如何做好离职面谈管理

1、员工关系治理,顾名思义就是治理员工们之间的关系. 很多公司都有 这样一个部门,目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长.很多员工都由于人际关系的问题而离职, 所以员工关系治理部门是很 重要的.运作方法如下：员工去员工关系治理部进行投诉,然后那个部门的人 就会叫有问题的两个或以上的员工去听他们对对方有什么看法.员工可以通过员工治理部对对方作出合理的要求, 那么双方可以达成 协议的话,问题就可以解决.假设是误会的话,那也可以通过那个部 门的人帮助解决.假设双方都不肯让步,那么他们就会考虑为其中一 个人申请调职,防止他们再次发生冲突.其实很多时候人与人之间所存在的都是误会, 只要大家坐下来谈一谈

2、 就可以解决的,但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机 会.员工治理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的 机I会how to do如何做,what to do做什么主管们通过不断学习,把自己的经验和公司的理念“克隆给属下, 一层层传递,相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律带来的震撼.多同“手下们沟通,放弃高高在上的优越,永远记住,水能载舟, 也能覆舟,只有同舟共济,抱着同样.的信念,向着共同的方向,乘风破浪,方能独占鳌头,笑傲江湖如何做好离职面谈治理如何做好留才治理,确实是人力资源治理工作者的一大挑战.一旦留不住员工,离职情况发生应该如何处理呢一般来说离职的主要原因有三个：

3、1、外部因素社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素；2、组织内部因素薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁开展时机、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥 才能等；3、个人因素家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素.有了上述的情形,就会让员工有离职的想法,产生离职的事实.当员工一旦确定要离开组织,除了标准化的离职作业程序,包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、 办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外,离职面谈是相当重要的 环.主管应如何做好离职面谈提供以下方法作为参考：一、面谈前的准备工作：面谈地点应选择轻松、明亮的

4、空间,面谈时间以 20分钟至40分钟之间较为恰当.另外,离职者的个人根本资料、离 职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备,以正确掌握离职真正原因,这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视 程度而非衍了事.二、面谈当中的咨询技巧：可以先帮被面谈者倒杯茶水,先行营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系,才能 够让被面谈者真正说出心中的想法.同时在面谈的过程当中,应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一 阵线,专注倾听其所抱怨的人或事,面谈者的角色应该是多听少说,适当的.提出问题即可.当被面谈者产生防卫的情形,应该要及时的关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做

5、任何的承诺, 最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作.三、面谈后的作业：面谈结束之后,应将面谈纪录汇整,针对内容分析整理出离职真正原因,并且提出改善建议以防范类似原因再度发生. 员工离职对组织会造成很多影响,一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对,共同找出问题症结.即使公 司与员工双方无法再继续共事下去,也不应有产生伤害对方的情形发生.由于离职者的心态多半是对公司产生不满,一 旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职治理可以预防很多不利于公司的 行为发生.员工抱怨有哪些特点1、抱怨是一种发泄.当员工认为自己受到不公正待遇时,会采取一

6、些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破 坏性最小的发泄方式.伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财 物等过激行为.当然,大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪.随着时间的推移或问题的解决,当情绪 平稳下来时抱怨也会随即消失.2、抱怨具有传染性.虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快可能会有越来越多的员工抱怨.这种现象并不奇怪, 由于抱怨者在抱怨时需要听众,并且要争取听众的认同,所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围,并且会尽力与听 众的利益取得联系.在这种煽动下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终参加抱怨的行列.3、抱怨与员工性

7、格有关.抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性.同样一件不公的事情,不同性格的人的情 绪的波动程度有很大区别.有时我们发现在公司里,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事 就可能大动干戈.七、如何处理员工的抱怨 1、乐于接受抱怨.抱怨无非是一种发泄,他需要听众,而这些听众往往是他最信任的那部 分人.当你发现你的下属在抱怨时,你可以找一个单独的环境,让他无所顾忌地进行抱怨,你所做的就是认真倾听.只 要你能让他在你面前抱怨,你的工作就成功经验了一半,由于你已经获得了他的信任.2、尽量了解起因.任何抱怨都有他的起因 ,除了从抱怨者口中了解事件的原委以外,治理者还应该听听其他员

