工商管理毕业论文_试论中小民营企业薪酬管理

1、 山 东 经 济 学 院本科毕业设计(论文)试论中小民营企业薪酬管理设计(论文)题目: 指导教师： 学 号： 姓 名： 2021工商管理工商管理学院部 专业 届山东经济学院教务处制3042021 年 月 日山东经济学院学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承当。学位论文作者签名： 年 月 日山东经济学院关于论文使用授权的说明本人完全了解山东经济学院有关

2、保存、使用学士学位论文的规定，即：学校有权保存、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公布论文的全部或局部内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。指导教师签名： 论文作者签名： 年 月 日 年 月 日摘要当前中国中小企业正面临着一轮严重的用工荒危机，企业的人力资源紧缺现状成为制约中国经济开展的一个短板，这种现象主要是由于中小民营企业没有一个科学合理的薪酬管理体系而造成的。通过一系列的措施，例如建立薪酬考核，遵循科学的薪酬管理原那么，在企业内建立一个有效的薪酬管理体系，不仅能够提高企业内部的职员满意度，也能改善企业内部的工作效率，从而给企业带来良好的效益。深入剖析中国民营企业的薪酬管理缺陷

3、，提出切实可行的管理方法。关键词：薪酬管理 职员满意度 用工荒AbstractWith another round hitting of labor shortage to China small and medium business company, building a reasonable salary administration and strategy has become the first primary mission for human recoure manager to deal with that dilmma.The company though multiple

4、 method to build a system which could satisfied with many emoplyees. Althougth salary is not only way to inncetive employees, rational salary system can bring well satisfacation of employee and higher working effiency.The company which have taken salary systerm will change the inner problem in an ef

5、fective way and that can bring better benefit and competition to the company. Therefore, have a scientific system of salary admistration is vital to the company.Keyword：Salary Administration Employee Satisfaction labor shortage目录一、 引言2二、 薪酬管理相关理论综述2一薪酬的概念及分类2二影响薪酬在企业鼓励中的因素2 1 薪酬制度的公平性32 职员对薪酬制度的期望&#

6、160;33 职员的年龄结构  3三建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的鼓励作用·31针对不同的人员实施不同的薪酬鼓励32公平原那么 33 重视非货币薪酬的奖励  34竞争原那么  35职员的知识结构，学历层次3三、 民营企业的薪酬管理问题4一 目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题41 薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考42薪酬设计原那么把握不具体43 重视“外在薪酬而无视“内在薪酬 44薪酬设计模式单一55采用“模糊薪酬 56职员职业生涯开展通道单一5四、 问题的产生以及对策5一中小民营企业薪酬问题产生的原因 51民营企

7、业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。5 2对人力资本与传统资本增长的互动关系认识缺乏。63现代薪酬管理理念、方法与技术导人缺乏。6二中小民营企业薪酬管理的对策 61针对不同的人员实施不同的薪酬鼓励 62公平原那么 63重视非货币薪酬的奖励 74竞争原那么 7结束语9参考文献9一、 引言随着改革开放的浪潮在中国内陆的席卷，短短的三十年时间，中国从一个闭塞的落后国家一跃成为世界上最大的加工制造基地。伴随着加工业所需要的劳动力的扩张，雇员和雇主的关系也发生了很大的变化，从以前的劳动力供大于求，到现在劳

8、动力供小于求，从单纯的工资到现在五险一金以及更多的福利待遇，中国打工者的心态心理发生了巨大的变化。纵观如今的用工市场，已经很少看到企业应为资金紧张而进行大规模的裁员，取而代之的是招聘市场的凄冷，一波波的用工荒不断的冲击着中国中小民营企业。中国经济正处在复杂的形势之中，虽然GDP每年在以可喜的比例增长，但是越来越多的经济分析人士和企业家以及政府官员也认识到了中国经济所存在的问题与弊端。例如，产业链单一，多以加工业为主，缺少自己的知识产权，很多的加工业都没有形成以自己的知识产权为主的线路，大多数还是依赖外企的技术。要想实现自己的经济独立和经济转型，中国经济需要自己的核心，而这些核心力量的崛起需要中

9、国的中小型民营企业的开展，但是当前的用工荒，劳动力供求不平衡，严重的制约了中小型民营企业的开展，如果这种情况不能得到解决，那么中国的经济转型道路将会无比的艰难。总体分析中国市场目前出现的用工荒，最大的原因还是出现在薪酬的分配制度上，严重的贫富差距以及民工对福利要求的提升也是其中的原因。专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒根本原因。因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行业薪酬标准，将会是解决当前用工荒的良药。本文将以薪酬管理理论为研究根底和工具，中国现有的主要薪酬体制为研究对象，探讨现今出现在中国用工市场上的人力资源问题，认清存在于企业薪酬管理体制中的缺乏和开展中的问题，提出合理的建议。运用传统和

