美世职位匹配培训资料

1、美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。美世地产行业职位匹配本资料包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供客 户内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个 人不得擅自传阅、引用或复制。

2、Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。目录调研方法论及工具调研及职位匹配流程-美世全球职位代码系统(MUPCS TM)-美世地产行业基准职位手册职位评估美世国际职位评估系统(IPE 3.1)

3、-elPE指用指弓|房地产行业整体薪酬调研DCKMercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。职位匹配流程调研启动2-3月运用美世全球职位代码，匹配出全球统一职 位代码主要活动美世咨询召开为期半天的

4、IPE国际职位评职位匹配5-6月数据提交6-7月运用IPE评估系统，评估出全球统一职位级别准备资料美 世咨询数据处理分析7-8月形成报告8月数据解读1。月与顾问共同对匹配结果进行审核交付成果美世咨询确认客户提交的岗位 评估填写问卷工具/资源IPE国际职位评估系统培训资料美世地产行业基准职位手册美世全球职位代码系估系统和职位匹配的集体培训会议为客户开通elPE使用权限根据客户需 求，一对一的职位匹结果记录表审核DCK统(MUPCSTM)美世国际职位评估系统(IPE3.1) elPE指用指引配，完成职位匹配和评估工作填写薪酬数据调查问卷(DCK)客户参加美世岗位匹配和职位评估工客户最新的组织结构图

5、及部门职责 需要评估的标准岗位及岗位职责客户岗位评估结果记录表(通美世地产行业基准职位手册具的培训安排薪酬相关负责人员，与顾问常在职位匹配完成后1-2周时间内)房地产行业薪酬调研DCK房地产行 业CBM问卷配合完成职位匹配和评估工作(视公司规模和岗位数目而定，通常1-2天可 完成)Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分

6、成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。常规“职位匹配会议”时间安排客户澄清公司组织架构和内部职位体系美世 MUPC全球职位代码系统介绍30分钟30分钟美世国际职位评估系统(IPE3.1)介绍及基准岗位评估60分钟美世薪酬数据 搜集工具(DCK)讲解20分钟会议输出成果客户岗位评估结果记录表美世组织架构图职位图谱Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communi

7、cation)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。美世薪酬调研涉及到的方法论及工具1 .岗位匹配 Mercer MUPCSMUPCS Example(Financial Analyst)Current codes for Financial Analyst elPE Canada Latin America US Level 5 - Experienced 1 - Preeminent 2 -

8、Expert 3 - Specialist 4 - Senior 5- Experienced 6- Entry 11.124 EMP P107 FF 700 FAL 114 Career Stream 1 - Executive 2 - Management 3 - Professional 4 - Pai a-Professional2 .岗位评估 Mercer IPE 影响影响贡献 Job/Activity (if necessary to differentiate) 0 12 3 etc.3 .报告交付 Pay monitor/CD沟通沟通架构210 3523 5 0Family 1

9、00 - Top Management 110 - Corporate Affairs 120 - HR 130 - Knowledge Management 200 - Finance Admin. 210 - Finance etc.创薪组织知识知识复杂性团队宽度Sub-Family210 - Finance 000 - General 300 - Risk Management 304- Investment 308- Treasury 312- Credit Collection 324- Audit 348- Financial Control 352- Financial Plan

10、ning/Analysis 364- Tax etc.创新1Mercer Human Resource Consulting薪酬调研手册J国际岗位评估系统光盘版报告/在线报告Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素:影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简

11、易的科学评估系统之一。职位匹配流程-如何匹配到美世全球职位代码系统及确定职级12澄清本公司职级体系与美世职位体系的关系参考2010年地产基准岗位列表 和2010美世中国全行业MUPCSTM目录，寻找基准岗位-确认匹配职位所在 部门(如人力资源)-确认子部门(如薪酬福利)-有争议时阅读该子部门职位的职位描述-选择与贵公司职位职责最贴切的 职位。若您的职位与美世标杆职位匹配度为70%以上，则视为比较匹配。3.按 职位等级自上而下进行匹配，记录结果即匹配的基准岗位代码(MUPC code)4.根据匹配出的岗位代码，用IPE进行岗位职级的评估，记录评估结果即评 估出的职位级别(PC)和美世确认代码及职

