信息不对称与企业人力资源管理重点

1、信息不对称理论是指在市场经济活动中,各类人员对有关信息的了解是有差异 的；掌握信息比拟充分的人员,往往处于比拟有利的地位,而信息贫乏的人员,那么 处于比拟不利的地位.信息不对称理论是由三位美国经济学家一一约瑟夫 斯蒂格利茨、乔治 阿克尔洛夫和迈克尔 斯彭斯提出的.该理论认为：市场中卖方比买方 更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递 可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信 息;市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题 ；信息不对称是市场经济 的弊病,要想减少信息不对称对经济产生的危害,政府应在市场体系中发挥强有力 的作用

2、.这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促 销、商品的市场占有等提供了解释,并成为现代信息经济学的核心,被广泛应用到 从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域 .人力资源治理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬 等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来开展的需 要,保证组织目标实现与成员开展的最大化.就是预测组织人力资源需求并作出人 力需求方案、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效鼓励、 结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.人力资源治理的治理对象是企业中最重要、最复杂的要素 -人.人的

3、复杂性衍 生出企业对员工水平成认、员工鼓励、个人与组织契合等信息不对称的问题,这些 问题成为现代人力资源治理亟待解决的深层次问题.本文仅对由于信息不对称对人 力资源治理中的中招聘与绩效治理所带来的挑战和应对之策作出浅析.一、信息不对称对招聘的影响企业招聘是指企业为了开展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有水平又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用 的过程.劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购置活动的总和,劳动力市场根本功能就是通过劳动力使用权的转让与购置来实现劳动力在各种社会用途之间的分配.但是,由于劳动力市场交易 双方的特殊性,作为劳

4、动力市场构成要素的需求方、供应方在市场上的表现为：雇 主拥有确定的、充足的工作信息,但并不能获得相关求职者的全部信息；而求职者 往往不能得到相关职业的可靠充分的信息,也不可能将个人全部情况告诉雇主.因 此,劳动力市场的典型特征就是就业时机与劳动力资源之间的信息分布不对称,不对称信息在交易中占有主导地位.中国的中小企业占中国企业总数的 99%以上,其平均生存周期缺乏四年,也 就是说在常态环境下,中小企业面临的最大问题是生存问题,各项治理水平,尤其是人力资源治理水平参差不齐.这些数量庞大的中小企业创造了城镇的就业岗位达 到75%,吸纳了 50%以上国有企业上岗人员,70%以上新增就业人员和农村劳动

5、力 转移.另一方面由于每年有大量的新增劳动力进入劳动力市场,就业市场竞争加 剧,企业招聘又不同于学校招生,由于不同工作岗位所要求的条件不同,加上求职者 的千差万别,局部求职者成心隐瞒自己的真实信息,甚至刻意伪造自己的学历、经 历和奖励记录,以此获得就业时机.这就产生了雇佣双方的信息不对称.由于信息不对称,企业人力资源治理中分别可能引发逆向选择和道德风险,影 响人力资源治理作用的发挥.一逆向选择逆向选择模型中所研究的信息不对称一般发生于当事人双方签约之前.企业在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下,与雇员签订合 同所面临的对己不利的困境.劳动力市场上供求双方为了追求利益最大化,都会尽力改善自

6、己的不利处境.企业人力资源治理中的逆向选择主要表现在由于企业获取 真实信息和甄别虚假信息的水平较弱,只能根据某些易于判断的特征如文凭、性别 对雇员进行等级划分,每一等级以雇员的平均水平为依据制定统一工资标准,这样 就导致了统计歧视.对应聘者来说,在招聘的过程中局部应聘人员成心隐瞒、编造个人信息的行为往往能够成功.其后果是导致一些庸才在应聘中胜出,进入企业,而真正的人才却有可能被企业拒之门外.企业人力资源治理中逆向选择的最严重后果在于使应聘人员整体质量下降 出现 庸人积淀现象.二道德风险道德风险问题属于事后信息不对称范畴.在信息经济学理论中,根据应聘者是隐 藏自身行动或者自身信息,可将事后的信息

