激励理论中的重要问题及相关检验

1、激励理论中的重要问题及相关检验一、激励与风险的关系激励 理论 认为在信息不对称的情况下，要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险？可从以下四个方面来 分析：(1)委托人对代理人的努力处于信息对 称,无论代理人对风险是何种态度，委托人都支付其固定工资，由于监督完美，因此代理人不会偷懒?(2)委托人对代理人存在 信息不对称，代理人是风险中性，只有在租赁合约的情况下代 理人才不会偷懒？在这种情况下，代理人支付给委托人固定费 用并获得所有的剩余收入，同时承担所有风险?(3)委托人对代 理人存在信息不对称，代理人是无限风险厌恶 ？因为代理人不 愿意承担任何风险，委托人要为其提供保险，所以委托

2、人只能 给代理人固定工资？由于没有激励，代理人总是偷懒？(4)委托 人对代理人存在信息不对称，代理人是一般风险厌恶？最好的结果是让代理人承担一定的风险，使其收入成为产出的增函数？假设激励合约是线性的：努力，0 r I ？r越大，代理人努力工作的积极性越高，但由于丫受不确定环境的影响，代理人承担的风险也越大？由于代理人厌恶风险，委托人要补偿代理人所承担的风险成 本，所以，委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡，以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本莫里斯(Mirrlees) 1在分析最优激励合约的条件时，提出了激励与风险相对应的关系？霍姆斯特姆2(79-91) 发展了莫里斯的分析 方法

3、，此后相关的 研究 很多？具体来 说,可分成二类，一类是分析方法的完美？另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验？霍姆斯特姆和米尔格雷姆3(303-328)认为代理人所面临的环境越不稳定，委托人越应该提供更多的保险，并减少激励强度？这是激 励理论的传统观点 ？其他的研究也得出了类似的结论？但是,很多学者并不赞同这一结论，如德姆塞兹和勒恩4 (1155-1177)认为 企业 面临的风险越大，代理人的道德风险也越大，对他们的激励就应更强，而不是更弱？比如，环境干 扰因素越多，管理层就越应更多地持有公司股票？柯尔和盖5 (253-287)在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因

4、素进行控制(如市场价值)后,发现风险与激励正相 关？普仁德尕斯提6(1071-1102)从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加？他认为环境越不稳定，委托人的信息越 少,下放责任的边际回报越高？委托人通过责任下放让代理人承担风险，同时也施以了激励，所以当风险增加，激励强度应增 加?为什么同一个问题 有二个截然不同的结论？主要有二种解释：不确定应该分为噪音(noise)和波动(volatility)二类？噪音(如业绩评价中的误差)不能影响代理人的行为，而波动(如产出方式的变换)影响代理人的行为？当噪音增加会减少 激励强度对代理人的影响，而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响？ 7 (2)风险与

5、激励的关系依赖于企业控制权 的性质？由管理者控制的企业，企业风险越大，越少使用强激 励？因为,管理者不愿意多冒风险？但由所有者控制的企业，所有者更愿意管理者多冒风险，所以风险越大，激励越强？ 8二、业绩评价激励的效果与业绩评价密切相关？激励理论涉及业绩评价的争论很多，其中争论最多的是业绩评价中使用客观业绩 评价还是主观业绩评价？客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价？绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价，没有相互的比较，代理人的收入是自己业绩的函数？相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后，做出的评价，代理人的收入是其他人业绩的 函数？相对业绩评价的主要优点包括：一是剔除了代理人共同面临的

6、不确定性因素，降低了代理人的风险；二是它使委托人 对代理人的业绩观察更容易，因为委托人给代理人业绩排序 比直接观察产出数量而言更容易？但是,相对业绩评价容易引起代理人间相互拆台”或共谋而影响工作效率？相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制？拉泽尔和罗森9(841-864)认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征，如果代理人间的业绩是相关的，可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同 的贡献来排序，按所居的序位来给予奖励，最高产出者收到最 高的奖励？他们特别强调拉大输赢者的奖励差距，可以激励努力工作？这一观点引起了争议，如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家，但正是这种赢者通吃(wi

7、nner-take-all)的强激励机制加剧了经理市场的流动？然而，一些学者认为在团队生产中，合作是重要的，拉开代理 人收入的差距不利于合作 ，输者承担所有责任(loser-take-all) 比赢者通吃更有效？ 10与相对业绩评价相反，主观业绩评 价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩 ？在 此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约(relationalcontract) ?主观业绩评价在短期内不易实行，但长期实施有效？因为经过长期的接触，委托人对代理人的能力有信息优势，这使激励机制和工作安排更有效？其不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素，而导致评价失真，并且误