10、现在薪酬管理理论，对薪酬策略进行分析。结合当今形势，通过系统分析，结合实际，提出有效的解决方法。 二、 薪酬管理相关理论综述一薪酬的概念及分类  所谓薪酬，就是指职员由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是职员在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。薪酬管理，是在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与鼓励联系最紧密的一个局部，合理的薪酬制度能激发职员的潜能，提升企业的竞争力。虽然鼓励职员的手段有很多种，但合理的薪酬鼓励

11、制度却是鼓励职员的一个重要的方法。  薪酬体系从理论上来讲由三个局部构成：根本薪酬，奖励薪酬和职员福利。  根本薪酬是企业职员劳动收入和薪水的主体局部，只要职员还在工作岗位，就可以得到根本工资，相对稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对职员过去工作和已取得成就的认可和嘉奖，是根本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。  职员福利是指职员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，免费的午餐等)。

12、  二影响薪酬在企业鼓励中的因素  1、薪酬制度的公平性  薪酬制度的公平性是职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比拟，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的鼓励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，那么会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。    2、职员对薪酬制度的期望  美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响职员的行为归结为两大类：保健因素和鼓励因素，

13、即“双因素理论。其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的鼓励作用。鼓励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的时机等。薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和鼓励性薪酬， 3.、职员的年龄结构  职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员(20岁至29岁)比拟重视事业的开展，培训时机和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员(30岁至49岁)工作比拟稳定，事业有一定成就的中年人，那么比拟重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的时机，最后，50岁以上地位已经

14、比拟固定的职员那么希望参与决策和受人尊重。  4、职员的知识结构，学历层次  在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比拟看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，那么希望个人的薪酬也能增加，反之亦然。而学历低的职员那么更重视于企业对自己工作的认可和评价，以及保健型因素的作用。  三、 民营企业的薪酬管理问题一目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题  目前我国中小民营企业在迅速成长的同时，普遍缺乏一系列与之相适应的薪酬体系。企业内部的薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面

15、存在一定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和缺乏: 1、 薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考。很多民营企业在薪酬政策确实定上缺乏长期的、战略性的、连续性的规划，经常是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时候，一些老总对市场的薪酬水平把握不恰当，对本企业内部职员在企业的地位和作用也不了解，只是凭自己感觉来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和鼓励性，反而导致战略性职员的流失和吸引、留住人才的困难，职员的人力资源潜力不能得到充分发挥。2、薪酬设计原那么把握不具体。根据公平理论，职员的公平感具体来说从以下几个角度进行:一是与过去的比拟;二是与外部的

16、比拟;三是企业内部的横向比拟。总得来说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原那么的假设干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级职员薪酬的横向公平、不同等级职员的纵向公平等，但对由公平原那么派生出来的利害相等原那么等却未必能够考虑周全。特别是在确定战略性职员，比方对各级管理者薪酬确实定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映;又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。   3、 重视“外在薪酬而无视“内在薪酬。广义的薪酬可分为“内在薪酬与“外在薪酬两个局部。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业消耗什么经济资源。

17、后者那么是企业支付给职员的工资、奖金、津贴、养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。“内在薪酬和“外在薪酬在一定程度上具有相互替代和补充的作用。在实际生活中，民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬，而无视“内在薪酬。根据赫赫茨伯格的“双因素理论，“外在薪酬只是保健因素，只能消除不满，而不能产生任何鼓励作用，只有“内在薪酬才能调动职员的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使职员全心全意为企业工作，仅有物质鼓励是不够的。据有关调查，以上企业职员希望老板除“外在薪酬外，还能提供包含培训和晋升等时机的“内在薪酬。但实际生活中，在相当多情况下，由于老总们对职员人格尊重

18、不够甚至根本没有注意到“内在薪酬的存在，导致的后果是职员的“内在薪酬为负数，职员对企业的满意度极低，老总们动不动就以“走人相威胁，劳资关系十分紧张。   4、薪酬设计模式单一。目前民营企业职员薪酬往往都是采用老板主观臆断或根据职员的谈判能力的“老板拍板模式，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致或加深企业管理者和职员之间的矛盾。   5、采用“模糊薪酬。为了鼓励职员尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊奉献的职员给予特别的奖励，但同时又担忧这会引致其他职员心理失衡，从而使这局部薪酬支出适得其反。因此不管是在其根本薪酬还是在奖励

