劳动合同法知识培训

1、【课程背景】劳动合同法施行以来,用人单位、劳动者对该法的一些规定在理解上存在 分歧,主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是铁饭碗、终身制;二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济 补偿和赔偿金是否可以同时适用.为了澄清这些问题,减少劳动争议.并防止用人单位劳动争议案件败诉, 减少用人单位的经济损失.【课程特色】结合现行的法律法规文件,通过真实案例,全面解读现阶段企业劳动争议 的热点、难点、疑点,尤其在认定劳动者不胜任工作、岗位工作考核不合格、 违纪违规、严重失职等环节,专家将全方位、多角度分析争议的应对思路,提 示人事资料的创制备案与证据收集策略,剖析关键证据

2、的利害关系,传授风险 防范技巧与应对举措.【辅导老师介绍】劳动法讲师杨为仲山东省劳动争议仲裁员、企业劳动争议实战型、参谋型的人力资源职业培 训师,兼任多家大型企业特聘参谋.杨老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序,擅长劳动用工风险 的有效预防与劳动争议案件精确应对.善于把劳动法律法规与企业人力资源管 理有机整合,通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工治理体系的修正完 善.杨老师经常到企业办公现场、培训现场为企业即时起草、审查、修改相关 制度、合同、文书,或分析具体争议的应对思路.深受企业界的好评！劳动合同法知识培训一,2022年相继实施的法律法规：1?劳动合同法?；2?就业促进法?；3

3、?劳动争议调解仲裁法?4?职工带薪休假条例?；5?企业职工带薪年休假实施方法?1 / 136?劳动合同法实施条例?二,2022年要制订的法律法规：1?社会保险法?；2?工资条例?；3?民主治理条例?4?女职工保护条例?修订；5?工伤保险条例?修订三,2022年废止的法律法规：1劳动合同鉴证制度；2?企业职工奖惩条例?四,规章制度制订的法律要 求1、?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?：第19条：用人单位根据?劳动法?第四条之规定,通过民主程序制定的规 章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据.2、?劳动合同

4、法?：第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直 接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者 全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有 权向用人单位提出,通过协商予以修改完善.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示,或者告知劳动者.应对举措：1、规章制度的制订、修订需要经过三个程序：a、民主讨论程序；b、民主协商程序；c、公示程序2 / 132、组织民主机制并保证民

5、主机制的有效性：a、职工代表大会；b、工会组织；3、规章制度的民主讨论应充分尊重员工的意见；4、制度的公示应当注意证据意识：a、员工签收；b、合同约定；c、培训学习；d、网上公示；e、公告栏张贴；f、入职承诺；五,劳动合同的订立1、劳动关系的主体需要重新理解：?条例?第4条：【分支机构订立劳动合同的资格】劳动合同法规定的用 人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单 位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位 委托可以与劳动者订立劳动合同.2、没有签订合同的法律后果：条例第5条：【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日 起一个月内,经

6、用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补 偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬.条例第6条：【超过一月不满一年劳动者拒不签订劳动合同的处理】 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳 动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付 经济补偿.3 / 13前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工

7、之日起 满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日.条例第 7条:【满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年 的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同.需要指出的是,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的,用人单位需要向劳动者支付两倍工资的时间为自用工之日起满一个月不 满一年,自用工之日起满一年后,就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资.条例第8

8、条：【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名 册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号、户籍地址及现住址、联系方 式、用工形式、用工起始时间.劳动合同期限等内容.条例第10条：【工作年限的计算】劳动者非本人原因从原用人单位应对举措：1、合同签订必须符合时间要求；2、签订合同是降低用工风险的一种方式；3、拒签合同的员工不能使用；4、签订合同的类型需要根据岗位的特点来选择；5、签订劳动合同是保证劳资双方的权益；六,劳动合同的形式条例第18条：有以下情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程 序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者 以完成一定工作任务为期限的劳动合同

9、：4 / 13第19条：有以下情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单 位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定 工作任务为期限的劳动合同：第20条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用 人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿.应对思路：三种合同的区别仅限于终止时间与条件的不同五,无固定期限合同的签订?劳动合同法?第14条：用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期 限劳动合同.有以下情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者 提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同；?条例?第11条

10、：除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳 动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位 应当与其订立无固定期限劳动合同.对劳动合同的内容,双方应当根据合法、 公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么协商确定；对协商不一致的内 容,依照劳动合同法第十八条的规定执行.第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的, 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限.原用人单 位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算 支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限.应对思路：1、合同类型的签订