8、使代理人将精力用于拉拢上级的关系上，在组织中形成勾心斗角,破坏组织中的合作？另一方面，由于主观业绩评价难以为第三方所确认，委托人有可能存在道德风险，如故意低估 代理人的业绩以获得更多的剩余？业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生 激励功能失调(dysfunction)的问题？当出 现代 理人花了大量 时间和精力从事与业绩评价有关的工作，而不惜损害其他方面的工作时，就称为激励功能失调，有时也称为扭曲(distortion) 或多任务代理问题(Multi-tasking) ?产生激励功能失调的根源 是代理人同时承担多项任务，或者一项任务是多维的，而激励 合约和业绩评价难以全方位地顾及到，代

9、理人就利用所有的资源与激励机制博弈”以便使自己的利益最大化？根据霍姆斯特姆和米尔格雷姆的研究，11(24-52)当代理人承担多任 务的时候，如果只有其中部分任务被评价，代理人就会只将精力集中在被评价的任务上，而使其他任务的道德风险问题恶化？为防止出现这种结果，绩效管理系统和激励机制就应该在 多个任务间尽可能的进行平衡，避免只侧重其中某些任务？如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力，那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励？贝克尔 12(45-67)认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问 题？所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡，而且还应考虑到功能失调程度和风险间的权衡？因为代

10、理人承担的风险越大，激励功能失调的程度越小？业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险？如果组织中代理人工作合作多，就应该增加风险，这样可以减少一定程度的功能失调 ?业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调？因此，为减少业绩评价带来的问题，应将两种评价方法结合使用，因为同时运用比单独使用更有效，激励作用也更强？ 13(1125-1156)三、激励合约 激励合约有两个最重要的特征，一是理性约束或参与约束,即给代理人的收入要不少于他的保留效用；二是激励兼容或讲真话,即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用？激励合约分为二类：静态合约和动态合约？如果本期合约和行为 不影响下期合约就称为静态合

11、约，反之称为动态合约？（一）静态合约静态合约分为二种：以行为为基础的合约和以结果为基 础的合约？前者主要是根据代理人的投入来定，比如小时工资制以代理人投入时间为基础？后者包括分成合约 ？计件工资和股权激励合约等？分成合约是最早被分析的激励合约，公式 可以表达为 StY（c）* 丁 1?当o关于这两种和约的有效性，有两派意见，实证派从现实的数据和个案出发，证明以结 果为基础的合约更有效，因为它使委托人与代理人的偏好更 统一，减少了二者的冲突？而理论派从严密的数学推理来证明 选择哪种合约依赖于产出不确定的程度？风险回避？信息等各种变量？（二）动态合约与静态合约不同，在动态合约中，代理人可以在先前的

12、业绩基础上进行再谈判；而且由于是反复博弈，双方能采取报复性行动而使双方选择机会主义行为的可能性变小？法玛18(288-307)认为从长期看，市场对代理人有约束作用 ？因为 企业提供给求职者的工资依赖于他在上个时期的工作表现，市场提供完美的激励机制？他认为即便没有明确合约的情况下,由于声誉，代理人也会努力工作？霍姆斯特姆19将法玛 的思想形式化，认为代理人维护市场声誉是出于对职业生涯(career concerns )的考虑？他的模型只有市场和代理人？代理人能力的分布是公共信息 ？当代理人的能力固定不变时，市场通 过对产出的观察而推知代理人的能力，或者说，代理人努力工作会 影响 市场对其能力的预

13、期，今天的工作影响他明天的 收入？市场对代理人能力的了解越精确，代理人努力的激励越少,当市场对代理人能力估计的不确定消失时，激励也消失？由于存在 学习 效应,通过边干边学，代理人的能力也不断演 进,市场对其潜能判断的波动越大，职业生涯对代理人的激励作用越有效？代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力，因为他们更能通过市场建立声誉？但霍姆斯特姆认为尽管市场的作用显著，但不能完全替代合约？因为代理人总是在年轻时 投入过多，而在年老时投入不足，并且由于风险厌恶和贴现使 得市场的作用有限，所以激励合约是必要的？盖本斯和墨菲20发展了法玛-霍姆斯特姆模型，证明明确合约和不明确 的合约(职业生涯)之间是可以

14、替代的？他们对1971 1989年 期间3000个CEO薪酬和业绩进行了调查，发现在CEO退休 的前3年,股东财富增加10%,CEO的补偿增加%,而对于离退休的时间多于3年的CEO,这个数字只有?他们认为这表明 激励强度随退休时期的靠近而增加？这些研究证明，代理人的任务越多，市场对其从业绩到能力的推断就越弱，这影响了代理人的努力？对政府官员来说职业生涯的利害关系超过货 币性激励？政府机构的目标不清？承担的任务过多会影响工作的努力？所以,虽然，职业生涯的利害关系对政府官员具有 激励作用，但由于任务多而目标不清，会引起工作投入不足？ 注重实证的 经济 学家从现实中观察到，企业在涉及跨 时期雇用关系