19、方法上，都采用“模糊薪酬的方法。   “模糊薪酬存在诸多弊端:(1)当企业规模增大，管理层次增多时，“模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序。(2)薪酬尤其是奖励不仅是对当事人的一种鼓励，对其他职员也会产生一定的鼓励。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他职员的鼓励作用被忽略了。(3)侵蚀薪酬管理的公平原那么，从而弱化了其鼓励功能。因其模糊性，即使这里的薪酬管理仍符合公平原那么，但职员心理上的感受却是非公平的。 6、职员职业生涯开展通道单一。一个企业的战略性职员的质量和数量，往往可以决定企业生存和开展的境况。单一的“官本位或管理“职业锚通道，必然会使企业高素质职员的生存与开展空间大受约

20、束和限制，会诱导企业差不多所有具有开展潜力的职员首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉带有了“官本位的色彩，无视了那些一大局部不在管理岗位上的战略性职员。 四、 问题的产生以及对策（一） 中小民营企业薪酬问题产生的原因   目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面。 1、民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的开展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系

21、的不公。使引进人才和企业职员很难排解“打工心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也澎访影准形成“命运共同体，难保企业在快速开展中不出闪失，出珊火不过三年，富不过三代的现象。   2、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识缺乏。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升;另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性那么相对下降。尽管职员现金方案薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对职员自身“劳动力价值的一种补偿，在人力资本鼓励方面力度显然不够。3、将薪酬视为企业的纯支出。

22、不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理根本理念之一，是职员薪酬水平提升与职员素质提高互动的良性循环，是企业兴旺兴旺的重要标志。这是因为，假设职员薪酬水平较高，企业原有高素质职员的流失率将降低，节约职员培训费用，企业将吸纳更多高素质职员，职员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于职员整体素质的提升，职员整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成职员素质提升与其薪酬水平提高的“互推之势。此态势对企业与职员均是有益的，而企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在职员方面的各项支出(即人力资本投)。 3、现代薪酬管理理念、方法与

23、技术导人缺乏。在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于职员的薪酬发放也在“随意中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板们自身素质已经不能适应形势开展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匾乏，巫需专业人员为其出谋划策。 二中小民营企业薪酬管理的对策1、针对不同的人员实施不同的薪酬鼓励  恰当适宜的薪酬鼓励方案通过将职员的薪酬与企业的目标想结合，提高职员的工作积极性与工作努力程度，并且为培

24、育重要职员和获得企业的利益提供了鼓励，企业使用的薪酬鼓励方案应该针对不同类型的职员实施不同的薪酬鼓励。  (1)一般职员的薪酬鼓励方案包括：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、平安需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般职员最主要的需求是生理和平安的需求，所以企业应对一般职员的薪酬管理中重点满足职员的这两项需求，保证他的根本工资和福利，这种鼓励效果是通过支付货币的形式表达出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的鼓励作用。 (2)知识型职员薪酬鼓励方案：知识型职员更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作

25、环境，富有挑战性的工作时机。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有鼓励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。  (3)对管理人员实施的薪酬鼓励方案：管理人员决定影响着企业的经营方向和组织整体的开展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的开展是至关重要的，管理人员鼓励体系应包括两局部：短期鼓励和长期鼓励。短期鼓励应当以年终奖的形式表达，长期鼓励应在短期鼓励的根底上根据年度企业业绩的改变而改变。  2、公平原那么  公平付薪是企业管理的首要宗旨。公平是薪酬体系的基石，职员只有认为企业的薪

26、酬体系是公平的时候，才能产生认同感和满足感，与此同时才可能产生薪酬鼓励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。  3、重视非货币薪酬的奖励  非货币薪酬是企业总体薪酬中定不可或缺的组成局部，长时间以来，大多数企业对薪酬的理解比拟狭隘，过分的注重职员货币薪酬的支付，而相对非货币薪酬的鼓励作用运用较无视，所以导致了企业人力资源上的高投入和对职员的低鼓励作用，也就是事倍功半。企业如果要想更有效鼓励职员，改良管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑职员的非货币薪酬的需要。  非货币薪酬的主要形式：  (1)认可和赞赏，(2)职业生涯开展管理，(3)企业文

27、化，(4)授权：4、竞争原那么  企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅表达在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以根本薪酬，职员福利，工作的循环，以及晋升时机的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。由此可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬鼓励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。 21世纪

28、企业的竞争是人才的竞争，对于民营企业来说，其成长开展高度依赖于企业职员，特别是中高层专业技术人员和高素质、专业化的经营管理人员，针对目前民企薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施。    首先，要以现代企业薪酬管理理论为指导，树立崭新的薪酬管理理念。要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资、资金、福利的物质报酬，而且包含职员培、晋升、职业生涯侧十等非物质的精神报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。    其次，设计一个表达公平、富于鼓励、吸引人才的薪酬管理体系。在民营企业的快速开展开展过程中，薪酬鼓励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人

