 次要因素 ：低度相关 （相关系数在 0.3-0.4 ）的要素4. 极次要因素 ：相关程度极低或无相关 （相关系数在 0.3 以下）的要素一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。（二）工作岗位评价 指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般来说，影

27、响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。（2009.5 多选， 2010.11 多选）1.劳动责任 要素定义：是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态 。指标体系：见下表2.劳动技能 要素定义：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智可编辑精品能要求的程度。指标体系：见下表3.劳动强度 要素定义：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响， 反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度 。指标体系：见下表 （2009.5 单选）4. 劳动环境 要素定义：是指岗位的劳动卫

28、生状况 （2010.11单选），反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度 。指标体系：见下表 （2009.11 多选）5. 社会心理 要素定义：是指社会对某类岗位的各种舆论 ，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。评价要素评价指标指标类型质量责任产量责任看管责任劳动责任评定指标安全责任消耗责任管理责任技术知识要求劳动技能评定指标操作复杂程度可编辑精品看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度体力劳动强度工时利用率劳动强度劳动姿势测评指标劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度劳动环境辐射热危害程度测评指标噪声危害程度其他有害因素危害程度人员流向指标社

29、会心理评定指标（人心向往程度）按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：评定指标 ：由专家和有关技术、 管理人员组成的评定小组， 直接对岗位进行评比、评估。测评指标 ：需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（2007.5 多选， 2010.5 多选）1. 少而精原则可编辑精品2. 界限清晰便于测量的原则：内涵明确、外延清晰、范围合理3. 综合性原则：“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”4. 可比性原则：不同岗位直接可以在时间上或空间上进行对比。 （2008.11 单选）三、权重系数的基本理论计分权重是要素指标量化标准的 重要

30、组成部 分，是保证工作岗位评价结果 具有可比性和客观性 的有效手段。（一）权重系数的 内涵权重，权数，权值，权重值。与统计学中的权数的内涵是一致的。（二）权重系数的 类型1从权数的 一般形态 看：自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值；（教材 P204 表 4-5 的“等级分值”）加重权数：是在各要素已知分值（自重权数）之间增设的权数，双重权数，权上加权，能适当反映岗位之间的各种差异。（教材 P240 表 5-26 的“相对权数”）2从权数的 数字特点 看：采用 小数、百分数和整数 。3从权数的 范围看：（ 1）总体加权 ：对测评总分的加权，总分加权

31、。包括：按测评次数加权；按测评角度加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。 （2008.5 单选）（ 2）局部加权 ：对评价要素结构的加权，结构加权。根据不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。（ 3）要素指标（项目）加权 ：对评价要素各具体标准（项目）的加权，大小取决于各指标的地位和作用对各要素的影响程度。可编辑精品（三）权重系数的 作用（ 5 点）通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位 实际存在的各种差别 ，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。四、测评误差的分类（一）登记误差进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误。（二）代表性误差1随机误差：是必然会产生的，可通过计算

32、设法加以控制。2系统误差（偏差）：由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。（2009.11 单选）测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。【能力要求】工作岗位评价标准包括： （2008.11 单选）工作岗位评价指标的 分级标准工作岗位评价指标的 量化标准工作岗位评价的 方法标准。一、工作岗位评价指标的分级标准（2011.5方案设计题）工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单， 从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准

33、。 （2008.5 多选）可编辑精品在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59 个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。二、工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标的计量标准由三项基础标准组成：计分；权重；误差调整。评价指标计分标准的制定：单一计分；多种综合计分。（一）单一指标的计分标准1自然数法（一次性获得测评的绝对数值）（ 1）单一自然数法（ 2）多个自然数法：百分制；分组法2系数法（相乘法，只是获得相对数值，还要与要素指标分值相乘）（ 1）函数法（ 2）常数法 （2010.5 单选）可采用直接计分或间接计分的方式。系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是

