无锡会展人力资源管理的现状分析及对策研究

1、无锡会展人力资源管理的现状分析及对策研究摘要：会展产业作为一个新兴的经济形态，具有强大的经济集聚和扩散效应，成为21世纪人们普遍看好和重点发展的朝阳产业。我国会展业经济取得了不小的成效，但与发达国家相比，我国会展业发展还处于起步阶段，存在场馆规模小、配套服务水平低、品牌展会缺乏、专业人才缺乏、产业综合竞争力不强等问题，会展在国民收入中比重还较低。要想加强会展业的发展，使其具备更好的发展环境和发展动力，应在战略规划及人才培养上进行全面提升。会展活动的推动策划及执行工作，愈来愈多元，也愈来愈复杂，所牵涉的相关产业也非常多，而一切详尽的规划事务都需要“人”来推动开展，而需要一个团队共同完成，因此会展

2、产业的人力资源问题是目前这项新兴产业的最关键的问题。关键词：会展；人力资源；管理目录前言4第一章 会展人力资源管理概述51.1会展人力资源管理51.1.1会展人力资源管理的含义51.1.2会展人力资源管理的要素61.1.3 会展人力资源管理的主要内容61.1.4 会展人力资源管理的意义7第二章 会展人力资源管理的现状及存在的问题问题92.1 人力需求不平衡92.2 岗位职责及工作定额的不确定性92.3 缺乏有效的激励机制102.4 管理人员管理技术欠佳102.5 无锡高校会展专业教育分布不均10第三章 会展人力资源管理的对策123.1 规范高校专业教育123.2 明确政府的主导地位123.3

3、以弹性的工作制适应弹性的人力需求123.4 建立有效的激励机制133.5 加强培训，制订续任计划，协助员工进行职业生涯规划13致 谢14参考文献15前言 会展产业作为一个新兴的经济形态，具有强大的经济集聚和扩散效应，成为21世纪人们普遍看好和重点发展的朝阳产业。近几年来，我国的会展经济在飞速发展的同时对会展人才的要求也在不断提高。为了让我国会展业取得突破性的发展，就应该加倍重视人力资源的管理。 随着会展业的快速发展，会展活动的推动策划及执行工作，愈来愈多元，也愈来愈复杂，所牵涉的相关产业也非常多，而一切详尽的规划事务都需要“人”来推动开展，而需要一个团队共同完成，因此会展产业的人力资源问题是目

4、前这项新兴产业的最关键的问题。所谓人力资源，泛指组织内所有与员工相关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励等，而管理的目的在于如何分配工作，如何将适当的人放在最适当的位置之上，使其具备完成策略性目标的动机，并使员工、组织和社会互蒙其利。对会展活动而言，通过会展活动，可以创造知名度、增加影响力、扩大市场营销、提高学术地位、延伸政策主张、解决困难及问题、激励工作水平、加强联谊和目的性做法，这些是非常重要的社会组织及团体功能。而这些项目的开展，需要适当的人力资源及管理才能达成。各个会展活动的各项筹备及事务无不凭借着一定能力的人力处理，所以，举办会展活动要有适当的人力资源、适当的组织，适才适所

5、和人力配当、管理得当，才能使整个会展活动顺利达到目的。因此，要想加强会展业的发展，使其具备更好的发展环境和发展动力，应在会展人力资源管理及人才培养上进行全面提升。 本文以无锡会展业为例，讲述自己会会展人力资源管理的一些看法及建议。第一章 会展人力资源管理概述1.1会展人力资源管理 会展业是一个新兴的服务行业，影响面广，关联度高。会展经济逐步发展成为新的增长点，并且会展是发展潜力大的行业之一。会展业涉及工业、农业、商贸等诸多产业，对结构调整、开拓市场、促进消费、加强交流合作、扩大产品出口、推动经济快速持续健康发展等发挥着重要的作用，在城市建设、精神文明建设、和谐社会构建中具有其特殊的地位和作用。