29、数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可，对本企业内部职员在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，一般不会有大的过失。但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，根据企业开展战略、人力资源策略、财力、公平等原那么建立起一套与之相适应的薪酬体系。    再次，全面把握薪酬设计原那么。牢牢把握薪酬设计的公平原那么，在考虑外部的公平性(社会的工资水平和本行业的工资水平)的同时考虑内部的公平性(同工同酬、绩效挂钩等)，这样既能留住内部的高素质优秀人才，同时也能有效吸纳外部的优秀人才。  &#

30、160; 此外，还必须采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥“外在薪酬和“内在薪酬的合力作用。通过各种方式(提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等)努力提高职员的“内在薪酬。增强职员对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使职员充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排企业职员的现金薪酬方案(工资、资金、福利、股权、期权)，增加带薪休假制度，以各种形式让职员持有企业的股份，使职员的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感;为职员创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等，朝着以多通道职业生涯开展为导向的目标开展，即对企业中的骨干人员(高素质人才)采取市场领先策略，企业的薪酬水平在地区同行中处于领先地位，以满足企业高速开展

31、的要求;对一般职能人员和生产人员，那么采取市场跟进策略，随市场主流;而对一些简单操作类的岗位，可采用本钱导向策略。这样既提高了总体薪酬水平，又加强了对核心管理骨干和技术骨干的鼓励作用，同时允许职员参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把职员个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在这两种力量的合力作用下，充分调动民营企业职员的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略，逐步稀释企业资本存量，以效率促开展示公平，解开民营企业的产权“死结，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性鼓励机制和高度凝聚力的整合管理系统，是民营企业持续开展的根本出路和必然选择。 结束语本文通过从薪酬管

32、理理论的分析，结合当前中国用工市场出现的用工荒现象，得出中国民营中小企业存在的导致用工荒出现的原因。并结合实际情况与理论建议企业在建立适应于自身开展状况的薪酬管理系统时要注意运用科学的方法，为企业和员工的开展创造良好的环境。 参考文献：1 曾庆学著?薪酬管理4?M 2 崔哲 李隆著?民营企业薪酬管理的几点思考?M3?经济师?M 民营企业薪酬管理存在的问题及对策4 大卫. 格拉斯曼著?薪酬管理体系?M5 刘大卫主编?薪酬管理?M绩效考核中国人民大学出版社，19996?总经理的薪酬智慧?M7?薪酬管理?M 音响出版社8?智慧薪酬?M9 张光旭； 高媛媛主编?节点文献浅论国有企业薪酬管理?M10 ?

33、东北电力大学学报?-?浅谈宽带薪酬管理?J 200705原文已完。下文为附加文档，如不需要，下载后可以编辑删除，谢谢！施工组织设计本施工组织设计是本着“一流的质量、一流的工期、科学管理来进行编制的。编制时，我公司技术开展部、质检科以及工程部经过精心研究、合理组织、充分利用先进工艺，特制定本施工组织设计。一、 工程概况：西夏建材城生活区27#、30#住宅楼位于银川市新市区，橡胶厂对面。本工程由宁夏燕宝房地产开发开发，银川市规划建筑设计院设计。本工程耐火等级二级，屋面防水等级三级，地震防烈度为8度，设计使用年限50年。本工程建筑面积:27#m2;30# m2。室内地坪± m为准，总长27

34、#m；30# m。总宽27#m；30# m。设计室外地坪至檐口高度18.6 00m，呈长方形布置，东西向，三个单元。本工程设计屋面为坡屋面防水采用防水涂料。外墙水泥砂浆抹面，外刷浅灰色墙漆。内墙面除卫生间200×300瓷砖，高到顶外，其余均水泥砂桨罩面，刮二遍腻子；楼梯间内墙采用50厚胶粉聚苯颗粒保温。地面除卫生间200×200防滑地砖，楼梯间50厚细石砼1：1水泥砂浆压光外，其余均采用50厚豆石砼毛地面。楼梯间单元门采用楼宇对讲门，卧室门、卫生间门采用木门，进户门采用保温防盗门。本工程窗均采用塑钢单框双玻窗，开启窗均加纱扇。本工程设计为节能型住宅，外墙均贴保温板。本工程设

