十三五人力资源规划

1、*_ 公司人力资源十三五规划1、规划目标到2015年:?高级专业技术人才达到16名。?高级管理人才达到15名。?高级技能(操作)人才达到20名。到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平得比例为:1:4:6 。2、战略措施(1) 人力资源规划管理A、科学得引进培育人才体系(A) 根据企业可持续发展得需要，科学规划“十三五”期间需要引进得各 类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才得比例。(B) 建立与完善人才引进得考核评价机制，采取适当方式学习与借鉴国内外及华晨集团公司先进企业得人才引进好得思路与做法，确保引进人员得质量。(C) 建立与完善与人才引进与市场竞争形势相匹配得薪酬管理制度、

2、薪酬 激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。(D) 建立与完善员工在岗培训制度，目得就是通过对高、中、初级专业技术 人才做得重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训 等工作,为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。B、合理得用人体系(A) 尝试建立一整套针对各类人才得职业设计管理机制 ，尤其就是对高、中 级人才得培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划 ，使各 类专业人才对自己得未来发展方向形成明确得“心理预期”。(B) 对企业目前得绩效考核管理体制进行必要得改革，从“侧重绩效奖金 考核转移到重人才使用考核”，建立与完善人力资源

3、管理部门与用人部门共同实 现用人考核得管理体制。C人才整合体系(A)充分借助华晨集团公司得统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关 级别得专业技术人才，满足企业发展需要。（B） 在全员绩效考核得基础上 , 真正建立其“能者上 ,庸者下”得人才优 化机制, 使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才 ,促进人才结构更加合理。（2）绩效考核 贯彻执行华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法 , 以体现激励与约束、责权利相互协调统一得精神 , 切实加强对企业经营班子成员 得绩效考核工作。（3）薪酬管理A、根据企业生产经营得需要，确定需要长期留住得重点人才、高级人才 得范围,以及“十三五”期间

4、需要引进得高级人才 ,尝试建立有利于培养与留 住高级人才得薪酬管理制度。B、以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法 ，将高级人才 薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。C、有针对性地设计高级专业技术人才得薪酬福利制度，结合集团公司下 发得薪酬管理改革指导意见探索具有企业自身特点得中长期激励方案。（4）干部管理A、人力资源部门与组织部门共同研究起草车辆公司干部管理考核办 法 , 主要目得就是加强领导班子得建设 , 使得管理与考核更加科学合理。B、在企业高级管理人员范围内重点开展专项培训 , 提升其管理能力及 管理水平,比如:积极组织高级管理人员参加集团公司主办得各类培训班 ,外聘专 家、学者

5、或先进企业高级管理人员开办专题讲座 , 与国内有关培训公司建立长期 合作并建立网上培训渠道等等。C、在企业内部建立高级管理人员转岗业务培训机制，使重点培训能够支 持人力资源得合理流动与整合。（5）日常管理A、建立人员招聘日常化得机制，完善以“专家面试考核小组”为主题得招 聘人员民主决策机制 , 保证引进人才得质量。B、 由人力资源处与用人部门完成对专业技术人才得日常工作情况考核, 并建立相应得考核台账 , 作为绩效考核得基础性依据。C、完善企业旨在提升高、中、初级专业人才业务能力与水平得制度化、日常化得在岗培训体系 , 促进人才结构得不断优化与提高3、SWO分析(1) 优势与面临得机遇A：随着

6、全球经济走出金融危机得阴影，中国经济也强劲复苏，为汽车消费市 场得持续繁荣提供了前提。B：国家、省、市出台得一系列刺激汽车消费得优惠政策继续保持相对稳定，就是公司今后产销量持续攀升得重要助推力量。C :华晨集团公司从 2009年开始着力推行得“管理变革”相关措施,以及 2010 年实现产销 50万辆得经营战略 ,为车辆公司实现跨越式发展创造了有利条件。D:车辆公司领导班子主要成员始终处在市场、采购、生产得第一线，保持着快速反应能力 , 在产品配置、产品质量管理、营销手段方面始终保持着灵活、快 速得风格。E:公司得干部与职员队伍始终保持基本稳定，既有丰富得工作经验与专业知 识 , 又富有“创新意

7、识”与“改革意识” 。F: 公司得职员队伍无论就是在技术研发、质量管理 , 还就是在营销管理、生 产管理等方面 , 都具备相关得专业知识、出色得工作能力与业务水平。G:公司还拥有一支越就是在艰苦环境中越能够吃苦耐劳，并且能够承受较大 工作量 , 富有责任感与凝聚力得工人队伍。(2) 劣势与面临得挑战A:全国得轻型卡车制造企业众多，市场竞争形势日趋严峻，尤其就是沈阳市 周边汽车厂家纷纷成立新厂区 , 扩大生产能力 , 对各类人才得争夺达到 “白热化”。B:公司目前各系列产品得“技术附加值”较低,为了应对市场竞争形势，利润 空间不断被压缩。C:几年来由于公司得生产经营资金始终处于相对紧张得状态，大

8、部分员工得 工资水平较低 , 因此对以研发系统为代表得专业技术人才吸引力相对较差 , 人才 储备非常薄弱 , 流失现象时有发生。D:车辆公司虽然与有关大中专院校与技工学校保持着合作关系，但就是目前 得工资与福利水平还难以吸引“一流人才” , 这就是今后制约公司可持续发展得重要“瓶颈”E:由于公司得生产能力相对不足，因此目前只能采取加班、延时生产得办法, 而生产工人队伍得年龄偏大，长期加班对她们得身体健康也造成了巨大得威胁。 另外也就是因为工资水平较低得原因，近年来年轻工人也存在流失现象。4、风险分析(1) 世界及国内经济刚刚经历一场严重得金融危机，在恢复增长得阶段仍存在一 定得风险与不确定性因

9、素。(2) 国家、地区、行业发生重大政策变化因素。(3) 来自国内主要竞争对手得市场竞争风险，对企业盈利能力造成冲击。附件：十三五期间人力资源状况表附表：十三五期间人力资源状况表表2016 年2017 年2018年预计人员总量(含岗下)3214（含 82）53005500职员人数91412001290工人人数其中：221841004210直产工人人数145424502550辅助工人人数76416501660合同制工人人数150017901850劳务制工人数71823102360合计表二:2016 年2017 年2018年预计专业技术人员(研发、工艺类)222320360其她技术人员114170190管理人员(含销售)578710740销售人员27937