2016年公司一线岗位留人思路及措施

1、2013年公司一线岗位留人思路及措施2013年公司一线岗位留人思路及措施人力资源部冯习林2013-1-202013年公司一线岗位留人思路及具体措施（修正稿）说明：为解决公司目前一线岗位留人难的困境， 2013年将在2012年基础上 进一步深入细化与落实留人工作， 采取多项具体有效措施，多管齐下，使得一线 岗位人员队伍充实、稳定，留岗率有所提高。一、2012年公司一线岗位留岗情况及离职原因分析：2012年1月30日12月25日，公司一线岗位共计录用1856人（不包括本 /专科生），报到1192人，目前留岗259人，留岗率仅为14%相比2011年（一线岗位共计录用793人（不包括本/专科生），报到

2、519人，实际留用268人，留 岗率为34%留岗率低20%具体见下表：2013年一线岗位留岗率低（离职率高）主要原因有以下十二点：1、工资待遇低，加班费少，月奖分配不公正；2、前途渺茫及归属感不明确，发展性有限；3、晋升机会比较少、加薪幅度低、范围比较窄；4、与班组长及老员工之间的关系处理不好；5、班组长对工作指导过少，特别是犯错误以后，态度较差，让人难以承受;6、培训学习机会少，特别是岗位专业技能培训比较少；7、车间工作环境差，噪音和粉尘比较大；8、食堂饭菜价格太贵，饭菜品种比较单一;9、宿舍入住人过多，且卫生间较少，宿舍内没有网线以及没有衣柜存放衣 服等；10、工作时间长、劳动强度大，身心

3、难以承受；11、工作单调，休息时间及吃饭时间仓促；12、业余时间枯燥，相关业余活动较少；以上12点是一线岗位员工离职的最主要原因，归结起来是三个：一是 工资（无法回避和规避）；二是人际（班组成员之间的情感和心理交流）三是发 展（晋升机会与平台），因此针对这些离职原因，2013年将采取一揽子措施来加 解决一线岗位以上三个问题，特别是人际困扰与发展受限的问题；二、2013年公司一线岗位留人目标：根据2012年留岗情况及离职原因分析，结合公司实际情况，计划在 2013 年通过采取一系列留人措施，力争留岗率达到 25流右（比2012年留岗率提升 11%。三、2013年公司一线岗位留人思路：2013 年

4、一线岗位留人工作思路将从公司层面的关注到部门层面的重视 再到车间/工段层面的发力最后到班组层面的实施， 采取越往上越柔性、越弹性， 越往下越刚性、越硬性的思路进行，同时将留人的工作重点和重心进一步下沉、 下移，尤其是车间/工段层面与班组层面是2013年留人工作的关键管控点和最终 落脚点。（2012年尽管采取了十四项留人措施，但这些措施均未下沉到车间/工段/班组层面，因此未取得实质性的效果，留人的关键还是在于车间/工段/班组）， 通过对车间/工段、班组的强化执行与具体操作，使2013年一线岗位留人工作取 得明显成效。2013年将在留人方面可采用五条主线（人事线 -行政后勤线-用人部门 线一车间/

5、工段线-班组线）、四个层面（公司层面-部门层面-车间/工段层 面-班组层面）、三十五项措施来关注一线岗位员工；五条线形成合力与角力， 四个层面形成推力与拉力，三十四项措施形成动力和压力，共同解决一线岗位员 工工作上、生活上的问题。具体留人思路如下：（一）人事线：通过采取6项措施来解决一线新员工招聘与录用、 入职与报 到问题，1个月以上员工培养与激励、考核与晋升问题以及 3个月以上员工薪资 与福利晋升通道等问题；（二）行政后勤线：通过采取7项措施来解决一线岗位新员工衣（工作服、 劳保用品等）、食（饭菜品种多，价格合理）、住（宿舍入住快捷方便）、3个月 以上员工玩（兵乓球、台球等娱乐场所）、乐（业