35、计为砖混结构，共六层。根底采用C30钢筋砼条形根底，上砌MU30毛石根底，砂浆采用M10水泥砂浆。一、二、三、四层墙体采用M10混合砂浆砌筑MU15多孔砖；五层以上采用M混合砂浆砌筑MU15多孔砖。本工程结构中使用主要材料：钢材：I级钢，II级钢；砼：根底垫层C10，根底底板、地圈梁、根底构造柱均采用C30，其余均C20。本工程设计给水管采用PPR塑料管，热熔连接；排水管采用UPVC硬聚氯乙烯管，粘接；给水管道安装除立管及安装IC卡水表的管段明设计外，其余均暗设。本工程设计采暖为钢制高频焊翅片管散热器。本工程设计照明电源采用BV铜芯线，插座电源等采用BV4铜芯线；除客厅为吸顶灯外，其余均采用座

36、灯。二、 施工部署及进度方案1、工期安排本工程合同方案开工日期：2004年8月21日，竣工日期：2005年7月10日，合同工期315天。方案2004年9月15日前完成根底工程，2004年12月30日完成主体结构工程，2005年6月20日完成装修工种，安装工程穿插进行，于2005年7月1日前完成。具体进度方案详见附图1施工进度方案。2、施工顺序根底工程工程定位线验线挖坑钎探验坑砂砾垫层的施工根底砼垫层刷环保沥青 根底放线预检砼条形根底刷环保沥青 毛石根底的砌筑构造柱砼地圈梁地沟回填工。结构工程结构定位放线预检构造柱钢筋绑扎、定位隐检砖墙砌筑50cm线找平、预检柱梁、顶板支模预检梁板钢筋绑扎隐检、

37、开盘申请砼浇筑下一层结构定位放线重复上述施工工序直至顶。内装修工程门窗框安装室内墙面抹灰楼地面门窗安装、油漆五金安装、内部清理通水通电、竣工。外装修工程外装修工程遵循先上后下原那么，屋面工程包括烟道、透气孔、压顶、找平层结束后，进行大面积装饰，塑钢门窗在装修中逐步插入。三、 施工准备1、 现场道路本工程北靠北京西路，南临规划道路，交通较为方便。场内道路采用级配砂石铺垫，压路机压。2、 机械准备设2台搅拌机，2台水泵。现场设钢筋切断机1台，调直机1台，电焊机2台，1台对焊机。现场设木工锯，木工刨各1台。回填期间设打夯机2台。现场设塔吊2台。3、施工用电施工用电已由建设单位引入现场；根据工程特点，

38、设总配电箱1个，塔吊、搅抖站、搅拌机、切断机、调直机、对焊机、木工棚、楼层用电、生活区各配置配电箱1个；电源均采用三相五线制；各分支均采用钢管埋地；各种机械均设置接零、接地保护。具体配电箱位置详见总施工平面图。3、 施工用水施工用水采用深井水自来水，并砌筑一蓄水池进行蓄水。楼层用水采用钢管焊接给水管，每层留一出水口；给水管不置蓄水池内，由潜水泵进行送水。4、 生活用水生活用水采用自来水。5、 劳动力安排结构期间：瓦工40人；钢筋工15人；木工15人；放线工2人；材料1人；机工4人；电工2人；水暖工2人；架子工8人；电焊工2人；壮工20人。装修期间抹灰工60人；木工4人；油工8人；电工6人；水暖

39、工10人。四、主要施工方法1、施工测量放线施工测量根本要求A、西夏建材城生活区17#、30#住宅楼定位依据：西夏建材城生活区工程总体规划图，北京路、规划道路永久性定位B、根据工程特点及建筑工程施工测量规程DBI012195，4、3、2条，此工程设置精度等级为二级，测角中误差±12，边长相对误差1/15000。C、根据施工组织设计中进度控制测量工作进度，明确对工程效劳，对工程进度负责的工作目的。工程定位A、根据工程特点，平面布置和定位原那么，设置一横一纵两条主控线即27#楼：A轴线和1轴线；30#楼：A轴线和1轴线。根据主轴线设置两条次轴线即27#楼：H轴线和27轴线；30#楼：H轴线

40、和27轴线。 B、主、次控轴线定位时均布置引桩，引桩采用木桩，后砌一水泥砂浆砖墩；并将轴线标注在四周永久性建筑物或构造物上，施测完成后报建设单位、监理单位确认后另以妥善保护。C、控轴线沿结构逐层弹在墙上，用以控制楼层定位。D、水准点：建设单位给定准点，建筑物±.500m。根底测量A、在开挖前，基坑根据平面布置，轴线控制桩为基准定出基坑长、宽度，作为拉小线的依据；根据结构要求，条基外侧1100mm为砂砾垫层边，考虑放坡，撒上白灰线，进行开挖。B、在垫层上进行根底定位放线前，以建筑物平面控制线为准，校测建筑物轴线控制桩无误后，再用经纬仪以正倒镜挑直法直接投测各轴线。C、标高由水准点引测至