12、位级别5.注意：根据职位内容进行匹配而非仅依靠职位名称-职位名称的意义是不 断变化的-职位名称无法确切描述职位内容例:负责所有财务职能的财务经理 vs.仅负责会计和付薪的财务经理Mercer 6美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场

13、上最为简易的科学评估系统之一。美世整体薪酬调研方法职位评估美世的职位评估系统介绍(IPEV3.1)美 世国际职位评估系统(IPEV3.1)从影响、沟通、创新、知识和风险五个因素，12 个维度全面综合的评价职位对企业的贡献度，即评估职位的价值：组织规模影 响影响贡献沟通沟通框架通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目， 确定组织规模的大小衡量职位在组织内的影响评估职位在其影响范围内的贡献 衡量对职位在沟通能力方面的要求确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方 的利益是共享的或分歧的衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技 雨、程序步骤、服矜或崖品方面的特定的要求确定工作复杂程度评估职位在可 以完

14、成目标和创造价值时所要求的知识确定下属团队的大小确定知识应用的 地域性衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身体受伤害的风险确定 风险影响员工的程度7职位等级创新创新复杂性知识知识团队宽度风险风险环境Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打

15、分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。因素1：影响这个因素通过综合考虑“组织规模”、“职位所被赋予的影响属 性”及“职位对组织的贡献大小”三个方面对职位进行评估影响属性在IPE系统中，这个因素的权重非常大贡献组织规模评估流程：确认组织和确定组织的规模 确定该职位的影响本质 根据贡 献大小调整影响层次结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识

16、(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。审核组织架构确定组织在职位评估中，“组织”必须满足三个条件：L包括至少一个“核心”部门，例如，生产、服务、研发、市场或销售2.至 少包括两个“支持”部门，例如，信息系统，财务和/或人力资源，以及3.其运 营能带来增值=如果审核组织架构发现可以定义出多个组织，美世建议以被评估职位所影 响的最明确的组织来进行评估。Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业

17、，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。评估组织的复杂性及其如何带来增值从产品链源头经济收益(净销售额，资产)到最终消费者员工人数(资产或劳动密集型) 产品型组织：有形产品-制造产品基础性研发应用性研发 工程技术采购物流生产制造应用组装市场营销销售分销客户服务服务性组织:无形产品

18、-服务 Idea Concept Origination Generate Application Apply Solutions MaiketSalesDistri-buteService金融型组织：金融服务-以资产为基础Mercer 10美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个

19、因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。产品型组织-(地产行业)价值链描述价值链环节1地产行业价值链环节基础性研发/(不应用于产品的设计概念或理念)描述基础性研究。通常包括为开发成品和/或在市场潜力未知情况下进行的 基础研发活动。主要特点是成功几率相对较小(例如，仅有20%的研究最终会 创造出新产品)。产品开发。包括有针对性地开发某一新产品或强化现有产品的 研发活动，其最终市场潜力较明确。通常包括产品初始规格和产前模型的开 发。产品进入市场的决定一般也在该开发阶段做出。生产设计。产品生产规格 和制造工艺的最终设计。物流供应。专门负责采购制造所需物品，包括原