6、近几年来，我国的会展经济在飞速发展的同时对会展人才的要求也在不断提高。为了让我国会展业取得突破性的发展，就应该加倍重视人力资源的管理。1.1.1会展人力资源管理的含义 会展人力资源是指与会展相关的会展组织、管理、策划、营销、设计、布置施工与提供服务的人员。而会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的管理，组织人事配合，以充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。会展人力资源管理包括一切对组织的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。1、会展人力资源管理是指如何使员工在组织中更有效地工作;是旨在招聘、任用、培训、培养、发展组织会展成员的一项管理职能。2、会展人力资源管理是“利用会展人

7、力资源实现组织的目标 ”的活动。3、会展人力资源管理是聚焦于组织的“管理的会展人力方面的职能 ”。4、会展人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种会展相关概念和技术。包括: 工作分析、HRP、员工、招聘与选拔、员工培训与开发、工资与薪金管理、奖金与福利、工作绩效评价、沟通、公平就业、安全与健康、劳动关系等。5、会展人力资源管理是通过若干项活动 , 以保证有效地管理会展人力资源 ,使个人、社会和企业受益。6、会展人力资源管理是指影响雇员行为、态度及绩效的各种政策、管理实践和制度。7、会展人力资源管理是指在组织内部对员工的正式化管理体制 , 分为三个领域: 人事制度

8、、奖酬体制、工作设计。会展人力资源管理的核心与纽带是:人事、培训、绩效评估、奖酬制度、劳资关系等。1.1.2会展人力资源管理的要素会展人力资源管理的要素包括:1、人力资源管理者 包括会展人力资源经理 (人员、人士 ) ,各级直线经理 ,人力资源管理部门。2、人力资源管理目标 包括总目标和特定目标。3、人力资源管理文化 即会展企业文化中包含的人才资源是第一战略资源、人才资本是企业最核心的资本、人力资源管理是企业管理的中心等人才价值观 ,及其有关的政策、制度、活动等。4、人力资源管理活动 即会展人力资源管理实践 ,主要有:环境调查与分析;策划人力资源需要;满足有关机构的人力资源需要;员工考核与评价

9、;报酬管理;改善工作环境;员工关系机制的建立;工作设计与工作组织;员工选择、培训、开发;福利、奖金管理;员工非工作日、性别组成管理;职业管理等。5、人力资源管理环境 影响会展人力资源管理实践的环境变量主要是公司融入当地社会的程度和公司的特征(所在国文化、国际经验、对控制的重视程度等 ) 。1.1.3 会展人力资源管理的主要内容1. 会展人力资源管理的主体。包括: 人力资源管理者: 企业的首席执行官 ( CEO ) 。各级直线经理与人力资源管理经理。被管理者:会展企业物质资本所有者 (股东 ) ;人力资本所有者 (一般员工 ) ;人才资本所有者 ( CEO、各级经理人员、科技创新人才等 ) ;

10、会展企业外部利益相关者等。2、会展人力资源管理的线路。包括: 会展人力资源管理硬件。主要强调人力资源管理与公司战略的关系和在公司竞争优势中会展人力资源管理的角色作用的深化。人力资源管理软件。强调以会展人际关系为基础 ,不断提高员工满意度和以人为本。鼓励进取的重要性。3、会展人力资源管理的系统。包括: 会展人力资源管理的决策与战略 (含规划、计划)子系统。会展人力资源管理的实施与执行子系统,包括:招聘、选拔、录用、教育、培训、开发、人员考评、绩效考核、职业生涯设计、职业发展与职业管理等。会展人力资源管理的激励、报酬、保障子系统。会展人力资源管理的投资、成本的核算与管理子系统。会展人力资源管理的诊

11、断、评价、控制子系统。会展人力资源管理的法律、政策、制度子系统。会展人力资源管理的理论、方法子系统等。4. 会展人力资源管理的客体。包括: 会展人力资源管理的主题:以人力资源管理为基础。会展人力资源管理的重点:第一 ,一般性管理;第二 ,开发性管理 ,指通过教育、培训、使用、管理、等方式促进会展员工不断学习。会展人力资源管理的关键。包括 , 会展人才战略管理与战略性人力资源管理;会展人才即知识员工管理;会展人力资源价值链 (简直创造、价值评价、价值分配 ) 的管理; 会展人力资源管理者队伍的管理。会展人力资源的国际化。1.1.4 会展人力资源管理的意义现代管理科学认为，要经营好一个企业需要五大

