绩效评价周期

1、绩效评价周期绩效评价周期关于绩效评价的周期(Period)，从理论上来说，能够实时评价是最理想的。实践中那么往往差强人意，远远达不到企业的需求。企业希望能够及时地认可员工的绩效，发现员工的潜力和缺乏，囿于绩效评价的操作困难，目前很难做到。但是，绩效评价的周期越来越短是一个趋势，随着绩效评价的理论的成熟、信息技术的发展以及财务统计办法和途径的进步，绩效评价的周期太长的问题会得到逐渐解决。目前来说，较为理想的评价周期为月、季度，如果只有半年度、年度评价，一是评价节点工作量巨大，二是也有可能因为时间跨度太长而导致近因效应的进一步放大，导致加大误差，三是失去局部鼓励效果。3.4.6绩效评价工具绩效评价

2、系统仅仅有评价指标组合距离顺利开展绩效评价工作还是远远不够的。在实践操作中，需要一系列的绩效评价工具(工ns廿。ment)来指导、记录、归类、统计、分析、报告的工具。而一般的，每一类评价对象都需要一套工具。这些工具的设计，通常依据企业的实际，并和企业的其他管理系统相兼容，或者整合于企业的管理系统中。第3章企业员工绩效常规指标评分办法3.4.7绩效评价依据为了使得评价更加公平，削弱近因效应等误差，在进行绩效评价时，依据事实逐类评价而非含糊、笼统的给出一个凭感觉的评分，是有效促进绩效评价有效程度的办法。利用绩效评价系统中的工具，准确、及时地记录被评价者的绩效行为和结果，将对评价节点进行评价工作十分

3、有帮忙，即绩效评价的依据(Bias)。在企业实践中，我们为企业设计了绩效台账来完成这一工作。该台账记录员工工作中完成的工作的质、量，以及其他特别的事项。3.4.8(单项)指标评分单项指标的评分，通过比对绩效规范和实际完成指标，即可逐项评价。绩效评价的技术办法一般采用多指标综合评价模型，即先对某一评价对象的多个评价指标确定绩效规范，再根据每一指标的实际完成值和绩效规范的比照关系确定评分值，最后再将每一指标的评分值按其权重加总，以求得综合评价的结果。其单一指标的评分值根据指标实际值和规范值的比照获得，其综合评价结果如一卜式所示:TP一艺w.y，各二l式中，w，(Weight)，y，(Yield)，

4、Tp(Totalperformanee)分别表示某一评价对象第i个评价指标的权重和评分值，以及该评价对象的综合评分值，m为评价指标的个数。由上述多指标综合评价模型可以看出，在指标权重分布和每一指标的规范值确定后，综合评价结果的科学性和合理性那么取决于评分值确实定办法。目前学者还继续在单项指标的评价方面进行着探索，努力设计规范的数学处理办法，尽力在综合评价模型当中保存尽量多的信息，防止扭曲;此外，学者们还努力探索分值的转换模型，使得指标分值之间更好的公平性、可比性(李志学，王平心，2008)。但是这些探索目前还不成熟，如分值转换模型若指标的连续性就限制了该模型的应用范围等等。3.4.9系统化的绩

5、效评分技术第3章企业员工绩效常规指标评分办法从企业的角度来看，员工的工作目标和工作绩效结果都是多目标、多产出等。这样决定了企业对员工绩效评价的办法能够综合评价这些多样性的目标和产出之间的匹配。综合评价的技术很多，目前应用较广泛的主要有:含糊评判法、层次分析法、专家评价法、经济分析法、综合指数法、因子分析法、多目标效用法、嫡值法等。某些企业或者学者综合采用了上述技术来完成员工绩效评价的各个步骤或者方面。根本的，加权加和办法简单而有效，通俗直观，应用较广。在企业员工绩效评价综合评分办法中使用效果较好，应用较为广泛的还有含糊评价技术、层次分析法评价技术以及EVA技术。鉴于上述综合评价技术己有较多的研

6、究和案例，读者可参考相关文献，本文不再赘述。3.4.10绩效评价办法的综合和发展趋势随着绩效评价办法的发展，出现了相当优秀的理论和技术。但是不可防止的，各种理论和技术均存在自身的缺乏。近年来，理论界不断探索综合运用各种办法，取长补短地来提高绩效评价办法。宋玉可(2008)探讨了平衡计分卡、KP工以及SMART原那么在绩效评价中的综合应用，曾旗(2008)，李建丽(2008)分别探讨了EVA和B义办法的融合，许皓，谢阳群，吴登生，杨宗龙(2008)那么讨论了BSC，含糊评价和层次分析法的综合绩效评价办法。可以说，综合各种办法，利用各办法的优点己经成为未来绩效评价的发展趋势。BSC通常从上而下的构

7、建绩效评价系统，天然的，由于BSC办法本身没有表明具体的指标分解办法，只是提供了一个框架，因此分解目标就成为一个难以解决的问题;而K川技术那么很容易的获取各种指标，却不足系统性和战略性，无法清晰解释指标之间的逻辑关系。因此，BSC和KPI技术的综合利用是必然的趋势。事实上，BSC还因为四个维度过多的指标造成的经理人员目标分散、信息过载等问题而受到批评。而借助KPI技术的"二/八"原那么，精选指标，那么可以缓解BSC所受到的责难。而随着MBO的盛行和基于MBO的绩效管理技术的发展，SMART原那么也在绩效评价过程中不断被强调。同时，EVA技术从企业绩效评价的核心维度财务维度实

8、现了突破，如何将EVA技术和后期的平衡计分卡技术结合也就成为了热点。第3章企业员工绩效常规指标评分办法此外，在企业员工绩效评价办法中，借助于层次分析法获取权重，已经和经验的办法(DELP肛etC)并驾齐驱，逐渐受到重视。而含糊综合评价那么因其在处理非连续指标/评价等级等方面的优势，受到欢送，并不断的和层次分析法综合运用。可能的，未来的绩效评价会出现结构化的综合各种办法的优点的全景式系统办法。3.4.11绩效评价的目的和绩效评分办法的选择JenniferM.(ieOrge与GarethR.Jones在理解与管理组织行为一书中指出，绩效评价所获得的信息可用于两个主要的目的，一是发展目的，诸如确定如

9、何鼓励员工使其有更高的绩效表现，评估员工存在的且可通过额外的培训加以改良的弱点帮忙员工形成合适的职业目标;二是评价和决策目的，诸如人员晋升的决定，薪酬等级的设定及任务的分派等。EugeneMcken二与NicBeech在人力资源管理一书中指出:评价性评价是将着眼点放在对被评价者作出判断上。它先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性地回忆与分析，而后通过将之与某些预先确定的目标或职位表明书上所罗列的操作性条款进行比拟后再做出判断。这种类型的评价往往与外部奖酬的分配，如薪水的发放联系在一起。而发展性评价在系统分析确定被评价者的发展需要后，将卓眼点放在被评价者将来的绩效表现上。因而，它试图去确定被评

10、价者可以改良的知识和技能，从而到达开发其潜能的目的。这种类型的评价往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。很显然，目的不同，在构建具体的绩效指标体系时就会有不同的考虑。评价性评价往往更致力于研究"究竟在什么方面会有差别"以及"差别的程度如何"，而发展性评价那么更注重于剖析"为什么会形成差别"。显然，企业对于绩效评价有着不一样的目的。不同的目标需要不同的信息，需要不同的策略。面对眼花缭乱的办法，如何选择绩效评价办法，就成为一个问题。基于目的进行选择是恰当的，也被学者所推荐。但是这样也就会存在一个问题，这些评价办法在不断的改良，可以构想