人力资源管理学习教案

1、会计学1人力人力(rnl)资源管理资源管理第一页，共31页。位居前10位的成功(chnggng)要素是使企业保持成长的关键. 资金(zjn)培训技术外包研究表明(biomng)企业实现高成长的十项关键要素中，有六项是与人力资源系统直接相关的战略承诺能力位居前10位的成功要素可以考核的行动执行力吸引人才销售/市场战略承诺新产品广泛的主动行为保留人才成长计划文化创新成长的基础成长曲线第1页/共30页第二页，共31页。中国企业今天的成功主要依赖于资源和资本，而未来的成功将主要取决于其技术(jsh)和人力资源的开发资源消费的生产流程(lichng)简单低附加值生产 资本(zbn)投入 大规模生产 劳动

2、密集型/资本(zbn)密集型生产 资本(zbn)附加值技术领先专利保护研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产技术附加值 持续创新有创造力的想法 具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作$人力资源的竞争技术资源的竞争资本资源的竞争资源的竞争今天的中国企业（2007）未来的中国企业（2012）当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争第2页/共30页第三页，共31页。第3页/共30页第四页，共31页。n第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代第4页/共30页第五页，共31页。第5页/共30页第六页，共31页。第6页/共30页第七页，共31页。第7页/共30页第八页，

3、共31页。第8页/共30页第九页，共31页。第9页/共30页第十页，共31页。第10页/共30页第十一页，共31页。 经营(jngyng)人才 经营(jngyng)客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员 工 生 产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链第11页/共30页第十二页，共31页。第12页/共30页第十三页，共31页。人力资源管理问题育才用才选才留才展才策略没有系统性训练欠缺培训体系缺乏前瞻性人力资源规划为建立核心竞争力上级之支持不够未能适才适所未定位人才无生涯路径无适合

4、技术人员的晋升通道没有出路甄选技巧不足找不到人才核心人才流失缺乏留才之有效方法没有激励措施没有时间培训面谈技巧不够工作指派不当第13页/共30页第十四页，共31页。人力资源是第一考虑因素之一，但是(dnsh)人力资源部门一般来讲是个二线部门。为什么？ 因为有经理人的存在，日常90的工作已经由经理承担了部门主管是人力资源第一主管。董事长和总经理是人力资源第一经理。一个企业的人力资源水平，不是它的HR部门的专业水平，而主要是他的经理人阶层在日常工作中所表现出来的水平日常工作的行为。是在刻意和不刻意之间表现出来的行为，主要是不刻意中体现的管理功力。HR部门是幕僚、是技术处理和服务部门。主管(zhgu

5、n)在人力资源管理中的角色第14页/共30页第十五页，共31页。1、以“个体勤劳”对冲“制度成本” 管理好自己2、鼓励员工参与(cny)解决问题 管理好他人3、构建系统，让系统解决问题 管理好体系和文化p 你的企业(qy)行走在哪个阶段？p你行走在哪个阶段？（站在哪个位置？）第15页/共30页第十六页，共31页。如何做一名出色(chs)的主管组织(zzh)好自己角色(ju s)认知时间管理自我认知组织好部属目标管理绩效管理人员管理团队管理计划 管理在职辅导协调资源授权年终绩效评估激励沟通员工 职业生涯规划建立有效的工作网络第16页/共30页第十七页，共31页。管理者的角色(ju s)转换专才

6、通才依靠个人努力 依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标。善做具体业务工作做管理、领导工作，反之花较少的时间做具体业务工作。专注于做事情本身 对计划、组织、指导、协调(xitio)、控制感兴趣。球员(qi yun)队长教练第17页/共30页第十八页，共31页。HR60%HR20%HR50%HR30%未来(wili)/策略性导向例常/营运(yn yn)性导向员工(yungng)人事系统/流程E-HR/外包20%直线主管20%直线主管60%员工20%直线主管40%员工30%高层主管50%变革推动者员工关怀者策略伙伴服务提供者各部门主管共同分担责任第18页/共30页第十九页，共31页。人力

7、资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化中层管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的

8、建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业(qy)人力资源管理责任承担图第19页/共30页第二十页，共31页。企业(qy)人力资源管理带有系统性与阶段性表象上：缺乏(quf)系统的管理制度与管理机制本质上：缺乏系统人力(rnl)资源管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者 的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是“一锤子买卖”，而是一个不断创新和推进的过程稳 定 期：境界管理需要文化创新 文化牵引，学习创

9、新，提高融合力与竞争力发展中期：人制到法制需要管理平台 建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率发展初期：人制为主还不能规矩太多 强化角色，情感维护，身先士卒三流企业：管理靠人二流企业：管理靠制度一流企业：管理靠文化离散的体系的优化的当企业只有100人时，总经理必须走在最前面，但当企业有1万人时，总经理就必须走在队伍的最后面第20页/共30页第二十一页，共31页。的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统n四大支柱n机制、制度、流程、技术n一个核心n价值评价与价值分配（考核与薪酬）n最高境界n文化管理第21页/共30页第二十二页，共31页。第22页/共30页第二十三页

10、，共31页。 个 人 发 展 业 绩 与薪酬 人员 配置 组织 架构 与岗 位设 计 招 聘 基于战略的人力资源规划系统资料来源：McKinsey & Company第23页/共30页第二十四页，共31页。基于素质模型的潜能(qin nn)评价系统第24页/共30页第二十五页，共31页。什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题n主要成果为职位说明书与任职资格基于任职资格的职业化行为(xngwi)评价系统第25页/共30页第二十六页，共31页。企业(qy)培训发展的四个层次企业(qy)生命周期创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段 重点目标生存成长稳定完善 规范程度不规范初步规范规范化规范化

11、 组织形式直线型职能制职能制/事业部制职能制+矩阵结构 集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权 领导风格家长式权威指令分权参与 奖励方式凭主观印象主观印象+制度正规考核+奖励制度系统考核和团队奖励第26页/共30页第二十七页，共31页。1234初步(chb)了解引入课程(kchng)资源(zyun)建设精细发展FOUR STEPS伴随企业成长的四个阶段，企业的培训发展经过了四个层次：创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段企业培训发展的四个层次第27页/共30页第二十八页，共31页。第28页/共30页第二十九页，共31页。第29页/共30页第三十页，共31页。NoImage内容(nirng)总结会计学。二十一世纪最缺的是什么人才。黎叔天下无贼。第一阶段：档案