20、材料 和半成品。一般负责所有的合同谈判、供应商管理和现货市场交易。物流供应 管理。对采购材料的管理，包括交货计划、运输、仓储和存货管理。基础生 产。将原材料加工成半成品或最终产品。半成品加工可能是整个生产工艺的一 部分。主要特点是将材料加工成特性不同的新产品(例如，将塑料浇铸成汽车零 件)。权重4.0主要环节产品开发2应用性研发工程技术规划设计工程管理2.031.54采购/物流采购/招标2.05生产生产制造自有工程施工人员2.06应用/组装自有以项目为单位的组装先前生产的产品，以投放市场。包括两种或两种 以上制成品的最终装修人员。不仅限于组装和包装(例如，将汽车零件组装成 汽车)。可能包括有限

21、的半成品样板房装修加工。市场策划销售/(对最终产品 的运输)客户服务独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部 沟通，如公关、广告以及间接市场营销。不包括市场营销，包括对直接和间接 销售队伍的管理，不包括对第三方分销商的监管。输出物流。包括仓库贮存以 及将产品运往第三方分销商和/或最终客户。售后服务。客户呼叫中心、维修、 服务与支持。可能要基于担保书、合同或收取一定服务费才可提供服务。2.57市场营销销售销售与服务分销服务1.081.591.5102.0*将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。使用以上结 果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。同一组织

22、内 所有职位使用同一组织规模级别来评估。Mercer规模乘数美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。服务型组织-价值链描述价值链环节1描述原创概念智力资本和/或技术开发。通常包括最终服务产品和/或服务 产

23、品市场潜力不明确的情况下进行的基础研发活动。权重3.0主要环节产品开发2开发应用定义服务。包括开发服务产品及其相关细节，如交付服务所需的工具和流 程。也可包括为现有服务产品开发新市场。2.04运营提供解决方案提供以解决方案为基础的服务。通常包括以创意为主的服务，如咨询和创 造性开发等客户购买创意的行业。2.57市场营销销售销售与服务独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公 关、广告以及间接市场营销。不包括市场营销，包括对直接和间接销售队伍的 管理，服务的实质性交付。通过人际联系把服务分销给客户。包括通过电话、 电脑网络等途径的远程联系。也可包括对基于或不基于创意的服务的实

24、质性交 付。“提供解决方案”总是和“分销”同时发生(但“分销”可以独立于“提供解决方 案”而存在)。支持。包括客户呼叫中心和售后支持。1.583.09分销1.510服务1.6*将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。使用以上结 果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。同一组织内 所有职位使用同一组织规模级别来评估。规模乘数Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知

25、识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。选择当地的组织规模表来确定组织规模规模级别Degree经济规模级别表 净销售额/资产From To员工人数级别表全职员工人数From To 10 25 50 100 200 400 800 L400 2,500 4000 7.000 12,000 18,000 27,000 40.000 60,000 100,000 150,000 225,000单位：百万人民币超过112个国家有自己的组织规模

26、表根据当地的物价指数和货币增值情 况每年做调整2010年参考2009年年底结果123456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920433 866 1732 3,465 6,929 13,858 27J17 48,504 841883 148,544 259,953 454,918 682,376 1,023,564 1,535,347 2,303,020 3,454,530 5,181,795 7,772,692433 866 1732 3,465 6,929 13,858 27,717 48,504 841883 148,544 259,953 454,918

27、682,376 1,023,564 1,535,347 2,303,020 3,454,530 5J81J95 7,772,69210 25 50 100 200 400 800 L400 2,500 4,000 7,000 12,000 18.000 27,000 40,000 60,000 100,000 150,000 225,000Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Know

28、ledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。(地产行业)组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？应用组装市场营销 销售。基础性研发应用性研发2.0工程技术采购物流生产制造分销客户服务4.01.52.02.02.51.01.51.52.0举例：外包施工，自有销售团队的房地产组织销售收入：人民币1亿5千 万元规模乘数：10组织经济规模：人民币15亿元按经济规模级别表查找，= 经济规模级别:3经济规模级别表Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可

29、以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。结合员工人数确定组织规模举例：技术销售和服务组织14。名员工经济规模级别：员工人数级别：35(866- 1,732 百万人民币)(100 - 200)平均值：组织规模：44这能相应地反应出该组织是资金密集