34、一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。（二）多种要素综合计分标准的制定1简单相加法2系数相乘法3连乘积法4百分比系数法表 5-25 百分比系数法应用举例表 P239 （2010.11 计算题）三、评价指标权重标准的制定可编辑精品权重系数通常是预先规定的，具有很强的主观随意性。表 5-26 ：概率加权法 P240 （注意：计算题）四、工作岗位评价结果误差的调整1事先调整：通过加权解决2事后调整：平衡系数调整法可调整总分，也可调整要素和指标结构；适用于各阶段，可以是初始调整、中期调整、终结调整。（2009.11 单选）五、岗位测评信度效度检查（一）测评信度的概念和检查信度系数信度是

35、指测评结果的前后一致性程度（2009.5 单选），即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查，信度系数：两次测评得分的相关系数。（二）测评效度的概念和检查效度系数效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度 （2010.5 单选）。实质是测评结果的客观性、有效性问题。效度高，信度就高；信度高，效度未必高。1内容效度：反映岗位特征的有效程度。检查的具体内容：要素名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、 合理性； 测评标准的标度与分等内容的吻合程度。2统计效度：通过建立效标检查测评结果的效度。（ 2008.5 单选）效标的建立需通过以下途径：岗位的生产工作记录；

36、主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。可编辑精品例题：一、单项选择题1. 测评得分可信赖程度的大小是指 :A. 信度B.效度C.效标D.统计效度E.内容效度答案： A教材： 241解析：本题考查点基本概念的理解。二、多项选择题1. 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用哪些方式。A.单一计分B.多种综合计分C.自然数计分D.百分比计分E.其它答案： AB教材： 237解析：本题考查点基本问题的理解。第三单元工作岗位评价方法与应用【知识要求】表 5-27 各种岗位评价方法比较表 P242 （考过 9 道选择题）【能力要求】可编辑精品一、排列法： 注意成对比较法P245二、分类法

37、三、因素比较法四、评分法例题：一、单项选择题1. 以下关于排列法的正确说法是：A. 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。B. 方法简单明了，易理解、接受；C. 缺乏较高的满意度。D. 适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。答案： A教材： 242解析：本题考查点基本问题的理解。二、多项选择题1. 评分法的缺点表现在：A. 要素的选择及权重的分配带有主观性；B. 方法设计比较复杂；C. 对企业的管理水平要求较高；可编辑精品D. 工作量大，较为费时费力，成本相对较高。E. 需要经常做薪酬调查，成本相对较高。答案： ABCD教材： 243解析：本题考查点基

38、本问题的理解。第三节人工成本核算框架结构一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素第三节人工成本核算三、人工成本核算的意义【能力】一、人工成本核算程序【能力】二、合理确定人工成本的方法注意：计算题知识要点【知识要求】一、人工成本概念及其构成（一）人工成本的概念企业人工成本（用人费、人工费、人事费用），是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 （2011.5 单选）。包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本并不仅仅是 企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 。可编辑精品（

39、二）人工成本的构成1人工成本的构成范围及列支渠道（2008.11计算题）2一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。（2008.5计算题）（ 1）从业人员劳动报酬。从业人员劳动报酬包括： 在岗员工工资总额， 聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位人员劳动报酬，外籍人士及港澳台人员劳动报酬（ 2008.11 多选）。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业

40、人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（ 2）社会保险费用。（ 2007.11 多选）（ 3）住房费用。（ 4）福利费用。（2010.5 多选）（ 5）教育经费。（ 6）劳动保护费用。（ 7）其他人工成本。二、确定合理人工成本应考虑的因素确定合理人工费用， 应以企业的支付能力、 员工的标准生计费用和工资的市场行情等 3 个因素为基础来衡量。可编辑精品（一）企业的支付能力企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个 重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素： （ 2009.5 多选）1.实物劳动生产率2.销货劳动生产率3.人工成本比率4.劳动分配率：是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值） 的比率。（ 2010.11 单选）5.附加价值劳动生产率6.单位制品费用7.损益分歧点（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情三、人工成本核算的意义【能力要求】一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标2企业从业人员年人均工作时数= （企业年制度工时 + 年加班工时 - 损耗工时） /企业从业人员年平均人数4企业增加值（纯收入）= 总产出 - 中间投入= 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 + 营业盈余可编辑精品7人工成本总额 = 企业从业人员劳动报酬总额+ 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 +