成功从规划面谈开始-

1、整理课件成功从规划面谈开始 整理课件怎样面谈？怎样面谈？（一）（一）1个公式个公式（二）（二）2个工具个工具（三）（三）3个方式个方式（四）（四）4个要点个要点（五）（五）5个模型个模型（六）（六）6个技巧个技巧 整理课件怎样面谈？怎样面谈？（一）（一）1个公式个公式(以晋升开始、以晋升结束以晋升开始、以晋升结束) 问：你什么时间晋升？问：你什么时间晋升？ 答：答：. 问：你什么时间晋升？问：你什么时间晋升？ 整理课件（二）（二）2个工具个工具(职涯规划记录表，汇总分析表职涯规划记录表，汇总分析表) 职业规划面谈记录表职业规划面谈记录表长沙本部铭诚一区长沙本部铭诚一区 肖艳晖肖艳晖 业务经理二

2、级业务经理二级7月滚动晋升数月滚动晋升数据据个人个人FYC直辖组直辖组FYC所辖所辖FYC直接育成组直接育成组合计育成组合计育成组直辖组人力直辖组人力/目目前实动前实动所辖人力所辖人力/目前目前实动实动数据数据52711 74590 98506 1 1 5/08/0差距差距-141494 1 4 实动差6人实动差25人晋升高级经理一级的标准晋升高级经理一级的标准晋升后收入测算晋升后收入测算(全年全年)业务经理二级于最近半年考核期达到下列条件，自次季起晋级为高级业务经理一级：假设：月人均FYC3000，直接增员4人，所辖5个同样的营业组 个人半年累计FYC9000元；FYC续佣继续率奖金个人季度

3、奖金育才奖金职务津贴育成奖金直辖组管理津贴组育成（直接）津贴组育成（间接）津贴直辖组年终奖直辖部管理津贴直辖部年终奖合计360009600124802520640024000600036000540003780048605400011664295324 直辖组半年累计FYC60000元； 直辖组及育成组半年累计FYC240000元； 直接育成营业组2组，合计育成组5组； 考核期末月直辖组实动人力不少于6人（含本人），直辖组和育成组合计实动人力不少于25人； 个人13个月继续率85%，个人25个月继续率90%，直辖组及育成组13个月继续率80%； 通过高级业务经理晋级培训及考试。目标锁定目标锁定

4、个人增员目标个人增员目标_人人;自愿参加主管培训班自愿参加主管培训班 是是( )/否否( )培训费：高经400元/人，业经200元/人，请交给面谈责任人个人认购领航班名额个人认购领航班名额_个个(20元元/个个)认购费用在参加主管培训班时缴纳达成的举措达成的举措:1、2、3、第一面谈责任人第一面谈责任人:业务员签名业务员签名:面谈日期面谈日期:第二面谈责任人第二面谈责任人:“脉动行动脉动行动”职业规划面谈汇总分析表职业规划面谈汇总分析表序序号号面谈对象姓面谈对象姓名名职级职级面谈时间面谈时间增员目标增员目标晋升目标晋升目标主管培训班主管培训班是否缴费参是否缴费参训训“领航班领航班”认认购名额购

5、名额备注备注1234567891011121314 整理课件（三）3个方式1、“一对一”的方式： 适合于个性化面谈，寻找个性原因，解决方案更有针对性，重视程度高，容易达到面谈的积极效果，我们常讲的“谈到心里去，谈出自信来”,但对时间性要求很高，开展 “一对一”面谈是很耗时的一种方式。2、“一对多”的方式： 这种面谈方式大多为了通过意愿高的人的心态去感染意愿低者，同时这种方式可以解决一些共性的问题，但有的员工的性格不适合去做群体面谈，否则他们不会吐露内心的真实想法，从而影响面谈效果3、 “多对一”的方式： 提前确定主持人、主谈人、点评人，谈话内容要提前沟通；看情况确定“黑脸红脸”，是最正式的面谈