12、资源，即人、财、物、时间、信息。在这五大资源中，人力资源是最重要的资源，它越来越成为一种能给公司带来巨大效益的无法估量的资源。会展人力资源管理有以下几点意义：1、 能够增强激发会展企业从业人员的活力 会展管理者必须明确，会展组织目标的实现，单靠管理人员自身的能力和努力是行不通的。虽然管理者完全可以制定一份周密的会展计划，但如果会展企业从业人员人浮于事，往往会使原本计划周密的展览功亏一篑。通过人力资源开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。 对于会展企业来说，限于其业务活动的特殊性，在组织各种会展活动过程中，员工的活力是企业提高会展活动质量和效果的关键。会

13、展活动需要会展员工积极协调各方的关系，组织参展客户，热情接待来自各行各业的投资者，为不同的投资者提供各方面的信息资料等，这些活动的完成，都需要会展企业员工良好的工作活力，展现出优秀的职业精神。从这个角度来看，会展人资力资源管理，要充分发挥其激发员工工作活力的作用，在绩效考核中，纳入员工工作活力指标，从而更加有效的激发员工的主动工作精神，提高人力资源的使用效率。2、 使会展企业更好地适应内外环境的变化发展在纷繁复杂的会展市场竞争中，会展人力资源管理的好坏直接关系到会展企业的生死存亡，任何会展公司都必须重视人力资源的管理工作，因为，会展人力资源管理能够使会展公司适应内外部环境的变化，进而帮助会展公

14、司更好地满足市场需求。 会展企业在发展过程中，其面临的市场环境正也在发生着日益深刻的变化，作为体现会展员工专业化的人力资源管理，也必须提高和加大对员工的知识培训力度。让员工在工作过程中，不断学习和进步，掌握各行各业会展活动组织的流程和技巧。在投资洽谈会展、市场营销会展、报告活动会展方面，通过人力资源的专业化管理，为企业培养有专业特色的组织和管理人才，提高会展企业的服务水平。3、会展企业生存和发展的需要。 一个会展企业要想使自己在激烈的国内外竞争中立于不败之地，就必须重视对本企业人力资源的开发，提高会展企业人力资源的素质，使企业员工不断地适应新形式的发展要求，这是一项关系到企业生存和发展的根本性

15、战略任务。 会展企业人力资源管理，是企业人才战略的重要组成部分。对于会展行业这样一种劳动密集型和知识、人才密集型产业，优秀的人才是行业发展的最重要资源。因此，通过科学的人力资源管理，不断提高企业员工的职业技能和服务水平，创新人才锻炼和考核的方式，从而不断为企业培养优秀的人才队伍，为企业的长远发展提供充足的人力资源。第二章 会展人力资源管理的现状及存在的问题问题随着国内经济的高速发展，作为第三产业的服务业正在成为我国新的经济增长点，其中会展业由于其经济辐射与带动作用而备受关注。所谓会展行业主要指的是会议业和展览业，即通过举办各种形式的会议和展览，包括大型国际展览会、博览会、交易会、运动会、招商会

16、等，吸引大量商务客和游客，促进产品市场的开拓、技术和信息交流、对外贸易和旅游观光，并以此带动交通、住宿、商业、餐饮、购物等多项相关产业的发展。无锡会展行业起步于上世纪80年代，由于城市发展定位不明确以及会展场馆的限制，无锡会展业在2000年前基本处于停滞不前的状态，与上海北京这些大型会展比，无锡会展简直微不足道。进入21世纪后，随着2003年太湖博览博览会的成功举办和新体育中心的建成，无锡会展业开始进入一个新的阶段。近些年无锡会展业发展迅速，但与其他同等级的城市相比，比如苏州、南京、杭州等这些城市相比还相差甚远，加强无锡会展的发展中，无锡会展人力资源管管理也很重要。无锡会展业除加强培训，制订续