7、不对称模型分为隐藏行动的道德风险模 型和隐藏信息的道德风险模型.企业人力资源治理中隐藏行动的道德风险主要表现 在日常工作中,由于信息不对称,企业对员工工作努力程度没有确切地了解.局部员工利用这种信息不对称,追求自身利益,而有损企业利益.隐藏信息的道德风险 是指员工对可能影响经济行为的自然选择知道得很清楚,而治理者那么不知道或者知 之甚少,员工会不自觉地隐藏对自己不利的信息.三应对策略在人力资源招聘环节,由于信息不对称使买方和卖方同时陷入困境,要改变困 境,雇佣双方需在以下几个方面努力：1.在企业中采取躲避信息不对称风险的对策.首先,企业要增强躲避人力资源 治理中信息不对称风险的熟悉.企业缺少关

8、于人力资源的信息是人力资源治理中信 息不对称产生的重要原因,信息不完整是人力资源治理问题产生的根源.企业应积 极地搜寻和占有有关人力资源的信息,增强对员工行为的监督,提升对高素质和高 绩效员工的识别水平.这样可以杜绝局部群体提供的虚假信息,拒绝聘用低生产效 率的员工,减轻水平低下、道德不良的员工对企业造成的损失,从而有效防止招聘 中的逆向选择.其次,约束信息量占有较多一方的行为.对于聘用的不合格员工 , 企业要及时采取调整工作岗位或辞退的方法,减轻非成功招聘的危害.对于员工的 不良行为大胆揭露,同时采取必要的处分举措,在企业内公布处分原因和结果,不 仅可以尽量挽回企业的失败,同时有利于改变信息

9、不对称的状况,有利于约束信息量占有较多一方的行为.再次,企业要建立一套完善的人力资源治理制度.通过制 度保证及时、全面、准确地获得完备的人力资源治理信息,改变信息劣势的局面, 建立信息透明的员工招募体系、晋升流程、绩效考评体系和薪酬治理制度,保证企 业能够招聘到适合自身的人才,并且指引员工的行为向有利于企业的方向开展, 降低道德风险.2.员工应该采取的举措.在人力资源治理中员工占有信息优势,他们的努力在解决信息不对称的问题中会起到要害的作用.首先,从长期行为的角度来看,向企业全 面、客观地披露关于自身水平及工作成果的情况有利于员工的开展.通常情况下, 企业和员工之间存在一种默契或潜在承诺,即假

10、设员工工作努力并且绩效较好,那 么企业会相应地提供很好的职业开展通道,他们的职务将会被提升,报酬相应的也 会增加,个人的价值也会得到表达.在这个过程中,需要员工全面、真实地向企业披 露信息,一方面忌讳对自己的工作水平和业绩夸大美化,对自己的缺乏弱化或回 避,另一方面切忌在工作中默默无闻地努力,不与治理层沟通工作绩效,使自身的水平被低估,不利于个体的开展,也使水平低下者有机可乘,从而造成企业用人不 当的现象.这样,会使企业和员工双方把握的信息量较为接近,可以在一定程度上 改变信息不对称的状况,既有利于企业的开展,也有利于员工的个人成长.其次,员 工应不断提升自身的职业素质,这里所说的职业素质包括

11、个人品行和工作水平.假 如把企业中的员工分为职业素质高和职业素质低两种,高职业素质的员工在工作中 没有必要向企业提供虚假信息得到额外的好处,而低职业素质的员工为了个人私利 有动机加剧信息不对称的现象.由于隐含信息也有本钱,员工不可能长期靠提供虚 假信息来得到额外的好处,就促使职业素质分布呈现动态变化.高职业素质的员工 假设安于现状,不提升自身修养,很轻易会出现工作时机的危机；低职业素质的员工一旦意识到自己的缺乏,他们为了个体长期开展,产生了不断提升自身职业素质 的内在需求,随着工作水平的提升,就降低了对不对称信息的需求 .二、信息不对称对绩效考核的影响绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特