6、，但要避免开成批斗会 整理课件（五）（五）5个模型个模型 a、新入司员工、新入司员工 b、准主管、准主管 c、主管、主管 d、部经理、部经理 e、停售机遇、停售机遇（四）（四）4个要点个要点 a、规划、规划 b、心态、心态 c、技能、技能 d、事项、事项 整理课件 员工杨员工杨X X有晋升意愿，已经增员有晋升意愿，已经增员3 3人，可是自己销售能力人，可是自己销售能力太差，感觉晋升困难，压力太大，心情不好，情绪低落？太差，感觉晋升困难，压力太大，心情不好，情绪低落？首先分析她的状况首先分析她的状况一一 有晋升意愿有晋升意愿二二 销售能力差销售能力差三三 情绪低落情绪低落实例分析实例分析-准主管

7、篇准主管篇 整理课件 解答：解答： 杨杨X X是一个有意愿的人，因此我们主要是从解决她的销是一个有意愿的人，因此我们主要是从解决她的销售技能，一般而言销售技能低的原因多数是由于本人的拜访售技能，一般而言销售技能低的原因多数是由于本人的拜访量不够或没有开展有针对性的主顾开拓模式，要从这方面解量不够或没有开展有针对性的主顾开拓模式，要从这方面解决。决。 同时我们可以看出来，无论是哪种人，始终要进行心态同时我们可以看出来，无论是哪种人，始终要进行心态辅导，杨的情绪处在低落的状态，我们在给她提供技能解决辅导，杨的情绪处在低落的状态，我们在给她提供技能解决方案后要鼓励她，用积极地情绪去感染她。方案后要鼓

8、励她，用积极地情绪去感染她。 整理课件 李主管团队很弱，增了新人留存不了，打击了增员李主管团队很弱，增了新人留存不了，打击了增员积极性，对晋升丧失了兴趣，对于她现在的情况我们积极性，对晋升丧失了兴趣，对于她现在的情况我们如何谈？如何谈？首先找到她现在的问题首先找到她现在的问题一一 增了新人为什么留存不了？增了新人为什么留存不了？二二 如何能够再次激发其晋升的热望？如何能够再次激发其晋升的热望？实例分析实例分析-主管篇主管篇 整理课件 解答：解答： 针对第一个问题：新人留存不了其实是多种原因造成的，针对第一个问题：新人留存不了其实是多种原因造成的，比如入司前没有对准增员进行面谈规划，没有进行增员

9、筛比如入司前没有对准增员进行面谈规划，没有进行增员筛选，我们可以教会其选，我们可以教会其“四有新人四有新人”（入司有规划，当月有收入、下月有市场、未来有晋升）的辅导方法。如果是新的辅导方法。如果是新人流失是因为主管辅导力度和销售平台没有跟上，我们可人流失是因为主管辅导力度和销售平台没有跟上，我们可以从这个方面入手，激发她的重视。以从这个方面入手，激发她的重视。 针对第二个问题：在解决第一个问题的基础上，我们要针对第二个问题：在解决第一个问题的基础上，我们要对她做晋升启动，谈利益，谈机遇，谈人生价值，再次呼对她做晋升启动，谈利益，谈机遇，谈人生价值，再次呼唤起她的增员热望。唤起她的增员热望。 整

10、理课件 经理王经理王X X，直辖组人力，直辖组人力8 8人，人，架构如左图，现在被营业部架构如左图，现在被营业部的日常事物所缠身，不知道的日常事物所缠身，不知道哪个是重点哪个是重点, ,大家考虑我们大家考虑我们如何面谈？如何面谈？实例分析实例分析-部经理篇部经理篇 整理课件 解答：解答： 有的主任在成为经理之后要抓很多日常管理的工有的主任在成为经理之后要抓很多日常管理的工作，而这些工作又会占用他很长时间，自己也被弄的作，而这些工作又会占用他很长时间，自己也被弄的非常疲劳，更重要的是难以抽出时间做直辖发展，因非常疲劳，更重要的是难以抽出时间做直辖发展，因此陷入了危险的局面。此陷入了危险的局面。