6、余活动）等问题；（三）用人部门线：通过采取8项措施来解决一线岗位员工特别是 6个月以 上老员工岗位技能提升及情感关怀等问题；（四）车间/工段线：通过采取7项措施来解决注一线岗位员工特别是 1个 月以上员工的心理动态以及帮助解决其工作和生活上的困难等问题；（五）班组线：通过采取7项措施来解决一线岗位员工特别是新员工班组适 应及融入、1个月以上员工工作上手等问题。四、2013年一线岗位具体措施：（一）人事方面措施（6项）：-重点3项1、梳理新员工入司指南：让新员工熟悉从面试-录用-报到-实习-体检- 培训等一系列工作流程；以减少因各项工作流程不清而导致的离职；2013年将对所有入司一线岗位新员工发

7、放新员工入司指南，此项工作正在进行梳理与 完善，预计2013年1月中旬出台；2、持续生产系统初级技工帮带培养：此帮带培养可作为一线岗位人员（1个月）留岗的一种有效方式，根据 2012年培养的结果来看，留岗率达到 78% 2013年计划开展两期帮带培养，并扩大覆盖范围和人数；3、推行生产系统各部门离职率考核：以各生产一部、二部，质管部、生产 综合管理、供应部为单位，每月对各部门进行离职率考核评比并给予奖励（2012年年初已经实施3个月，效果较好，2013年计划在3、4、5月份继续推行）；。4、设立清晰的一线岗位技能等级晋升制度及晋升通道：增加一线岗位人员（6个月以上）晋升的范围与与频率，使公司一

8、线岗位每半年有一次晋升的机会； 2013年计划拟定公司一线岗位技能等级晋升计划方案；5、加强班组建设与基层管理人员学习与培训：提高班组长的管理意识与水 平，加强班组人员梯队建设，降低因管理纠纷造成员工离职的比例，（目前一线岗位员工因与班长发生矛盾而离职的比例为18流右）。2013年将计划对公司班组长进行每2个月一次的专题培训；目前初步起草2013年基层管理人员学习 培训计划，预计从2013年3月份开始实施；6、建立多样化的沟通渠道与平台：在每个车间以及食堂和宿舍设立员工意 见箱，定期收集与汇总一线岗位员工意见和建议并及时加以处理；目前正在考虑此项工作（二）行政后勤方面措施（7项）：-重点3项1

9、、加强食堂的管理与监督，进一步改善员工就餐坏境：加强对食堂的日常 考核和管理，2013年适当降低饭菜价格，从合同条款、每日检查、员工满意度 调查等方面约束及督促，提升其服务质量；2、加大宿舍整改力度，改善住宿环境：分期分批对宿舍进行改造，粉刷墙 面，铺设地砖，更新床铺、更换家具等以及按部门合理分配宿舍资源，同时坚持 每周/每月宿舍卫生检查等工作；3、设置公司宣传栏：开设“员工风采、优秀员工展示”等版面，对月度、 季度、年度优秀员工进行精神奖励，宣传其模范榜样作用，让宣传栏真正为员工 服务，成为公司先进事迹的宣传平台；4、开放公司娱乐场所：包括乒乓球、台球以及阅览室等，2013年可考虑设置电子阅

10、览室（放置若干台电脑，供年轻员工业余时间使用）；5、改进员工工作环境：改造车间卫生间，增设衣帽间、混料车间休息问、 沐浴问，以及餐盘定点放置柜等，2013年计划进一步改善车间环境，加强员工 劳动防护，升级劳保用品的管理与更新；6、每3个月举行一次员工生日聚会：对于已转正员工，公司每月中旬组织 员工生日聚会，发放公司礼品，以增强员工归宿感；让员工感受到“家”的温馨 氛围；7、每季度组织一次员工娱乐类、体育类活动：对于 3个月以上员工，公司 每季度组织员工娱乐类体育类活动，以丰富员工业余生活，增强员工凝聚力与向 心力。（三）用人部门措施（8项）：-重点5项1、成立部门留人小组及兼职人事专员：负责新

