员工管理饭店员工绩效管理实施方案

1、员工管理）饭店员工绩效管理实施方案饭店员工绩效管理实施方案壹、总则1. 绩效管理： 绩效管理是主管上级和下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进 行互相沟通，达成共识，且通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实 现业绩目标的管理方法。绩效管理强调结果，也注重于实现目标过程中员工的价值观和行为表现。但 这壹过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通 过这样的过程促进员工能力的提高。2. 绩效管理的目的： 绩效管理的核心目的是引导员工制订和王府井大饭店战略目标相统壹的工 作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导和实施、绩效结果的评估和反馈 三个阶段形成的绩效管理

2、体系， 发挥员工自我管理、 自我激励、 自我约束的潜能， 促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饭店战略目标的顺利实施，促进员 工和饭店价值共同提升。二、组织机构及职责分工1. 组织机构： 由饭店人力资源管理委员会负责饭店整体的绩效管理工作，具体由人力资源 部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制，即由员工的直接上级负责下属员 工的绩效管理工作。2.职责分工：人力资源部门的职责 ： ?开发绩效管理系统 ?为主管领导和员工提供培训 ?监督绩效管理系统的实施 ?评价绩效管理系统的有效性 ?绩效考核结果的运用直接上级的职责 :?制定下属绩效目标 ?为下属提供绩效反馈 ?评估、考核 ?参和规划下属职

3、业发展 ?针对绩效管理系统向人力资源 部提供反馈三、绩效管理体系操作流程四、绩效管理体系的运行1. 年初绩效目标的设定1.1部门、员工目标设定的依据：部门目标的设定： 召开绩效目标计划会， 以饭店总体目标及全年工作计划 为依据，将总体目标进行分解，明确部门目标。个人目标的设定： 依据部门目标、 本岗位工作说明书、程序标准等确定个 人目标，且通过绩效考核表明确各具体考核项目。1.2 绩效目标设定的原则（ SMART 原则）：绩效目标必须是 具体的 ，以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是 可衡量的 ，必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力 可达到的 ，不能因目标无法达到而使员工产生挫 折

4、感，但且不否定其应具有挑战性。绩效目标必须是 关联的 ，它必须和饭店的战略目标， 部门的目标及岗位职 责相联系。绩效目标必须是以 时间 为基础的，有明确的时间要求。1.3 绩效目标设定的步骤： 首先进行细致的工作分析，以确定主要工作职责（岗位说明书） 。 根据岗位说明书（找准关键点）和饭店年度工作目标确定绩效目标。 于直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。获取员工个人对绩效目标的承诺。 确保员工目标进展满足预定计划。1.4 绩效目标内容： 年内我要实现哪些目标？ 做到什么程度？ 怎样做？ 何时完成？ 每月进度如何？2.绩效过程指导和实施 年初绩效计划制定后，直接上级应根据每壹下属的情况进行指

5、导，检查目标 执行情况，向部属提供必要及时的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效辅导贯 穿全年，它是壹个持续的过程，也是绩效管理的重头戏。2.1 具体步骤： 衡量员工的实际绩效和目标或标准之间的差距。 及时认可员工所取得的成绩，且予以鼓励。 定期通过面谈解决员工于完成绩效目标中的新问题， 指出下壹阶段的努力 方向。2.2 沟通效果要求：追踪绩效进展，要达到双方清楚绩效实施进展情况。 将发现的问题解决于萌芽状态。找出差距，调整计划。对员工的阶段绩效形成共识。 对下阶段目标明确。针对问题确定培训内容。3. 年终绩效评估和反馈3.1 评估工作： 回顾部署的工作标准，分析员工的实际工作内容和业绩，整理关

6、联资料。 从各种渠道搜集有关员工绩效的数据信息，而非依赖个人观察。 计划和员工面谈的内容、方式及面谈结论。做出初步评估，填写绩效评估表。 注意和员工于业绩上可能存于的分歧。 事先通知部属准备且安排时间面谈。3.2 面谈步骤：说明评估结果，且由优点开始谈起，肯定部属的努力和业绩 对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省。 共同讨论评估结果，发生冲突时，避免争吵，多倾听，必要时暂停谈话， 择机再谈。对偏差行为纠正和咨询辅导。五、绩效管理结果比例及应用 1绩效管理结果比例 1.1人力资源部将绩效考核结果汇总统计，将员工划分如下：A 类不超过员工总数的 20 ，高度认同和力行公司价值理念，较好