17、任计划，协助员工进行职业生涯规划，无锡会展业作为国内的新兴发展城市其人力资源管理尚处于起步阶段，仍存在许多问题有待探讨和解决。2.1 人力需求不平衡会展行业由于淡旺季区分明显，展会相对集中，因而业务高峰期与低谷期的人力需求有非常大的差距（人力需求可从上千人降至几十人）。从成本角度考虑，企业不可能按需求高峰期配备人员，因为，任何企业都无法承受如此高的人工成本。若从为展会提供高质量服务的角度考虑，企业也不会只保有最少数量的员工，其余全部临时聘请。这样做不仅会影响服务质量，也影响企业的经济效益，因为临时用工的单位成本要高于长期用工，其工作效率要低于长期固定的这部分工人。这种不均衡使不少企业对究竟应该

18、保有多少固定员工感到束手无策。2.2 岗位职责及工作定额的不确定性会展行业虽然属于服务行业，相对于发展比较成熟的其他服务行业，如酒店业，其内部业务流程远远没有酒店那么成熟和规范，现场仍需处理大量突发事件，很多时候高层管理人员承担了“救火队”的任务，使得客户需求不能得到即时的反馈和满足。由于岗位与岗位之间没有明确的职责分工，岗位之间存在不少职责交叉重叠和职责空缺的地方，企业无法测定各个岗位合理的工作定额，进而确定内部长期固定用工的岗位编制以及临时用工的人力数量。例如，在承建展馆时，一万平米展览面积，600 个标准展位应使用多少美工、电工、展架工？一万平米的展览展期时需多少保洁人员，何时需增加，何

19、时需减少？一万平米的展览展期和筹备期各需多少保安人员？不少企业对此只能采取“拍脑袋”的方法来决定，造成现场因人力不足而影响服务质量和因人力冗余而造成效率低下，人力浪费的情况时有发生。2.3 缺乏有效的激励机制企业激励机制其实是一柄“双刃剑”，使用得当时，能极大地激励员工，使他们发挥出自身的积极性、创造力，在提升自身能力、素质的同时为企业创造良好的经济效益；而使用不当时，会打击员工的积极性、创造力，使员工对这个机制、与管理者、与企业产生抵触情绪，从而降低企业的生产效率。因此，企业在设计激励机制时，应充分考虑现有岗位的共同点与差异性，因岗而异，因时而异。无锡会展业在快速发展的过程中往往更多地追求会

20、展带来的经济利益，会展从业者的待遇的提高却时常被忽略，很多会展企业的从业人员对他们工资福利感到不满意。很多会展公司在设计激励机制时，没有充分考虑到会展设计、会展策划、现场服务与管理等各个不同岗位的共同点和差异，没有能充分调动公司员工的积极性和创造性。这种薪酬管理制度不利于整个会展企业的良性发展，也不利于吸收优秀的会展人才。 2.4 管理人员管理技术欠佳会展企业按现代企业管理模式运作的比较少，还没形成成熟的管理模式，主要依靠管理人员自身的管理经验，管理水平参差不齐。企业由于很少为管理人员制订比较系统的培训方案和续任计划，因此在各级人员的晋升机制上就不可避免地产生了“彼德效应”，即逐级晋升的最后结

21、果是各级管理人员都因技能、素质的欠缺而不符合或只能勉强符合岗位要求。管理人员对下属工作进行指导、监督、培训、跟踪是企业运营效率和完成经营目标的保证。企业即使能制订比较完备的规章制度，但如果作为企业制度政策执行者的管理人员职责的缺位，将使规章制度发挥不了应有的作用。2.5 无锡高校会展专业教育分布不均目前，无锡共有10所高校设置会展专业，其中高职院校10所，全国会展专业在校生约857人，无锡位于长江三角洲地区，地区会展人才培养相对薄弱。而实际上，我国会展从业者大多是从其他行业转过来的，缺乏专业系统的理论教育，很多都是在实践中即学即用，缺乏扎实的理论基础。 第三章 会展人力资源管理的对策3.1规范