15、时使用递延支付合约？递延支付合约是企业对年轻雇员采用回报低于投入的合约，而对年长者则相反？有些人认为递延支付是由于雇员离开会给企业带来损失，企业为了减少由此而产生的人员调整成本，以吸引住能长期留在企业的雇员，而使用这样的合约，在劳动市场上愿意长期留在企 业中的人会选择这样的合约，所以它是一种筛选机制 ？另一种解释是企业需要经过一段时间后才能真正了解雇员的业绩，所以在决定是否留用时需要一段考察的时间，在这段时间给予低工资？但拉泽尔21(606-620)认为递延支付是一种激 励的手段？因为雇员越到职业生涯的后期，越有激励怠工？这是由于随着退休年限的接近，他的声誉成本降低？激励的办法 是推迟支付，即

16、年青的雇员收入低于产出，年老的雇员收入高于产出，在整个工作期间，边际回报等于边际产出，达到均衡？ 由于年老的雇员收入高于投入，一般不愿意自愿退休，所以，使 用递延支付的企业只有使用强制退休制四、结束语经过几十年的发展，激励 理论 的很多结论已被验证 ？检 验 方法 有实证研究？案例研究？行业调查？历史 数据分 析？实验分析方法等，但运用得最多的是实证研究 ？虽然用实 证研究来检验激励理论存在不少问题！但随着实证研究分析方法的不断改进，研究所需的数据也日渐丰富，激励理 论中的许多成果都将被检验，激励理论的检验将促进激励理论的发展和完善？随着我国市场经济体制改革的深入激励的问题日显重要？激励理论不

17、仅能解释我们周围发生的许多经 济现象，而且也能为我国激励制度的改革提供新的思路？国内已有一些学者运用激励理论来分析现实问题，但与现实的需求相比，目前的研究还远远不够？注释： 分析的假设条件是：(1)代理人和委托人都是完美理性追求效用最大化；(2)没有再协商或再谈判；(3)委托人是风险中性？ 风险成本受三个因素的影响:r的大小？丫对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度？这三个因素增大，风险成本也增大？ 如果激励合约是线性的，则B应该增大，而r应该变 在1982到1998年间美国的 CEO平均收入增长175%,而同一时期，工人的工资只增长?他们的收入是普通工人的150倍，而在德国是 21

18、倍,在日本是 16倍（Carpenter and主要参考文献：1 詹姆斯 莫里斯论文精选M.北京:商务印书馆，1997 年中文版.2 Holmstrom,B(1979),“ Moral Hazard andObservability ” ,Bell Journal of Economics。.3 Holmstrom, (1987),“ Aggregation and linearity in theprovision of intertemporal incenti ves ” , Econometrica, 55.4 Demsetz, (1985), “The Structure of Co

19、rporate Ownership: Causes and Consequences. Journal of Political Economy ,93.5 Core, (2001),“Stocloption plans for non-executiveemployees ” , Journal of Financial Economics, 61.6 Prendergast, C. (2002)“ The Tenuous larffdbetweenRisk and Incentives ” , Journal of Political Economy,110.7 Baker ,G .and

20、 (2003),“ Volatility, Noise, andIncentives,Havard university, working paper.8 (2000),“lncentives,Wage»id Promotions:Theory andEvidence ” mimeo.9 Lazear, E. and S. Rosen(1981), “ Rank Order Tournaments as Optimal Labor Contracts” , JOUriitixlaO fEconomy, 89.10 Carpenter, (1999),“Executive Compen

21、sation andshareholder Value ”，Kluwer Academic Publisher11 Holmstrom, B. and (1991),“ Mult-taskprincipal-agent analyses: Linear contracts, asset ownership and job design ” , Journal of Law, Economics and Organisation, 7.12 Baker,G .(2003),“Distortionand Risk in OptimalIncentive Contracts ” J oo u+uma

22、n Resources,87.13 Baker,G ,et al,(1994),“ Subjective PerformanceMeasures in Optimal Incentive Contracts,” Quarterly Journal ofEconomy, 109.14 Lazear,E.( 2000),“ Performance Pay and Productivity, ”American Economic Review 90.15 M orck. R.,et al.(1988),“ManagemeOtwnership andMarket Valuation: An Empirical Analysis” , Journal of FinancialEconomics 20.16 McConnell,J.,and H. Servaes(1990),Additio