7、地完 成绩效目标的员工。B 类占员工总数的 60 ，能够认同且遵守公司价值理念，比较顺利地完 成绩效目标的员工。C 类占员工总数的 15 ，基本认同且遵守公司价值理念，勉强完成绩效 目标的员工或能够完成绩效目标可是距离公司价值理念有壹定差距的员 工。D 类占员工总数的 5 ，连续二次被评为 C 类的员工；或距离公司价值 理念有壹定差距且难以完成绩效目标的员工；或违反公司价值理念，或 严重难以完成绩效目标的员工。连续俩年被评为 C类的员工第二年绩效结果分类时应标为 D 类。1.2绩效方案应由人力资源部门保存三年，期满方可销毁、删除。1.3绩效考评结果只向被考评员工和其直接上级公开，不得向其他员工

8、透露。六、管理人员绩效管理的具体实施办法1.适用范围本实施办法适用于饭店二级部副经理及之上管理人员。2.年度考核于年初由直接上级和管理人员根据饭店战略规划及本部门、岗位要求签定 运营管理责任书（见附件壹），由人力资源部、财务部和各部门制定部门年 度评分卡（见附件三）作为年度目标设定，直接上级、本人、人力资源部、财 务部各留存壹份。直接上级应根据每壹下属的情况进行绩效指导，检查目标执行 情况，向下属提供必要的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效管理贯穿全年。年终时，由人力资源部、财务部组织绩效评估，由管理人员提供绩效管理 方案（见附件二）和部门年度评分卡 ，本人和直接上级分别评分，且进行绩 效沟通

9、面谈，根据绩效考评结果，将管理人员划分绩效等级。3 、月考核由人力资源部、财务部、培训部、保卫部和行政办进行考核，填写各部门月 收入、责任利润、费用，违纪行为、安全事故和客人意见统计表（见附件四） 考核结果和管理人员当月的绩效工资（绩效工资为 30% 税前标准工资）挂钩。 考核内容如下：序号考核项目考核内容/ 指标考核依据和绩效工资的挂钩考核部门考核日期1.饭店保卫部安出现安全责每月安全责任全通报；任事故，扣罚10保卫10日1安全事故2.饭店培训部检0%绩效，情节严部前交查记录及质检通重者扣除三个月人力报；3.饭店大堂值班 经理记录； 4.饭店总值值班 记录；5.将上述情况汇 总成各部门月 安

10、全情况统计 表（附件四）。绩效；安全通报及 各种记录出现的 安全隐患能按期 整改的不扣绩 效，反之，则扣 罚 100% 绩效工 资。资源部2收入收入指标完成情况1.饭店月度财务 报表； 2.将上述情况汇 总成各部门月 收入费用统计 表（附件四）。销售部、餐 饮部：本部门完 成预算收入不扣 绩效，未完成预 算收入，按预算 收入未完成比例 扣减绩效工资；前厅部、客 房部和业务开发 部：饭店完成预 算收入不扣绩 效，未完成预算财务部每月 10日 前交 人力 资源 部收入，绩效工资 50%部分按全 店预算收入未完 成比例扣减绩效 工资，绩效工资 的50%部分按 本部门预算收入 未完成比例扣减 绩效工资

11、；其他部门： 如饭店完成预算 收入不扣绩效， 未完成预算收 入，按预算收入 未完成比例扣减 绩效工资。如饭店/部 门超额完成预算 收入，或者于壹 段时期内出租率 或单日收入创新 高，将视情况给予壹次性总经理奖励金。1.饭店月度财务非经店领导每月报表；批准或无特殊原10日部门费预算费用控2.将上述情况汇因超出预算费财务前交3用制情况总成各部门月用：按预算费用部人力收入费用统计超出比例扣减绩资源表（附件四）。效工资部1.宾客意见书；有效属实的2.饭店培训部检宾客投诉达 5 人查记录及质检通次/ 月或员工投报；诉达5人次/ 月，壹线部门使每月3.饭店大堂值班则扣减10%绩培训宾客满用宾客满意10日经

12、理记录；效；部、意度/员度指标；前交44.饭店总值值班有效属实的人力工满意二线部门使人力记录；宾客投诉达 6 人资源度用员工满意资源5.员工投诉书；次 / 月及之上或部度指标部6.将上述情况汇员工投诉达 6 人总成各部门宾次/月及之上，则客（员工）意见扣减20% 绩效；统计表（附件如发生漏报四）。瞒报行为，则扣 罚20%绩效。1.宾客意见书；2.按照员工手册规定填写员部门员工出工过失单；现严重过失达 3人力每月3. 上 级 领导 扣人次/月及之上，资源10日发；则扣罚10%绩违纪行为部、前交5违纪4. 管 理 人员 自效；发生率行政人力罚；如发生漏报办公资源5.将上述情况汇瞒报行为，则扣室部总