41、坑底。结构施工测量A、首层放线验收后，主控轴一引至外墙立面上，作为以上务层主轴线竖身高以测的基准。B、施工层放线时，应在结构平面上校投测轴线，闭合后再测设细部尺寸和边线。C、标高竖向传递设置3个标高点，以其平均点引测水平线折平时，尽量将水准仪安置在测点范围内中心位置，进行测设。2、基坑开挖本工种设计地基换工，夯填砂砾垫层1100mm；根据此特点，采用机械大开挖，留200mm厚进行挖工、铲平。开挖时，根据现场实际土质，按标准要求1:0.33放坡，反铲挖掘机挖土。开挖出的土，根据现场实际情况，尽量留足需用的好土，多余土方挖出，防止二次搬运。人工开挖时，由技术员抄平好水平控制小木桩，用方铲铲平。挖掘

42、机挖土应该从上而下施工，禁止采用挖空底脚的操作方法。机械挖土,先发出信号，挖土的时候，挖掘机操作范围内，不许进行其他工作，装土的时候，任何人都不能停留在装土车上。3、砌筑工程材料砖：MU15多孔砖，毛石根底采用MU30毛石。砂浆：±0.00以下采用M10水泥砂浆，一、二、三、四层采用M10混合砂浆，五层以上采用M7.5混合砂浆。砌筑要求A、开工前由工长对所管辖班组下发技术交底。B、砌筑前应提前浇水湿润砖块，水率保持在1015。C、砌筑采用满铺满挤“三一砌筑法“，要求灰浆饱满，灰缝812mm。D、外墙转角处应同时砌筑，内外墙交接处必须留斜槎，槎子长度不小于墙体高度的2/3，槎子必须平直

43、、通顺。E、隔墙与墙不同时砌筑又不留成斜槎时可于墙中引出阳槎或在墙的灰缝中预埋拉结筋，每道不少于2根。F、接槎时必须将外表清理干净，浇水湿润，填实砂浆，保持灰缝平直。G、砖墙按图纸要求每50mm设置26钢筋与构造柱拉结，具体要求见结构总说明。H、施工时需留置临时洞口，其侧边离交接处的墙面不少于500mm，顶部设边梁。4、钢筋工程凡进场钢筋须具备材质证明，原材料须取样试验，经复试合格前方可使用。钢筋绑扎前应仔细对照图纸进行翻样，根据翻样配料，施工前由工长对所管辖班组下发技术交底，准备施工工具，做好施工的准备工作。板中受力钢筋搭接，I级钢30d，II级钢40d，搭接位置：上部钢筋在跨中1/3范围内

44、，下部钢筋在支座1/3范围内。钢筋保护层：根底40mm，柱、梁30mm，板20mm。保护层采用50mm×50mm的水泥砂浆块。板上部钢筋用马凳按梅花状支起。所有钢筋绑扎，须填写隐检记录，质评资料及目检记录，验收合格前方可进行下道工序。5、砼工程水泥进场后须做复试，经复试合格后由试验室下达配合比。施工中严格掌握各种材料的用量，并在搅拌机前进行标识，注明每立方米、每盘用量。同时搅拌时，须车车进磅，做好记录。 浇筑前，对模板内杂物及油污、泥土清理干净。投料顺序：石子水泥砂子。本工程均采用插入式振捣器，一次浇筑厚度不宜超过振捣器作用局部长度的倍，捣实砼的移动间距不宜大于振捣器作用半径的倍。砼

45、浇筑后1昼夜浇水养护，养护期不少于7d，砼强度未到达MPa之前不得上人作业。6、模板工程本工程模板采用钢木混合模板。模板支搭的标高、截面尺寸、平整度、垂直度应到达质量验收标准，以满足其钢度，稳定性要求。模板支撑应牢固可靠，安装进程中须有防倾覆的临时固定措施。本工程选用851脱模剂，每撤除一次模板经清理后涂刷脱模剂，再重新组装，以保证砼的外观质量。6、 架子工程本工程采用双排架子防护，外设立杆距墙2m，里皮距墙50cm，立杆间距，顺水间距，间距不大于1m。 架子底部夯实，垫木板，绑扫地杆。为加强架子的稳定性，每七根立杆间设十字盖，斜杆与地面夹角60o。为防止脚平架外倾，与结构采用钢性拉接，拉接点

