绩效管理四大步骤

1、2021/8/212021/8/222021/8/232021/8/24 绩效管理体系设计原则绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和强调考核体系的实效和可操作性可操作性，以易于，以易于执行为基本设计思路执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中在实际过程中逐步完善逐步完善考核管理体系考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升改进和提升2021/8/25绩效管理执行原则绩效管理执行原则1 1、公开性原则：、公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。

2、让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。2 2、客观性原则：、客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。个人情感因素的影响。3 3、开放沟通原则：、开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。4 4、差别性原则：、差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。5 5、常规性原则：、常规性原则： 将考核工

3、作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。2021/8/26序号工作内容责任人时间要求1 1发文成立华安普公司绩效考核委员会，参考发文成立华安普公司绩效考核委员会，参考绩效考核方案绩效考核方案人力资源部人力资源部2 2召开月度例会，研讨、确定公司召开月度例会，研讨、确定公司2 2月份经营目标月份经营目标和各部门计划和各部门计划人力资源部人力资源部组织，各部组织，各部门参加门参加3 3填写填写20122012年年2 2月度考核评分表月度考核评分表前半部分，与前半部分，与下属沟通并签字确认，人力资源部备案下属沟通并签字确认，人力资源部备案公司高管公司高管4 4

4、填写填写绩效考核信息数据传递表绩效考核信息数据传递表，传给信息，传给信息提供部门提供部门公司高管公司高管5 5各部门按照考核要求开展工作，有问题及时汇各部门按照考核要求开展工作，有问题及时汇报、处理报、处理各部门负责各部门负责人人6 6收集考核数据，对下属绩效考评，填写收集考核数据，对下属绩效考评，填写20122012年年2 2月度考核评分表月度考核评分表，交人力资源部审核，交人力资源部审核公司高管公司高管7 7编写编写绩效考核试运行工作总结报告绩效考核试运行工作总结报告召开试运行总结会召开试运行总结会人力资源部人力资源部绩效考核试运行工作时间表绩效考核试运行工作时间表2021/8/27相关说

5、明相关说明 2 2月份为考核试运行阶段，考核成绩不与个月份为考核试运行阶段，考核成绩不与个人绩效工资挂钩；人绩效工资挂钩； 根据根据2 2月份考核发现的问题，公司将对考核月份考核发现的问题，公司将对考核指标和评分标准进行完善，根据试运行情指标和评分标准进行完善，根据试运行情况确定是否在况确定是否在3 3月份正式进行考核。月份正式进行考核。 人力资源部在人力资源部在2 2月下旬组织一次绩效考核方月下旬组织一次绩效考核方案的培训和考试，以确保公司管理团队掌案的培训和考试，以确保公司管理团队掌握绩效考核的工作流程和操作方法。握绩效考核的工作流程和操作方法。2021/8/28（一）绩效计划：（一）绩效

6、计划： 考核者与被考核者结合部门目标和被考核者职责以考核者与被考核者结合部门目标和被考核者职责以及上期的绩效改进计划，共同制定绩效计划（绩效考核及上期的绩效改进计划，共同制定绩效计划（绩效考核表）。表）。准确描述考核目标项（即准确描述考核目标项（即“考什么考什么”）合理定位考核目标值（即合理定位考核目标值（即“达到什么程度达到什么程度”）考核指标权重向重点倾斜（即考核指标权重向重点倾斜（即“那些是重点那些是重点”）明确绩效考核信息来源（即明确绩效考核信息来源（即“数据从哪里来数据从哪里来”）清晰描述绩效考核评分办法（即清晰描述绩效考核评分办法（即“怎样考怎样考”）四大步骤四大步骤（一）（一）2

7、021/8/292021/8/210四大步骤（一）四大步骤（一） 绩效计划制定的要点绩效计划制定的要点1、指标来源：、指标来源：经营指标，月度计划，工作职责经营指标，月度计划，工作职责2、设定原则：、设定原则：关注什么就重点考核什么关注什么就重点考核什么3、制定策略、制定策略：指标制定的过程也是对工作重新梳理和确认的：指标制定的过程也是对工作重新梳理和确认的过程。过程。（1）一定要面谈：面对面沟通明白，签字确认，避免当面不一定要面谈：面对面沟通明白，签字确认，避免当面不说，背后乱说。说，背后乱说。（2）对下属提出异议的地方，自己要有明确的解决方案。首）对下属提出异议的地方，自己要有明确的解决方