13、成各部门月罚20%绩效。违纪行为统计表（附件四）。注：之上扣罚 /减项目实行累加制，累计扣罚 /减金额以100% 绩效工资为最高限4年终绩效考核结果的应用4.1职位和升降：连续俩年被评为 A 类的管理人员应优先晋升职位。考核期间已经晋升过的， 不再重复晋升。被评为年度 C、 D 类的管理人员次年不得晋升职位。被评为 D 类的管理人员可给予降级、降职、终止合同或辞退的处理。考核期间已经降级的能够不再降级4.2 激励和薪酬：管理人员的年度收入和当年的绩效评价结果挂钩，管理人员当年的绩效考核 结果记入业绩档案且作为核定当年奖金、调整次年薪酬收入的依据。被评为 A 类的管理人员应当于当年优先获得总经理

14、奖励基金， 于次年获得超 过饭店平均水平的薪酬调整。被评为 C 类的管理人员将根据具体情况于当年扣除部分或全部的奖金， 于次 年只能获得低于饭店平均水平的薪酬调整或不得调升薪酬收入。被评为 D 类的管理人员当年无任何奖金，且和其本人协商于次年予以降薪。4.3管理人员发展：绩效评价结果能够为管理人员发展提供基础信息。上级能够通过对绩效的分 析发现管理人员擅长的方面以及需要改进的方面，且根据实际情况安排相应的发 展措施。绩效评价结果也能够帮助管理人员分析自己的优势和劣势，确定自己的 职业生涯发展计划。经上级和管理人员针对上年绩效结果沟通达成壹致的发展措 施应编入下年的绩效计划中实施，以持续促进管理

15、人员发展，从而不断提高工作 质量和组织整体绩效。4.4绩效改进计划：管理人员于绩效评估后应针对不足项目于下壹考评周期的工作目标中提出 改进计划。管理人员被评为 D 类时应提出专门的改进计划， 于三个月内予以改进， 仍然不能胜任职位的应予降职或辞退，如降职后没有合适职位的应直接辞退。4.5无过错离职：管理人员即将被评为 D 类且且面临被辞退时， 上级能够提前和管理人员进行沟通，劝其辞职，以帮助管理人员实现无过错离职 附件壹部 年运营管理责任书 为切实推进王府井大饭店 2006-2009 年战略规划， 顺利完成总公 司批复的 年运营预算和各项管理目标，饭店各运营管理部门相应 制定了各自的运营管理计

16、划书 。围绕饭店总体目标，且结合部门 实际，经饭店和相应部门充分沟通后，现确定 部 年运营管理 责任目标，且将依照该目标完成情况进行部门绩效考核。希望务必追 求高业绩理念，群策群力、锐意进取、争创佳绩，为圆满完成 年运营管理目标而努力奋斗。主要运营预算指标1、根据各部门情况细化收入、成本和利润等指标，每月按月度 分解指标执行。2 、可控费用控制于万元，工资总额控制于 万元。明细详见财务部下发的 部 年运营指标。主要管理工作目标 1、加强团队管理和建设，增强团队创新能力和凝聚力，提高管 理人员满意度。 全年管理人员流动率保持于 以内， 全年健康 有益团队建设活动不少于 次，管理人员人均接受部门培

17、训时 间每月不少于 个小时。2、强化风险防范措施，确保运营安全。3、以宾客满意为中心，不断提升服务技能和服务档次4、其他阶段性重要运营管理工作任务。（根据各部门情况细化管理工作目标）饭店管理层签署：部门总监 /经理签署 :年月日附件二管理人员绩效管理方案基本信息姓名：部门：职位：直接上级姓名：评价时间：年月至月工作目标（权重 =70% ）内容以各部门年度评分卡为准。价值观和行为表现（权重 =30% ）考察项目权重考核标准自评上级评价评价依据 / 关键事件诚信5%合作5%善于学习5%认真5%创新5%追求卓越5%需要于什么方面进行改进 / 发展，下年应做何计划？是否需要调整岗位等。 ）上级评语：（

18、内容同上）绩效面谈记录：双方经讨论，对之上内容达成壹致意见。上级：被考核管理人员：年月日年月日附件三各部门年度评分卡附件四各部门月收入费用统计表单位：万元收入实际收入费用实际费用部门预算完成未完预算完成超出绩效扣除比例成比比率率前厅部客房部餐饮部业务开发部市场部销售部行政办公室财务部采购部人力资源部培训部工程部保卫部信息技术部备注： 销售部、餐饮部：本部门完成预算收入不扣绩效，未完成预算收入，按预算收入未完成比例扣 减绩效工资； 前厅部、客房部和业务开发部：饭店完成预算收入不扣绩效，未完成预算收入，绩效工资 50% 部分按全店预算收入未完成比例扣减绩效工资，绩效工资的50% 部分按本部门预算收入未完成比例扣减绩效工资； 其他部门：如饭店完成预算收入不扣绩效，未完成预算收入，按预算收入未完成比例扣减绩效 工资。财务经理 / 总监签字）年月日各部门月违纪行为统计表部门管理人员自罚情况上级扣罚情况管理人员