11、更强调双方的自愿；2、无固定期限劳动合同本身是一种稳定劳动关系的方式；六,培训效劳5 / 13?劳动合同法?第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行 专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定效劳期.劳动者违反效劳期约定的,应当根据约定向用人单位支付违约金.违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用.?条例?第16条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用 人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间 的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用.第17条：劳

12、动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二 条的规定约定的效劳期尚未到期的,劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有 约定的,从其约定.六,培训效劳?条例?第26条：用人单位与劳动者约定了效劳期,劳动者依照劳动合同 法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反效劳期的约定,用人单位不 得要求劳动者支付违约金.有以下情形之一,用人单位与劳动者解除约定效劳期的劳动合同的,劳动 者应当根据劳动合同的约定向用人单位支付违约金：一劳动者严重违反用人单位的规章制度的；二劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完本钱单位的工作任务造 成严重影响,

13、或者经用人单位提出,拒不改正的；四劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的；五劳动者被依法追究刑事责任的.应对思路：6 / 131、增加对员工的培训投入是留住员工的一种方式；2、培训协议的签署对员工本身是一种约束机制；3、建立公司内部的培训档案以便于对员工的治理；4、签订培训协议便于对员工劳动合同的治理；5、培训协议签订的时间与时机的选择很重要；七,员工辞职?劳动合同法?第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可 以解除劳动合同.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合 同.第84条：劳动者依法解除或者终止劳动合同,用

14、人单位扣押劳动者档案或 者其他物品的,依照前款规定处分.第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承当赔偿责任.第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动 者,给其他用人单位造成损失的,应当承当连带赔偿责任.应对思路：1、提前30天通知是法律对员工辞职的唯一要求；2、建立离职流程是标准员工辞职的方式；3、员工辞职应当治理而不是约束；4、不同员工可以约定不同的辞职流程；八、公司解除合同的条件与程序1、解除条件：7 / 13一用人单位与劳动者协商一致的；二劳动者在试用期间被证实不符合录用条件的；三劳动

15、者严重违反用人单位的规章制度的；四劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；五劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完本钱单位的工作任务造 成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；六劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的；七劳动者被依法追究刑事责任的；八、公司解除合同的条件与程序八劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也 不能从事由用人单位另行安排的工作的；九劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作 的；十劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履 行,经用人单

16、位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一用人单位依照企业破产法规定进行重整的；十二用人单位生产经营发生严重困难的；十三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍 需裁减人员的；十四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳 动合同无法履行的.解除条件的理解：1、试用期解除的调整；8 / 132、违纪的理解；3、重大损失的内部界定；4、刑事犯罪的界定；5、员工兼职的治理；6、不胜任工作的考核；7、客观情况发生重大变化的理解；八,公司解除的程序?劳动合同法?第42条：劳动者有以下情形之一的,用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合

17、同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者 因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动水平的；三患病或者非因工负 伤,在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形.第43条：用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会.用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠 正.用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会.应对思路：1、处分方式适当；2、解除合同有依据；3、解除合同的证据

18、意识；9 / 134、合同解除应当履行相应的程序；5、如何履行送达程序；6、建立员工内部申诉机制便于日常治理；7、改变解除思路是降低风险的方式；九,劳动合同终止第44条：有以下情形之一的,劳动合同终止：一劳动合同期满的；二劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的或到达法定退休年龄；三劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的；五用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的；六法律、行政法规规定的其他情形.第46条：劳动合同期满,用人单位不愿意续订合同的应当支付终止合同的 经济补偿金.应对思路：1、劳动合同终止应当与劳动合同续订相结合；2、劳动

19、合同终止要注意时间；3、劳动合同期满前应当征求用人部门的意见；4、劳动合同期满前应当征求员工意见；十,违法解除/终止的法律后果?劳动合同法?第48条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续10 / 13 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八 十七条规定支付赔偿金.?条例?第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合 同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿. 赔偿金的计算年限自用工之日起计算.应对思路：1、违法解除/终止合同应当支付双倍的补偿；2、违法解除/终止合同也是一种员工退出思路；3、合同解除、终止流程直接决定着退工本钱的增加；十一,新法溯及力的问题?劳动合同法?第38条：用人单位有以下情形之一的,劳动者可以解除劳 动合同：一未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形.第46条：劳动