做有价值中层

1、做最有价值的中层做最有价值的中层 诚挚建议十分珍惜成长的时间和机会；积极思考、积极参与；向外界展示你的转变；世界最高塔：迪拜塔世界最高塔：迪拜塔层层 数：数：162层层高高 度：度：828米米建筑建筑 公公 司：韩国三星公司司：韩国三星公司竣工竣工 时时 间：间：2010年年1月月4日日造造 价：价：15亿美元亿美元中层困惑知多少？角色定位不明工作思路不清难分轻重缓急难解上级意图管理格局狭窄职业动力缺乏管理勇气不够工作效率不高工作时间不足不善领导执行力差停止超越不善培养下属拒绝成长在现实中，我们经常看到一个让人忧心的现象：在现实中，我们经常看到一个让人忧心的现象： 很多管理者在经过一定的职业发

2、展之后，就停滞不前了。造成这一现象的根本原因不是管理者骄傲自满，也不是组织没有给予敦促，而是管理者自己对追求进步缺乏深切的认识。他们总是低估不断进步所需的时间和努力，不知道自己必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼和转变的征程，才能更上一层楼-成为卓越的管理者。 - 摘自摘自哈佛商业评论哈佛商业评论该如何看待该如何看待成长成长这这2 2个字个字 案例研讨 张洋是一位新晋的部门经理，最近他遇到了一些困惑，去找他的领导。 第一个困惑是，公司成立了一个专门针对于中层综合能力提升的非正式组织“学习委员会”，由他担任委员会执行会长，负责执行第一阶段演讲能力提升的任务：每周一集合大家进行15分钟朗读 每周二进行

3、一小时课题模拟演讲，每周四再进行15分钟朗读，每周五进行一个主题分享，期限是两个月。一开始的时候大家热情还很高，但进行到第三周的时候，大家陆续在训练环节提出请假，并私下抱怨说“工作已经很忙了，没时间关注成长，而且练了两周没什么强烈的成长感受，都快被考核掉了，业绩才是最重要的。”张洋听大家这么一说也开始犹豫，提出让大家回家练习，进行录音，检查录音，但又不确定是否可行，困惑之下来请教领导。 第二个困惑是，张洋觉得自己的领导跟自己讲什么东西，自己很快能领悟，但自己跟属下讲的东西，属下总是不明白，哪怕讲的很直白了，但属下还是会犯重复的错误。比如，张洋之前在会议的时候提出有一个伙伴因为没有及时反馈，让领

4、导很着急，希望大家及时反馈。但今天部门的一个员工又出现了没有及时反馈的情况，为什么给大家讲的东西记住这么难？ 你是张洋的领导，你会怎么帮助他？中层管理者三大使命中层管理者三大使命模块三：带好队模块三：带好队三大管理原则三大管理原则模块二：当好人模块二：当好人自我五项修炼自我五项修炼模块模块一一：做好事做好事核心六项定位核心六项定位我们的使命，主要是为了实现公司和上级交给的目标，或者是为了完成组织的目标。中层管理者四种角色错位角色案角色案例分析例分析 A公司人力资源经理，在人力资源专业知识领域博览群书。公司人力资源经理，在人力资源专业知识领域博览群书。 第二季度的运营中心会议中，所有的中层及以上

5、管理者参加会议。人第二季度的运营中心会议中，所有的中层及以上管理者参加会议。人力资源数据显示：本月销售人员离职率比上月增长了力资源数据显示：本月销售人员离职率比上月增长了20%，与去年同月，与去年同月相比持平，但一年以上的老员工离职增加相比持平，但一年以上的老员工离职增加15%。 基于以上数据，领导提出讨论基于以上数据，领导提出讨论“为何本月离职人员这么多？如何控为何本月离职人员这么多？如何控制？制？”。各部门负责人都发言分别从管理者角度、业务能力、职业规划方。各部门负责人都发言分别从管理者角度、业务能力、职业规划方面提出了存在的问题及改善方案。唯独人力资源经理在发言中提到面提出了存在的问题及

6、改善方案。唯独人力资源经理在发言中提到“我认我认为，薪酬是决定员工留存的关键因素，所以我们应该为，薪酬是决定员工留存的关键因素，所以我们应该提高我们的提高我们的薪酬。薪酬。同时在离职面谈的时候，大家反馈看不到未来发展方向，我认为公司应同时在离职面谈的时候，大家反馈看不到未来发展方向，我认为公司应该为每一个人明确职业规划，公司在这个方面非常不完善。该为每一个人明确职业规划，公司在这个方面非常不完善。”角色案角色案例分析例分析2013年12月25号那天，某伙伴外公去世需要迅速请假回家，老家住福建，过了3天事情办完了。伙伴打电话给她的经理说，再等2周她的亲姐姐结婚，还需要请假回家，所以就给经理说能不