11、对于案例中的王经理，我们通过他的架构，很容对于案例中的王经理，我们通过他的架构，很容易发现是个典型的危险架构图，现在迫切要去做的是易发现是个典型的危险架构图，现在迫切要去做的是做大自己的直辖，团队再造的问题，所以做到经理位做大自己的直辖，团队再造的问题，所以做到经理位置的人，通过面谈要让他尽快具备一个有效经理的技置的人，通过面谈要让他尽快具备一个有效经理的技能这种技能要求比其他的团队成员要高，对处理的工能这种技能要求比其他的团队成员要高，对处理的工作要分清主次，可以让其运用团队时间管理的方法。作要分清主次，可以让其运用团队时间管理的方法。 对于比较占用时间的日常管理，可以通过招聘助理对于比较占

12、用时间的日常管理，可以通过招聘助理的方式去解决，聘用助理实际是一种有效投资的方式，的方式去解决，聘用助理实际是一种有效投资的方式，所以应该让该经理认识到重要性。所以应该让该经理认识到重要性。 整理课件（六）（六）6个技巧个技巧 d、非语言沟通、非语言沟通 e、换位思考、换位思考 f、耐心、耐心 a、聆听、聆听 b、提问、提问 c、延伸、延伸 整理课件1、聆听技巧、聆听技巧 集中注意留意隐藏的说话有效记忆 发现问题2、提问技巧、提问技巧 通过提问是很好的激发员工的表现的一种艺术。在跟员工的面谈中，最有效的问题是那些直接但不带有教导性的问题，特别是员工可以自由发挥的问题，也就是那些以“什么”、“什

13、么时候”、“什么地点”、“怎么样”开头的问题。比如：“晋升中什么问题对你有难度？”“你的组员有什么问题的？”“你感觉晋升没兴趣，你的理由是什么？等等。 整理课件3、延伸技巧、延伸技巧 延伸的目的是让员工视野范围更广。提供更有效的，更丰富的解决方法，充分调动员工积极性。技术性的信息和与个人观点有关的信息都可以扩展延伸的。4、非语言沟通技巧、非语言沟通技巧 我们的非语言性行为可以有利于帮助传达我们对员工的理解，从而建立起积极的面谈环境和氛围。同时也有一些非语言性行为会对我们的面谈产生不良影响，如：摇头表示不满、皱眉头、吸烟等等。 整理课件5、换位思考、换位思考 站在面谈对象的角度去思考问题。同样的

14、话能不能打动你自己？对你会有正面还是负面的影响？别人对你说你能不能接受？6、耐心、耐心 a、对面谈对象要有耐心。 b、对面谈工作要有耐心。 整理课件 面谈效果评估面谈效果评估 最有效的面谈就是你的想法通过交流和沟通，引导最有效的面谈就是你的想法通过交流和沟通，引导面谈对象自己说出来面谈对象自己说出来（谈到心里去、谈出信心来）（谈到心里去、谈出信心来）（落实到行动中、做出结果来）（落实到行动中、做出结果来） 整理课件面谈的面谈的6个阶段个阶段 1、我谈你听、我谈你听 2、我谈你不听、我谈你不听 3、我谈，我知道你不听、我谈，我知道你不听 4、我听你谈、我听你谈 5、我谈你想听的、我谈你想听的 6、你想听我谈、你想听我谈 整理课件1、我谈你听、我谈你听 面谈初期，谈话人和被谈话人都处于兴奋状态，尤其是谈话人前期做了大量的准备，有很多话想说；被谈话人出于新鲜感或者对你的尊重也会表现的很投入 。 2、我谈你不听、我谈你不听 再次面谈，主谈人仍然有很多话想说，但对被谈话者来讲没有针对性，心里防线还没有打开；但主谈人感觉不到这一点。 整理课件3、我谈，我知道你不听、我谈，我知道你不听 为了谈而谈，谈话者和被谈话者都把面谈当成一项必须完成