11、员工面试、录用、上岗安排 以及入司引导与跟踪、岗位培训及工作、生活等困难问题的解决；负责每月组织 新员工座谈会与每月优秀新员工汇总与评选等活动；2、规范一线新员工入司跟踪与用工安排：合理安排人员上班时间，原则上 新员工上班前三天确保工作服、饭卡、宿舍落实到位；第一周不安排上夜班；每 周确保兼职人事专员交流、沟通一次；半个月内应进行体检并安排入司培训； 第 一个月每周确保休息一天；入司一个月后参加本部门一线新员工座谈会等；3、每月不定期组织本部门新员工座谈会；参加人员为上个月入司的新员工 及各工段长、班长、帮带师傅以及兼职人事专员等，会议主要解决新员工日常生 活、工作中遇到的困难或疑惑。各用人部

12、门负责人应对此项工作进行关注与重视， 并在资源上给予支持；4、持续组织每月部门优胜班组与优秀员工评选活动：对每月工作表现优秀 或突出班组及员工进行物质奖励， 以部门表扬大会的形式，让优秀班组和优秀员 工做经验分享，利用榜样的力量来带动部门员工的工作积极性；5、每季度组织一次岗位专业技能比武活动：激发一线岗位员工（特别是3个月以上员工）工作的热情与动力，同时提高员工的岗位专业技能；6、对部门内半年以上的员工（特别是骨干员工）表示关怀：如遇到生小孩、 生日、生病等情况，由部门购买礼品进行慰问；7、设立部门留人专用基金（专款专用）：各部门针对各个车间/工段实际情 况，设定合理的人员离职率指标，每月对

13、离职率较低的车间 /工段进行奖励，对 离职率较高的车间/工段进行处罚；8、建立部门活动专用经费（专款专用）：对所属车间/工段每季度发放一定 活动经费或车间/工段以活动计划书的形式申请活动经费，借此来增加部门与工 段和班组之间感情，融洽部门氛围！（四）车间/工段措施（7项）：1、建立工段长/车间主任助理人员责任制：当车间/工段缺岗时，统一由各 工段长或车间主任助理进行面试；当有员工离职时，须经工段长或车间主任助理 同意后才能办理离职手续；2、建立工段长/车间主任助理月度离职率奖罚机制： 对于当月达到工段（车 问）离职率考核基数的工段长和车间主任助理，公司进行通报表扬并给予奖励 300元（其中工段

14、长和车间主任助理 200元，其他由所在部门进行分配，具体分 配情况需报行政人事部）；对于当月未达到部门离职率考核基数的工段（车问）， 公司将进行通报批评，并处罚工段长和车间主任助理 100元；3、建立工段长/车间主任助理每周宿舍走访机制：要求部门工段长 /车间主 任、助理要进宿舍积极主动地与新员工交流， 了解新员工思想动态，帮助解决工 作和生活上的困难（要求要有书面走访记录并上交部门和行政人事部） 。4、加强对班组长培训与宣导，改善班组长管理方式；要求部门工段长/车间 主任利用业余时间或周例会时间对班组长进行学习与培训， 对其管理方式进行评 估与检查，提出改善方向，定期追踪改善效果。5、有效利

15、用工段例会时间：对表现优秀的班组长进行肯定与表扬，使班组 长获得情感以及精神上的支持和鼓励；6、定期组织工段与班组聚会：加强工段与班组长之间感情，减少工段与班 组长以及与员工之间的误解和摩擦；7、建立及时顺畅的沟通与交流渠道：要求工段第一时间对人员动态情况（旷 工裸辞）向部门以及人事部门报告，以便及时掌握信息并补充人员。（五）班组措施（6项）：1、建立班组长月度离职率奖罚机制：对于当月达到班组离职率考核基数的 班长，公司进行通报表扬并给予奖励150元（其中班长100元，其他由所在部门进 行分配，具体分配情况需报行政人事部）；对于当月未达到部门离职率考核基数 的班组，公司将进行通报批评，并处罚班