12、定的标准和指标,采取科学的 方法,对承当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作实绩和由此 带来的诸多效果做出价值判断的过程,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发 挥到极致.企业治理=人力资源治理 二 人力资源治理=绩效治理这是世界通讯业巨头 摩托罗拉对绩效治理的定位与表述,企业对绩效治理的关注度从中可见一斑.但同时绩效治理却是企业界共识的 软肋,无论是身经百战的企业家,还是精干高效、 练习有素的职业经理人都困惑于 让我欢喜,让我忧的绩效治理.绩效治理已经成 为企业人力资源治理的瓶颈与短板,这与绩效治理在人力资源治理中显赫的身份、核心的地位"是难以匹配的.绩效治理大量问题

13、是由于信息不对称引起的.一自上而下的信息不对称在绩效方案阶段,公司高层的战略意图一般在部门经理的工作会议上进行讨 论,部门经理在讨论中能够理解公司的战略意图.但是,基层的员工没有参加会 议,不了解高层的会议内容,这在客观上形成了战略意图的信息不对称.如果员工 不了解公司的战略意图,工作可能会偏离方向.在绩效指导阶段 ,员工工作中遇到 问题,需要寻求方法来解决.而部门经理是员工最好的教练.经理有比拟丰富的工 作经验,有好的工作方法.这就与员工之间形成了信息不对称.在绩效考核阶段, 部门经理根据员工平时工作表现,对照制定的绩效目标,进行考核.考核的过程对 员工来说是信息不对称.在结果运用方面,人力

14、资源部根据公司的规章制度,运用 考核的结果,进行奖金、工资调整.但这对于员工来说又是一个信息不对称.二自下而上的信息不对称在绩效方案阶段,员工从自身的专业角度对自己的工作也有一定的方案 ,它存 在于员工的头脑中.在绩效辅导阶段,员工在工作中遇到一些新情况、新问题 ,如 何进行解决,员工有自己的想法.在绩效反应阶段,员工对考核分数及结果运用有自身的想法,这些想法会影响绩效反应的效果.而这些方案和想法并不为部门经理 或者高层领导所了解和掌握,产生了自下而上的信息不对称 .不管这种信息不对称是自上而下,或是自下而上,表现在绩效治理操作上,考 核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考

15、核的结果如何. 为了使考核能够尽量客观化,片面地追求细化和工作量,以反映员工的真实水平； 考核规那么越来越细,考核周期越来越短,考核表格越来越多. 考核工作成了一件劳心费力的琐事,久而久之,员工便会抱怨考核程序的繁琐,疑心精确计量的必要,最终往往是虎头蛇尾,草草了事.印象在考核过程中占据了极其重要的 位置,甚至超过了其他一切因 素.从而使劳资双方产生逆向选择和道 德风险,最终可能导致整个绩效治理的失 败.三应对策略作为人力资源治理中的重要环节,绩效治理是支撑企业开展的 重要工具,要改变这种由于信息不对称所导致的绩效治理偏差的困局,应在以下几个方面开展工作：1、运用信息不对称理论确立评价主体 在

16、实施评价的过程中, 可将评价主体和待评价的员工看作是掌握不对称信息的双方.考虑到单一的评价者 与员工之间存在信息的不对称,公司在确立评价主体时应该从掌握员工所有相关信 息的角度出发,尽可能地将与员工有往来的所有关联方全部纳入评价主体的范畴, 从不同角度、不同层次收集员工的信息,以尽可能地消除评价主体和待评价员工之间的信息不对称.由与员工有过交往的各方 包括直接上 级、同事、下属、咨询 专家及其直接的效劳对象等组成专门的评价 小组,以此作为对员工的评价主体.2.运用信息不对称理论消除评价结果的绝对化 评价结果的绝对化, 会给那些急功 近利的员工提供 逆向选择的时机,同时,也可能产生 道德风险".为了防止这种 绝对化,评 价人员除了从员工工作的 短时窗"主要指每周、月度去观察他们 外.还必须从员工工作的 长时窗主要指季度、年度去收集有关