30、型组织还是劳动力密集型组织。通过 经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比 重。当平均值出现小数时，以偏向经济规模级别的方式取整。Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统

31、之一。确定影响属性影响本质交付性影响区域+如何？职位区域根据特定的标准和说明交付操作性相关职位区域在操作目标和服务标准范围内工作战术性业务单元/部门根据组织策略或制定运作计划，明确新产品、工艺和标准策略性组织根据组织的远见，建立和实施着眼于长远的经营策略远见性集团领导一个组织发展和达到它的使命、远见和价值Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共122

32、5分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。审核职责范围能改变组织的整体价值体系(愿景/使命/价值观)远见性能改变企业长期的策略和目标(策略性发展)能基于企业决策和发展计划改 变新的发展战术计划(里程碑)制定操作性目标并实现此目标在自身工作领域 内，根据详尽的工作目标和服务标准完成工作策略性战术性操作性交付性Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通

33、(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。确定在相应影响层级的贡献大小贡献级别有限部分直接显著首要难于辨别对完成具体结果容易辨别的贡献，对结果指引行动路线，导致结 果第一线或根本的，权威性对于主要结果的取得起着的贡献的取得通常有间 接影响的取得的显著贡献决定性权威作用+建议Mercer决策18美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还

34、适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。贡献大小-影响本质为5对愿景的贡献有限部分直接显著首要 难于辨别对完成具体结果的贡献 容易辨别的贡献，对结果的取得通常有间接影响 指 引行动路线，导致结果的取第一线或根本的，权威性的显得著贡献 对于主要结果的取得起着决定性权威作用领导企业内一个

35、组织或事业部。有责任影响这个组织或事业部的愿景，但 因局限于总部或其它事业部对其的强大指向而影响有限领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织或事业部在愿景方面提 供明确的方向，但组织愿景最终由企业层面决定领导企业内一个组织或事业领导企业内的一个独立组、多领导一个具有多 个组织或多部。有责任和权利决定这个个组织或多个事业部。有权独个事业 部的企业。创建、沟通、组织或事业部的愿景。这个立定义它们的愿景和发展 方向，实施整个企业的使命、愿景和并只受董事会的指向影响愿景可能受到 整个企业愿景价值。有权独立定义整个企业和战略的部分影响的愿景和发展 方向，并只受董事会的指向影响Mercer美世的国际职

36、位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。相对的贡献大小对组织战略的贡献有限部分直接显著首要难于辨别对完成具体结果的贡献容易辨别的贡献，对结果的取得通常有间接影响指引行动路线，导致结果的取得第一线或根本的，权威性对于主

37、要结果的取得起着;夬的显著贡献定性权 威作用整体业绩10% 10-15%16-20%21-30%30%主要部门对组织整体业绩的直接贡献，总和为100%支持性部门间接贡献 于组织的整体业绩，他们的贡献大小不应高过其所支持的部门Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素1

38、0个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。或，直接从定义选择贡献级别12部分3直接4显著5首要影响本质1交付性有限2领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织或事业部在愿景方面提 供明确的指向，并能最终通过企业层面的愿景审核操作性3战术性4策略性5远见性Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素:影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以

39、分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。影响级别表贡献1 2部分3直接4显著5首要有限影响1交付性123452操作性456783战术性78910114策略性10111213145远见性1314151617Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评

40、估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。因素2:沟通这个因素是从沟通的属性和框架两方面对职位进行评估沟通它反映的是职位被经常要求到的沟通方面的技能要求，包括组织内部和组 织外部的框架评估流程：识别最困难的或最有挑战的沟通内容确定沟通的属性确认 参与的沟通对象是属于组织内部的或外部的确定参与沟通对象的参与类型， 是共享利益还是分歧利益的Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响