22、高校专业教育 高校作为我国经济社会发展主要的人才培养基地，承担着会展经济人力资源的开发工作。要想培养合格的会展经济人才，高校必须规范会展专业的教学体系，明确会展专业的核心课程，进一步做好会展专业教材的建设工作。 另外，还可以采取增加高校会展专业招生数量、加强校企合作、提高办学层次、设立会展业高级培训基地、选派专业人员到国外会展业发达国家学习进修等措施，满足我国会展业对人才的需求。 3.2 明确政府的主导地位 培养会展专业人才，服务我国经济的发展，是政府提供公共服务的一项基本职责。会展经济人力资源开发是一份涉及范围大，影响面也非常广的工作，需要政府强有力的指导和调控，需要政府出面协调各个部门的工

23、作，保证会展经济人力资源开发得以有序的进行。 政府部门应该开展相应的激励工作，对进行会展经济人力资源开发的理论研究的企业以及科研人员进行鼓励，而且应充分发挥现有人力资源的作用；同时，政府应做好人才规划工作，根据各地会展发展的实际情况，合理的规划会展人才开发计划，引导各个部门有效的开展；另外，还要加大对人才培养的投入，提供资金上的支持，使各项计划能够卓有成效的开展。 3.3 以弹性的工作制适应弹性的人力需求针对会展企业人力需求不均衡的情况，可以从内外两个方面进行调整以适应业务需要。对于企业长期固定聘用的员工，可以根据国家劳动部的相关规定，申请不定时或综合计算工时工作制，即弹性调整员工上下班时间、

24、休息时间，使之与企业的业务特点相适应，在业务较少的淡季，e可以全员休息，在业务较繁忙的旺季，可以适当延长工作时间，并充分利用作业空隙进行调休这就要求企业有比较详细适用的生产计划，根据计划调配人员的使用。对于业务高峰期需外聘的临时工作人员，企业应积极寻找和开发合适的、相对稳定的人力代理机构，对于非企业专长的业务，应寻求专业的合作伙伴，或将这部分业务外包，集中人力打造企业的核心竞争力，促进整个行业的专业分工与合作。3.4 建立有效的激励机制建立有效的激励机制需要考虑企业的薪酬制度、考核制度、晋升制度等涉及员工利益的方方面面，各个制度都应因时、因岗、因地而异，并不存在永远合理有效的制度和政策。以薪酬

25、制度来说，可以采用的有计件工资制、计时工资制、技能工资制、市场定价工资制等，这些工资制度在具体实施时各有其优缺点，需综合考虑企业、岗位实际情况后选择采用。如对工程主场承建人员采用计件工资制，其优点是对员工工作效率的刺激明显而直接，能在短时间极大地提高生产效率，其缺点是需对员工从事的上百项作业进行统计，并对每项作业赋予合理的价值，会极大的增加企业的管理成本，而且不利于员工之间的协作，削弱员工与企业之间的联系。无锡会展企业应当在建立企业激励机制时充分考虑自身企业的实际情况，选择适合自己企业发展的激励机制，并根据制度的实施情况和企业的会展发展及时做出调整。3.5 加强培训，制订续任计划，协助员工进行职业生涯规划培训是企业员工增长自身知识、技能和就业能力的一个重要途径。全面的有计划的企业培训是员工发展与企业发展的重要基础。在制订企业续任计划和帮助员工进行职业生涯规划时，要充分考虑对象的职业兴趣与特长，针对其潜能和不足，制订长期的针对性强的培训计划，内部培训和外部培训相结合，辅以交叉培训等在岗培训措施，这样，既能提高企业的整体技能水平和员工素质，又能在很大程度上提高公司对人才的吸引力，促使员工和企业对双方的合作进行中长期规划，加强企业的凝聚力，提高员工对企业的忠诚感和敬业精神。逐步实施企业全员培训计划，针对不同员工群体，通过科学的培训需求分析，