46、间距附和“垂四平六“的原那么。外防护架用闭目式平安网进行封闭，两平网塔接和网下口必须绑孔紧密。结构架子高出作业层1m，每步架子满铺脚手板，要求严密牢固并严禁探头板。7、 装饰工程装饰工程施工前，要组织质监部门、建设、设计、施工单位四方参加的主体结构工程核验收，对已完全体分部工程进行全面检查、发现问题及时处理，去除隐患，并做好装饰前材料、机具及技术准备工作。1、根据预算所需材料数量，提出材料进场日期，在不影响施工用料的原那么下，尽量减少施工用地，按照供料方案分期分批组织材料进场。2、将墙面找方垂直线，清理基层，然后冲筋，按照图纸要求，分层找平垂直，阴阳角度方正，然后拉线作灰饼。底子灰应粘结牢固，

47、并用刮杠刮平，木抹子抹平。3、罩面应均匀一致，并应在终凝前刮平压光，上三遍灰抹子。4、油漆、涂料施工：油漆工程施工时，施工环境应清洁干净，待抹灰、楼地面工程全部完工前方可施工，油漆涂刷前被涂物的外表必须枯燥、清洁，刷漆时要多刷多理不流坠，到达薄厚均匀，色调一致，外表光亮。墙面涂料基层要求现整，对缝隙微小孔洞，要用腻子找平，并用砂纸磨平。为了使颜色一致，应使用同一配合比的涂料，使用时涂料搅匀，方可涂刷，接槎外留在阴阳角外必须保证涂层均匀一致外表不显刷纹。8、 楼地面工程楼地面工程只作50厚豆石砼垫层。做垫层必须先冲筋后做垫层，其平整度要控制在4mm以内，加强养护45天后，才能进行上层施工。10、

48、层面工程1、屋面保温层及找平层必须符合设计要求，防水采用防水卷材。2、做水泥砂浆找平层外表应平整压光，屋面与女儿墙交接处抹成R150mm圆角。3、本工程屋面材料防水，专业性强，为保证质量，我们请专业人员作防水层。4、原材料在使用前经化验合格后才能使用，不合格材料严禁使用。11、水、暖、电安装工程管道安装应选用合格的产品，并按设计放线，坡度值及坡向应符合图纸和标准要求。水、暖安装前做单项试压，完毕后做通、闭水后试验和打压试验，卫生间闭水试验不少于24小时。电预埋管路宜沿最近线路敷设，应尽量减少弯曲，用线管的弯曲丝接套丝，折扁裂缝焊接，管口应套丝用堵头堵塞。油漆防腐等均符合图纸各施工标准及质量评定

49、标准。 灯具、插座、开关等器具安装，其标高位置应符合设计要求，外表应平直洁净方正。灯具、插座、开关等器具必须选用合格产品，不合格产品严禁使用。做好各种绝缘接地电阻的测试和系统调整记录，检查配线的组序一定要符合设计要求。五、预防质量通病之措施本工程按优质工程进行管理与控制，其优质工程的目标体系与创优质工程的保证措施在本工程施工组织设计中做了详述。本措施不再述。创优质工程除对各分部、分项、工序工程施工中，精心操作，一丝不苟、高标准严要求作业外，关键是防止质量通病。为此，提出防止通病的作业措施如下：1、砖墙砌体组砌方法：、组砌方法：一顺一丁组砌，由于这种方法有较多的丁砖，加强了在墙体厚度方向的连结，

50、砌体的抗压强度要高一些。、重视砖砌体水平灰缝的厚度不均与砂浆饱满度：、水平灰缝不匀：标准规定砖砌体水平灰缝厚度与竖向灰缝宽度一般为10mm，但不应小于8mm，也不应小于12mm。砂浆的作用：一是铺平砖的砌筑外表，二是将块体砖粘接成一个整体。标准中之所以有厚度和宽度要求，是由于灰缝过薄，使砌体产生不均匀受力，影响砌体随载能力。如果灰缝过厚，由于砂浆抗压强度低于压的抗压可度。在荷载作用下，会增大砂浆的横向变形，降低砌体的强度。试验研究说明，当水平灰缝为12mm时，砖砌体的抗压强度极限，仅为10mm厚时的7075，所以要保证水平灰缝厚度在812mm之间。怎样确保水平灰缝的厚度呢？A、皮数杆上，一定将

