目标管理的主要特点

1、目标管理的主要特点目标管理指导思想上是以 Y 理论为基础的，即认为在目标 明确的条件下，人们能够对自己负责。所谓目标管理乃是一种 程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标。那么，目标管理的主要特 点是什么 ?目标管理的主要特点l 、重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度， 也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一 制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级 在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。2 、建立目标锁链与目标体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分 解，转换为各单位、

2、各员工的分目标。从组织目标到经营单位 目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中， 权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致， 环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人 员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。3 、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终 结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖 评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标 的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标 管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。特点(1) 员工参与管理：目标管理是员工参与管

3、理的一种形式， 由上下级共同商定，依次确定各种目标。(2) 以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管 理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监 督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。(3) 强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、 不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。(4) 重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按 员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。4 、强调高层、中层、基层管理者职责的不同 目标管理的核心是，每一个经理人的工作目标，应该由他 们对自己所属的上级单位的成功应做的贡献来规定。上级管理 当局当然必须保留

4、是否批准下级制定的目标的权力。但是，制 定自己的目标，却是每一个经理人的责任，而且是他们的首要 责任。目标管理还意味着每一位经理人应该认真参与他们所属 的上一级单位的目标制定工作。做一个经理人就意味着承担责 任。目标管理的特征 目标的制定者即执行者。在传统管理中，组织目标的制定 是最高管理者的特权，中下级管理者和一般职工只有执行的义 务，目标的制定和贯彻是相分离的 ; 而目标管理则强调，组织 目标的制定要由上下级共同协商，目标的制定方式是“由上而 下”和“由下而上”的结合，目标的达成过程也是上下共同参 与的结果。目标的实施过程是“自我控制”“自我管理”的过程。传 统的管理是一种监督和强迫的方式

5、，而目标管理强调组织所有成员的参与，注重的是“自我控制”和“自我管理”。目标作为考评依据。传统管理的工作考评主要是以被考评 对象的品质、态度等为依据来进行，考评是上级的单方面的权 利，下级并无发言权 ; 而目标管理则强调考核要以工作实绩为 依据，职工自己首先对照目标进行实绩的自我检查，然后上下 级共同确定考核结果，并以此作为奖惩的依据。目标管理的作 用目标管理对组织内易于分解的目标会带来良好的绩效。对于 那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标 管理常常会起到立竿见影的效果。而对于技术不可分的团队工 作则难以实施目标管理。目标管理有助于改进组织结构的职责分工，由于组织目标 的成果

6、和责任力图划分到某一个职位或部门，容易发现授权不 足与职责不清等缺陷。目标管理调动了员工的主动性、积极性、创造性。由于强 调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来， 因而提高了员工的士气。目标管理促进了意见交流和沟通，改善了企业内部的人际 关系。【案例分析一】：吴起不败 吴起，战国初期著名的政治改革家，卓越的军事家、统帅、 军事理论家、军事改革家。后世把他和孙子连称“孙吴”，著 有吴子，吴子与孙子又合称孙吴兵法，在中 国古代军事典籍中占有重要地位。吴起是一位军事和政治上的鬼才，吴起的一生中毫无败绩， 可以说是不败的军神。在政治上提出的改革方案，令魏国和楚 国成为当时战国的霸主，吴

7、起在作战上号令严明，在寻常的出 征途中愿意和普通士卒同甘共苦，赢得了士卒的爱戴，以至于 士卒为其战死亦在所不惜。吴起在军制的改革上抛弃了当时军事上士卒作战不积极的 弊病，使所仕国家的军事强于其他国家，正因此才能抵御强国 的入侵，侵占小国的领土。这个故事告诉我们，作为管理者， 除了站在高端和员工一起制定宏大的目标，共同谋划未来，更 重要的是，管理者要能在目标的执行过程中放下架子，和员工 一起关注目标达成情况，共同分析查找导致问题的原因，与员 工一起制定改进措施。当管理者做到了这一点，整个团队就可 以激发出无穷的力量。【案例分析二】：石匠的故事 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么 个石

8、匠有三个不同的回答：第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。 第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。” 三个石匠的回答给出了三种不同的目标。第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标 导向的人，只考虑自己的生理需求，没有远大的抱负 ;第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人， 这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只考虑自 己要成为什么样的人，经常从自己的工作本身的专业性考虑问 题。他们很少考虑为了完成组织的要求，自己该做哪些改变， 能做哪些贡献。第三个石匠的回答说出了目标的真谛，一个人或者一个组 织首先要

9、有大目标，然后围绕大目标做事情，成就一番事业。 这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工 作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这 样的员工才会获得更大的发展。德鲁克说，第三个石匠才是一个管理者。他用自己的工作 影响着组织的绩效，他在做石匠工作的时候看到了自己的工作 与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵 !关于个人目标和组织目标相关联，日本学者中松义郎的目 标一致理论很值得借鉴。中松义郎曾在他的“目标一致理论” 里精辟地论述了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系的 公式：F=Fmax * cos 0 ( 0<0 < 90)(其中F代表一个人实际发挥出

10、的能力;Fmax代表一个人 潜在的最大能力，0代表个人目标与公司之间的夹角 )。从这 个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即 夹角0为 0 时，一个人实际发挥出的能力最大。【案例分析三】：马拉松运动员的故事 山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在 1984 年和 1987 年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他 凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战 胜对手!”大家都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力 的较量，爆发力、速度和技巧都还在其次。因此，对山田本一 的回答，许多人觉得他是在故弄玄虚。10 年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样 写

11、到：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一 遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标志是银行 ; 第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一座高楼这样一 直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向 第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第 二个目标冲去。 40 多公里的赛程，被我分解成几个小目标， 跑起来就轻松多了。如果开始我把我的目标定在终点线的旗帜 上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前 面那段遥远的路吓到了。”这个故事告诉我们，目标是需要分解的。一个人制定目标 的时候，要有最终目标，比如成为世界冠军，更要有阶段目标， 比如在某个时间内成绩提高多少。企业也是如此，企业首先有 愿景，比如微软的愿景：让每个家庭每张桌子上都有一台电 脑”，然后有战略目标，然后有具体的考核指标，一步一步