8、工的意见.如果是由于同事关系或部 门关系之间产生的抱怨.一定要认真听取当事人意见,不要偏袒任何一方.在事情没有完全了解清楚之前,治理者不应 该发表任何言论,过早的表态,只会使事情变得更糟.对于它来自员工的习惯或敏感,的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨,80%平等沟通实际上,、3.这种抱怨,可以通过与抱怨者平等沟通来解决.治理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见,其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答,并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评.这样做就根本可以解决问题.另外20%的抱怨是需要做出处理的.它往往是由于公司的治理或某些员工的工作出现了问题.对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通,先使其平

9、 静下来,阻止往抱怨情绪的扩散,然后再采取有效的举措.4、处理果断需要做出处理的抱怨中有 80%是由于治理混乱造成的,由于员工个人失职只占 20%,所以标准工作流程、 岗位责任、规章制度等是处理这些抱怨的重要举措.在标准治理制度时,应采取民主、公开、公正的原那么.对公司的各 项治理标准首先要让当事人参加讲座共同制定,对制定好的标准要向所有员工公开,并深入人心,只有这样才能保证管 理的公正性.如果是员工失职,要及时对当事人采取处分举措,尽量做到公正严明.公司企业员工关系治理：拿什么留住你我的员工岁末年初之时,回忆过去的几年,最红火最活泼的地方当属人才流动市场.随着房地产行业竞争的加剧,人才竞争已

10、成为房地产企业较量的焦点.据2003年的一次人才流动性调查结果显示,房地产人才流动程度高居各行业之首,甚至超过60% o房地产正处于一个不断涌现新机遇的快速开展时期.市场竞争的加剧,政府部门对房地产市场的不断整治,导致不少房地产开发商,特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商,感到相当的生 存压力.这些企业对人才的渴望,在某种意义上,提升了地产人才的市场附加值.面对新一轮人才的争夺战,谁抢先拥有和储藏了优势人才谁就拥有更多的竞争资本,不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟,赶超同行,会不惜代价从其他公司用高薪挖走人才.这些情况的出现使地产人才的自愿与被动跳槽受到业内高度关注.优秀员工不顾公司的

11、挽留,翩然而去；潜力员工不顾公司的期待,悄然远去；甚至重点培养的员工,也不顾公司的重托,撒手而去.成为企业治理者心头不断的痛.虽然已有许多公司虽然意识到他们正在失去那些优秀分子,但他们不知道是哪些人离开了,也不知道他们为什么离开,甚至连他们去了哪里也不知道.正如一个美国的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值 2000美元的台式计算机不见了,公司一定会对此展开调查.但是如果一位 掌握着各种客户关系,年薪10万美元的经理被竞争对手挖走,就不会进行调因此,如何做好员工关系也是我们非常需要关注的工作重查,员工们也不会被叫去问话. 点.面对这一状况,我们的HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率如何

12、提升员工满意度、 忠诚度如何提升员工工作效率如何保存核心人才有没有分析过员工离职的真实原因有 没有想改变什么做好什么一一做好员工关系治理成为难点问题之一.员工关系治理的目的员工关系治理是人力资源治理的一项重要内容,融洽、和谐的员工关系,将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好气氛,从而促进团队整体工作效率的提升.因而,妥善治理好员工之间、员工与企业之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力,维护企业稳定性的重要环 节.员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系治理的框架.一般来说,企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、 员工与员工的之间的联系, 这三个方面就是职位澄清、 员工异动

13、 和员工鼓励.职位澄清是指根据企业目标和业务特点,确定各工作职位的工作任务、所应承当的责任、权限,与其他职位间的工作联系、治理关系和方式,以及承当这些工作对员工的水平素质要求、任职资格要求等.职位澄清明确了员工应该做什么和如何做才能到达要求.员工异动,是指员工从进入企业到离开企业的整个过程.这个过程实际上是员工为实现本人的职业开展方案和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业和员工本人对工作水平要求而进行的绩效评估、水平转化和提升过程.员工鼓励,指的是如何通过内外部鼓励手段, 不断促进企业目标实现和员工个人开展之间的良 性循环.内外部的鼓励手段,既包含薪酬体系、福利体系,也包含其他满足员工心理需求的