16、长 50元；2、建立班组长工资晋升与人员稳定性挂钩机制：对于班组人员连续3个月稳定性前三名且为班组培养出 1以上技工的班组长在每年一次工资系数的调整 上可考虑多加0.1-0.2 个系数；3、成立班组与新员工“一对一”帮带奖励制度：提升老员工与新员工之间 的“传、帮、带”工作水平，提高新员工留岗率，每月对新员工工作、学习情况 及老员工帮带情况进行评比、公布，前三名可由部门分别奖励100元、80元、50元。4 、抽出时间对班组成员进行岗位技能辅导与培训：特别是三个月以上 员工，要多关注，给与锻炼自己、提升自己的机会；5、利用每天班前班后例会做好班组成员沟通与交流：对表现优秀的员工进 行肯定与表扬，

17、使员工获得情感以及精神上的支持和鼓励；6、定期组织班组成员进行聚餐：由部门（工段）下发每季度活动聚会基金， 增加班组成员之间的凝聚力，让员工能融入进班组大家庭。备注：留人是一项系统性工程，不仅是行政人事部门或用人部门的事情， 而 是公司各个部门、车间、工段、班组共同努力的结果。面对越来越严峻的用工环 境，也许，我们避免不了一线岗位的流动，但我们通过采取一系列的留人措施并 执行落实到位，可以最大限度的降低一线岗位员工不必要的流动和流失，只要我们的每一项措施让员工感受到切切实实的温暖，实实在在的实惠，那么，在2013年，公司一线岗位留人工作一定会有效果！附件:一线岗位留人“137-131”原则一线

18、岗位留人“137-131”原则2012年公司一线岗位面临招工难、留人更难的困境，2012年一线员工招聘录用1856人，留用259人，留岗率仅为14 %留岗率非常低，人员稳定性受到 极大冲击，给公司生产相关工作造成相当大的影响。 作为公司人事招聘人员，我 感觉到前所未有的压力，在工作之余，也在不断的思考为什么人员能招进来， 却 留不住，这里面固然有外界大环境的影响以及公司一线岗位工资福利待遇问题， 但这不应该是唯一的因素，那么，还有哪些因素是导致一线岗位人员频繁流动与 流失的原因？根据个人一年招聘经验，结合公司目前实际招聘、录用、报到、留 岗情况，经分析、思考、整理，特总结出公司一线岗位留人“1

19、37131 ”原则：即新员工入职的第一天、第三天、第七天、第一个月和第三个月以及一年后。供 各位参考：1、第一天：新员工到公司进车间班组，一般是报着试一试的心态来的。虽然招聘人员能够大概对车间的工作环境有所描述，他们也会到车间看一看，即使并不是自己想象的一般美好，但大部分人还是会尝试的。或许感觉很糟糕，但一 般不会告诉你。所以，就会导致即使我们录用他们了，也不能保证第二天他们就 会来报到上班。（目前公司一线岗位录用之后的到岗率为 60%也就是说，若补 岗一人，至少要录用2人，才能确保补岗，另：在新员工报到当天建议各部门为 其指定具体帮带人，以帮助新员工消除陌生感与孤立感， 作为管理者一定要要多

20、 抽时间跟进：去询问员工是否适应工作环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面 有什么理解？多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助 他。这项工作最少要持续三天。）2 、第三天：当新员工做满三天左右，员工可能会选择离开，因为在这 三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工 资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了， 但又想试着适应。最后真的是不 能适应。最后选择离开。（目前公司一线岗位到岗之后在 3天之内的离职率为30% 左右，因此，建议各部门工段、班组负责人在员工做满 3天之后，利用业余时间 和员工一对一进行交流，若允许可在公司食堂请员工吃饭， 以体现公

21、司人文化关怀）3、第七天：当一线员工做了一星期之后，车间各方面的情况基本上都比较 熟悉了，但可能因为与班组成员之间特别是班组长之间产生摩擦与冲突，这时他们因为人际关系不顺而离开。（目前公司一线岗位到岗之后在一星期之后的离职 率仅为10%£右，因此，建议各部门在新员工工作 7天前后组织新员工沟通、交 流会议，部门负责人应参与，为新员工着实解决他们在工作和生活中所面临的问 题、困难与障碍。）4、第1个月：当一线员工做了一个月之后离职的原因多半是工资待遇的问 题。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较 大的时候，基本会选择离开。（目前公司一线岗位员工做完一个月之后，因实际 工资他