41、(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。确定沟通属性沟通本质+预期输出传达通过表达、建议、手势或外表来沟通理解信息交互和交流通过灵活和折中的办法达成一致理解事实/操作/政策影响非直接行使指令，而引起变化接受概念/操作/方法通过探讨和妥协控制沟通，达成协议谈判通过探讨/妥协等接受整体建议和方案长期影响的谈判运用非常重要的沟通，且在一个整合的构架内和/

42、或具有长期影响接受战略性协议Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。沟通频率频率1.传达2.交互和交流1.频繁的L5持续的1.5偶尔的2.频繁 的2.5持续的2.5偶尔的3.频繁的3.5持续的

43、3.5偶尔的4.频繁的4.5持续的 4.5 偶尔的 5.频繁的 1 10 18 18 25 33 33 40 48 48 55 63 63 70 2 25 33 33 40 48 48 55 65 65 75 83 83 90 3 30 38 38 45 53 53 60 70 70 80 88 88 95 4 45 53 53 60 68 68 75 88 88 100 108 108 1153 .影响4 .谈判5 .长期影响的谈判偶尔的：频繁的：持续的：一个月几次经常的，但不是每天的每天的Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型

44、集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。沟通框架类型？共享的共同的目标一致的利益 共同的期望 自愿妥协 交换观点、事实接受、适用双赢的分歧的冲突的目标矛盾的利益不同的观点不情愿妥协讨论、争辩 谈判、议价利益受损Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的

45、企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。内部的还是外部的远见性策略性战术性操作性交付性联系？远见性长期的策略性战术性中/短期的操作性交付性短期的集团内部集团外部Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个

46、分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。框架框架内部的Communication 沟通e 的 aln架通享 Fr框沟共1234123412341234121外部的内部的1分歧的3传达共享的1外部的I内部的外部的内部的2交互和交流分歧的3共享的外部的内部的1外部的内部的3影响分歧的3外部的内部的共享的1外部的

47、内部的谈判4分歧的3共享的外部的内部的1长期影响的谈判外部的5分歧的3内部的外部的34Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。沟通-直接从定义选择框架1 2外部共享的利益3内部分歧的利益4外部

48、分歧的利益沟通1传达内部共享的利益说服那些可能少有兴趣合作或参与的外部团体，接受整个建议和计划2交互和交流3影响4谈判5长期影响的谈判Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。因素3:创新Inn

49、ovation创新这个因素从职位被期望的创新级别和创新活动的复杂性两方面对职位进行 评估Complexity 复杂性这个因素评估在产品、流程或服务改进方面，或开发新的概念、方法、技 术、服务或产品方面对职位的要求评估流程：确认职位所要求的创新程度通过创新的复杂性的程度调整创 新程度Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分

50、成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。创新的程度？创新跟从没有变化核查极小的改变改进增强现有的-日常的修改提高创造/概念化科学的/技术的突破改进现有的-重大的改进改革-全新的方法/技术，完整的系统/概念革新-主要的、史无前例的提高Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素:影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10

51、个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。创新的六个层级新的、史无前例的-实现一个大飞越突破创造/概念化从抽象概念到一个新的发展方向提高提高改进原来的原来的核查规定的改进纠正到规定的跟从规定的Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评估系统共有4个因素：影响(Impact)、沟通(Communication)、创 新(Innovation)和知识(Knowledge),有10个维度，共1225分。评估结果共可以分 成48个级别。简单说来,就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行 评估打分。该评估系统是市场上最为简易的科学评估系统之一。确定复杂性复杂性明确的运营、财务或人力资源困难的运营、财务或人力资源复合 的需要考虑到运营、财务和人力这三种资源中的两种多维的需要考虑运营、 财务和人力三种资源-很容易理解的不容易理解的直接参与到全部这三个方面中Mercer美世的国际职位评估系统一IPE系统不但可以比较在全球不同行业不同规 模的企业，还适用于大型集团企业中各个分公司。这套职位评