51、缝厚度标明、标准。B、砌砖时，一定要按皮数杆的分层挂线，将小线接紧，跟线铺灰，跟线砌筑。C、砌浆所用之中砂，一定要过筛，将大于5mm的砂子筛掉。D、要选砖，将过厚的砖剔掉。E、均匀铺灰，务使铺灰之厚度均匀一致。坚持“一块砖、一铲灰、一揉挤“的“三一“砌砖法“。砂浆必须满铺，确保砂浆饱满度。标准规定：多孔砖砌体，水平灰缝的砂浆饱满度不得低于80，这是因为，灰缝的饱满度，对砌体的强度影响很大。比方：根据试验研究，当水平灰缝满足80以上，竖缝饱满度满足60以上时，砌体强度较不饱满时，要提高23倍，怎样保证灰缝饱满度呢？A、支持使用所述的“三一“砌砖法，即“一块砖、一铲灰、一揉挤“。B、水平缝用铺浆法

52、铺浆长度50cm砌筑，竖缝用挤浆法砌筑，竖缝还要畏助以加浆法，以使竖向饱满，绝不可用水冲灌浆法。C、砂浆使用时，如有淅水，须作二次拌合后再用。绝不可加水二次拌合。拌好的砂浆，须于3小时之内使用完毕。D、不可以干砖砌筑。淋砖时，一般以15含水率为宜。约砖块四周浸水15mm左右。注意砌砖时的拉结筋的留置方法：砖砌体的拉结筋留置方法，按设计要求招待。如设计没有具体规定时，按标准执行。标准规定“拉结筋的数量每12cm厚墙放1根6钢筋，沿墙高每50cm留一组。埋入长度从墙的留槎处算起，每边均100cm，末端应有弯钩见图。标准还规定：“构造柱与墙连拉处，宜砌成马牙槎，并沿墙高每50cm设26拉结钢筋，每边

53、伸入墙内100cm。2、预防楼梯砼踏步掉角：楼梯踏步浇筑砼后，往往因达不到砼强度要求，就因施工需要提前使用，既便有了足够强度，使用不慎，都会掉楞掉角。而且有了掉角，修补十分困难，且不定期牢固。为此宜采用两种方式予以防治：踏步楞角上，在浇筑砼时增设防护钢筋。踏步拆模时，立即以砂袋将踏步覆盖。水泥袋或用针织袋装砂既有利于砼养护，又可保护踏步楞角。3、楼梯弊端的预防：防止踏步不等高：踏步不等高，既不美观，又影响使用。踏步不等高现象，一般发生在最上或最下一步踏步中。产生的原那么，一是建筑标高与结构标高不吻合。二是将结构标高误为建筑标高。三是施工粗心，支模有误。为此，浇筑楼梯之间：仔细核查楼梯结构图与建

54、筑图中的标高是否吻合。经查核与细致计算无误后，再制作安装模板。浇筑砼中，往往由于操作与模板细微变形，也会使踏步有稍话误差。这一个误差，要在水泥砂浆罩面时予以调整。为使罩面有标准。在罩面之前，根据平台标高在楼梯侧面墙上弹出一道踏步踏级的标准斜线。罩面抹灰时，便踏步的外阳角恰恰落在这一条斜线上。这样做，罩面完成后，踏步的级高级宽就一致了。如果，施工出现踏步尺寸有较大误差，一定要先行剔凿，并用细石砼或高强度水泥砂浆调整生，再做罩面。4、堵好脚手眼：堵脚手眼做得好坏，直接影响装修质量。一是影响墙面抹灰之脱落、开裂也空鼓；二是洒水可沿已开裂的脚手眼进入室内。因此，堵脚手眼的工作万不可无视、大意：将脚手眼

55、孔内的砂浆、灰尘凿掉，去除洁净，洒水湿透眼内孔壁。将砖浸水湿透。脚手眼内外同时堵砌，绝不准用干砖堵塞。用“一砖、一铲灰、一挤塞“三一砌砖法堵塞，绝不准用碎块碴堵塞。砂浆必须饱满最后的一块砖堵完后，用竹片或扁平钢筋将砂浆塞实，刮平，灰缝要均匀、实心实意，不准不刮浆干塞砖块。5、散水砼变形缝的做法：砼散水的变形缝，常规做法是镶嵌木条，砼浇筑有足够强度后将此木条取出，再灌以沥青砂浆。其缺点是L散水板块相邻高差平整不易保证，木嵌条不可取净，取木条将板块楞角碰坏，不灌沥青砂浆而灌热沥青等。好的做法是：、事先按变形的长短、高度板块砼厚的制作厚为20mm的沥青砂浆板条；砼板块浇筑前，第一块板的断缝处支设模块，砼有足够强度1.2Mpa后，撤除侧模板，将预制沥青砂浆板条贴粘在砼板块侧缝外表，接着浇筑第二块板块砼。集资或跳浇散水板块。靠墙身处不支模板，直接将沥青砂浆板条粘贴。当板块砼都有了足够强度后，再用加热后的铁铬子，将缝处沥青砂浆板