8、案。首先帮其分析，引导其制定出解决的办法，实在不行就给出明先帮其分析，引导其制定出解决的办法，实在不行就给出明确的解决方案。确的解决方案。 （3）通过指标制定和面谈，可以对下属的工作积极性，是否）通过指标制定和面谈，可以对下属的工作积极性，是否敢于面对挑战等状态进行了解并进行敢于面对挑战等状态进行了解并进行引导引导。2021/8/211四大步骤（二）四大步骤（二） （二）绩效辅导：（二）绩效辅导： 在绩效达成的过程中，主管上级通过定期的沟通（周会，在绩效达成的过程中，主管上级通过定期的沟通（周会，巡查），及时发现员工绩效目标达成过程中的异常现象，并巡查），及时发现员工绩效目标达成过程中的异常现

9、象，并对其进行辅导，提供支持，协助员工实现其绩效目标。对其进行辅导，提供支持，协助员工实现其绩效目标。 辅导的要点：辅导的要点： 1、不能抱怨和指责不能抱怨和指责 2、基层员工要给出明确的指令，中高层干部不能直接给、基层员工要给出明确的指令，中高层干部不能直接给出结果出结果 3、引导下属找出解决的思路（明确目标和原则，分析现、引导下属找出解决的思路（明确目标和原则，分析现状，找出可行的方案状，找出可行的方案 ） 4、最后还要帮助下属如何避免下次出错，以及固化工作。、最后还要帮助下属如何避免下次出错，以及固化工作。 2021/8/212四大步骤（二）四大步骤（二） 绩效辅导的过程，也是数据收集的

10、过程绩效辅导的过程，也是数据收集的过程 一、对于下属要及时，及时帮助，及时表扬 二、要详实记录并确认（准备记录本或表格） 数据收集和提供的要点数据收集和提供的要点 一、数据型的要明确数据值，同时把计算的方法（公式）附上。 二、事件型的，要把事件的时间，关键过程等描述清楚。 三、提供的数据要能经得起推敲与核实。2021/8/2132021/8/214四大步骤（二）四大步骤（二）本部门当月无投诉1、本月到货39个批次，准时率100%2、无延误导致损失批次1、本部门当月派车4次，全部一致。2、未发现假公济私现象。2021/8/215四大步骤（二）四大步骤（二）元月27日，06#空压机故障，叶林荣修理

11、后5小时后再次停机检修。这个是对的没说清楚是否配合，没说明白是否及时2021/8/216（三）绩效评价（三）绩效评价： 对员工的绩效目标达成的情况进行公正的评价，并对员工的绩效目标达成的情况进行公正的评价，并把考核结果反馈给被考核者，考核者与被考核者进把考核结果反馈给被考核者，考核者与被考核者进行绩效面谈。行绩效面谈。绩效评价的要点：绩效评价的要点：一、要认真，绩效评价是对下属员工工作成果的正式一、要认真，绩效评价是对下属员工工作成果的正式评定，要尊重下属，也是尊重自己。评定，要尊重下属，也是尊重自己。二、要有事实依据，不能凭空想象。二、要有事实依据，不能凭空想象。三、怎么约定的就怎么评价，不

12、能临时变更标准。该三、怎么约定的就怎么评价，不能临时变更标准。该加分就加分，该减分就减分。加分就加分，该减分就减分。四、同样岗位的不同员工，在用同一规则打分时要保四、同样岗位的不同员工，在用同一规则打分时要保持一致。持一致。四大步骤（三）四大步骤（三）2021/8/217（四）绩效考核结果的应用（四）绩效考核结果的应用： 1、绩效分析与绩效改进绩效分析与绩效改进； 2、干好干坏，薪酬兑现；、干好干坏，薪酬兑现； 3、是否胜任，职务调整；、是否胜任，职务调整； 4、人员选拔与人才储备；、人员选拔与人才储备； 5、培训需求的分析确认；、培训需求的分析确认； 6、绩效管理绩效管理中最重要中最重要的部分的部分四大步骤（四）四大步骤（四）2021/8/218思想准备思想准备 考核的是员工个人努力的绩效，但是由于机制不健全会影响员工绩效； 所以通过考核发现管理漏洞并完善制度是对管理人员的一个机遇和挑战。 员工对于考核的认识偏差、收入的影响需要管理人员给予积极正向的引