7、能不回去了，因为超过2天假期，需要总监批准，所以这位经理找到总监说：“王总，XX伙伴说这几天回不来了，没订到票，家离得又比较远，来回交通费花不少呢，来了几天还的回去，干脆就别让他来回折腾了，反正也快年底放假了，过完年再回来吧！”总监说：不可以，现在是年底业绩高峰期，有不少客户需要她亲自推进，年后才能顺利合作，而且这么长时间不上班，对其他伙伴影响也不好，这位经理忙说，我都给他说了，之后这位经理去给这个伙伴打电话说，王总不同意，我已经尽力了，你自己给王总打电话吧.您认为作为这位经理犯了哪一个角色错位？中层核心六项定位中层核心六项定位模块一模块一 做做好事好事 定位定位 一个游戏一个游戏两个定位两个

8、定位中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标的达成者组织目标的达成者制定真正的目标 PDCA行动计划表面对现实，解决问题，达成目标是一位管理者的天职做职业选手-中层核心六项定位 组织目标达成者组织目标达成者任务职责中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标的达成者二、公司文化的传播者二、公司文化的传播者 公司文化的传播者公司文化- 或称组织文化，是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。北京影响力的文化分享公司文化发展三阶段： 老板文化 （形成和变革） 老员工文化 （发展和制约） 社会文化 （突破与自我）中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标

9、的达成者二、公司文化的传播者二、公司文化的传播者三、公司经营的建议者三、公司经营的建议者公司经营的建议者拥有一双发现问题的眼睛 开发一个解决问题的头脑真实全面的信息、尊重一线信息（好决策的来源）发现问题、解决问题中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标的达成者二、公司文化的传播者二、公司文化的传播者三、公司经营的建议者三、公司经营的建议者四、管理体系的优化者四、管理体系的优化者 管理体系的优化者职场中的两种“病人”1、职场自闭症2、职场躁狂症做一个让事情变的更好的人中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标的达成者二、公司文化的传播者二、公司文化的传播者三、公司经营的建议者三、公

10、司经营的建议者四、管理体系的优化者四、管理体系的优化者五、员工成长的辅导者五、员工成长的辅导者 员工成长的辅导者优秀员工的胜任模型的两大关键要素能力态度 员工成长的辅导者了解员工马斯洛需求理论用欣赏的眼光对待员工中层核心六项定位一、组织目标的达成者一、组织目标的达成者二、公司文化的传播者二、公司文化的传播者三、公司经营的建议者三、公司经营的建议者四、管理体系的优化者四、管理体系的优化者五、员工成长的辅导者五、员工成长的辅导者六、持续成长的示范者六、持续成长的示范者26管理技能管理技能管理者的管理者的“本事本事”模块二模块二 当好人当好人 当好人五项修炼 精神塑造伟大精神 生命的真谛追求梦想、雕

11、刻价值观、精神引领未来创造奇迹头脑打造清晰头脑 培养“悟性” ” 若干优秀的思维模型 科学的做决策心理修炼正面心理 管理者正能量的价值习惯养成黄金习惯 训练良好的“思维”、“行为”习惯技能训练扎实技能 建立科学的培养体系（你现在的培养体系是怎样的？)麻将管理法麻将管理法主动，加班加点，不迟到不早退。主动，加班加点，不迟到不早退。春夏秋冬，从不计较工作环境。春夏秋冬，从不计较工作环境。心态良好，不会推卸责任。心态良好，不会推卸责任。勤学苦练，从不轻言放弃。勤学苦练，从不轻言放弃。不论是否有人配合，都要达成目标。不论是否有人配合，都要达成目标。积极乐观，不在乎献出生命。积极乐观，不在乎献出生命。模块三模块三 带好队带好队 1、活力管理机制2、轮值管理机制3、赛马管理机制4、链锁管理机制5、评议管理机制6、荣誉管理机制7、分享管理机制创建自动自发的团队管理创建自动自发的团队管理“道场道场” 活力管理机制活力管理机制团队活动文化早会文化、夕会文化等团队活动仪式士气提升，表扬嘉许、赞美 轮值管理机制轮值管理机制例会日常管理技术学习安全培训案例分享 轮值管理机制的操作流程轮值管理机制的操作流程时间 人员周期内容责任评比 赛马管理机制赛马管理机制竞争是一种本能（幸福