中小民营企业基层员工激励机制研究综述-文献

1、文献综述I中小民营企业基层员工鼓励机制研究综述专业班级作者 完成日期 指导教师 指导教师职称 摘 要：鼓励机制能够充分调动企业员工的积极性, 激发主人翁责任感,促进企 业的精神文明和物质文明建设,对于企业的开展有着非常重要的作用. 目前,许多民 营企业治理不善,效率低下.一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的鼓励机制 来激发员工的积极性,致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业 优秀人才跳槽,降低了企业的核心竞争力.改良和完善企业鼓励机制是帮助中小民营 民营企业到达企业预订目标、在剧烈的竞争中取得胜利的重要方法.本文综合国内外企业对鼓励理论的研究应用的成果,在此根底上分析中小企

2、业鼓励机制的现状及存在 的问题,对企业的鼓励机制存在的问题提出相应对策和建议.关键字:鼓励机制基层员工 文献综述目录1、 鼓励机制研究的现实意义 42、 鼓励理论43、 企业员工薪酬鼓励机制的必要性 54、 员工薪酬鼓励机制的开展现状 75、 问题分析与对策研究 86、 总结8参考文献： 9企业鼓励机制研究综述鼓励是人力资源治理的核心,也是治理功能的精髓.鼓励的最根本的目的是正确 地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时到达自身 的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢.随着中国 现代零售业的快速开展,人才流失、治理人员缺乏、人员素质不高、结构

3、不合理等人 力资源治理问题日益突显,人成为企业最重要的核心资产,企业的开展离不开员工才 能的发挥,而鼓励是员工努力工作的动力源泉.越来越多的零售企业开始重视这些问 题,尤其是如何有效地鼓励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力 资源治理的一个重要研究课题.中小企业中的薪酬制度与鼓励机制的建立在绝大多数情况下,其科学性和有效性根底缺乏,经常影响企业人才,特别是具有较大才能和地位的核心人才作用的发挥.例如：制度内局部配不公平,外部吸引力小,绩效考核方式不能做到按劳分配.因此, 中小企业主要是由于薪酬制度与鼓励机制不合理, 造成了人才,尤其是核心人才的成 长和发挥作用难度大的问题.中小企

4、业的开展是促进经济增长、 扩大社会就业、保证社会稳定的中坚力量,受 到国家和地方政府的高度重视.中小企业开展是一个重要的经济增长点,开展好中小 企业不仅是惠民生的举措,更是国家一揽子方案的目标所在. 中小企业是创造就业岗 位、吸纳就业的重要力量,我国中小企业对城镇就业的奉献率在 80%以上.国有企业 下岗失业人员80%在中小企业实现了再就业,高校毕业生将中小企业作为就业的目 标,中小企业已成为劳动者就业的主体.但中小企业在落实各种政策法规,切实表达中 小企业的作用过程中,还有很多工作要做.其中一个重要方面就是做好吸纳就业的主 力作用,并且使吸纳的人才发挥其应有的作用,从而促进企业开展,形成吸纳

5、一使用 一发挥一开展-再吸纳的一个闭环的国家、企业和人才的共赢局面.一、鼓励机制研究的现实意义鼓励问题作为人力资源治理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步 .尽快形成结合中国企业实际的 我们自己的鼓励理论和已此为根底的鼓励机制,是中国学术界和企业界的当务之急. 随着中国参加 WTO国际竞争越来越剧烈,市场经济也越来越成熟 ,而中国由于开放 时间较晚,治理理论和经验落后,相对兴旺国家在国际竞争中处于弱势. 鼓励问题作 为人力资源治理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从鼓励理论研 究上找到突破口,尽快到达兴旺国家的实力是我们应当

6、仔细思考的问题.二、鼓励理论马斯洛的需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、平安需要、社交需要、 尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的根本需要是由低级向高级的一个层 级系统.马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名, 得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多治理者根据马斯洛需要层 次的不同划分提出了不同的鼓励举措,在实践中收到了良好的效果.但马斯洛的观点 不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制.同时在研究对 象的选择上由于缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高 .耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的缺

7、乏,把马斯洛的需要层次修改为ERG!论,他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长,生 存需要涉及到满足人根本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和平安需要的 这两项；第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯 洛的社交需要和自尊需要的外在局部相对应, 这是人在社会中立足的重要需要.第三 种需要是成长需要,即个人开展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在局部和自我 实现需要的一些特征.阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点 重要的修正：一是将马斯洛的满足那么上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制, 即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的

8、情谊需要会在新的水平上重新 显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间.与马斯洛需要层次理论不同,ERG!论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系, 它可以同时存在, 如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈.大量的研究 说明,ERG!论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点.麦克里兰的"成就需要理论,把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类, 前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者那么指想要影响与限制别人的需要. 麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发 员工成就需要的方法.同时,他还指出,情谊

9、和权力需要与治理者的成功有密切的关 系.赫兹柏格的“双因素理论"指出,一局部因素和工作环境或条件相关成为保健因 素,这类因素的满足只能消除员工的不满,不能激发员工的积极性.而另一局部因素 和工作内容紧紧连在一起称为鼓励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性. 弗隆的“期望理论认为,决定鼓励强度有三个重要变量：1、期望值E,指具有一定 强度的鼓励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后, 能到达所期望的绩效水准的主 观概率；2、工具值I ,指到达期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率, 即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价V,指不同奖酬在当事人心目中相 对价值的大小.一个人为

10、获得目标奖酬的积极性鼓励强度是E、I、V三个变量的乘积.亚当斯的“公平理论认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值, 而是进行社会比拟或历史比拟,看相对值.即与一个和自己条件相当的人的奉献与报 酬进行比拟,如果两者之间比率相等,那么认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的"综合鼓励模式理论是通过一个模式把上述几类鼓励理论综合起 来,强调任务本身的内在鼓励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的鼓励 等等.他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生 到采取行动的心理过程入手,有的那么从研究鼓励的目的着手进行研究.三、企业员工薪酬鼓励机制的必要性刘杰认为

11、,没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客.在以市场为主导的经济体制中,员工作为企业开展的根本单元,无论是从企业生存,还是从 企业开展的角度看,提升员工的满意度、有效鼓励和约束员工的行为,已然成为现代 企业治理中的重头戏.薪酬治理体系作为保护和提升员工工作热情的最有效的鼓励手 段,是现代企业治理制度中不可或缺的一局部.企业经营者只有站在经营治理的角度, 系统的熟悉薪酬体系的定位、治理对象、实施手段,才能全面把握薪酬治理体系在企 业中发挥的作用.1 王静认为,虽然技术创新者是企业开展中重要的人力资源,但技术却不能弥补管5理上的落后,企业的永续开展,单靠技术领先或某一方面的优势是不可能

12、实现的,现阶 段,企业间的竞争是从技术、治理、营销、信息到人才的全方位竞争,中小企业要想 突破开展上的瓶径,把企业做大做强,必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进 与培养,特别是企业筹划、资本运营、职业经理等方面的治理人才,以实现经营治理 的统一部署和协调配合,使企业的人、财、物能优化配置,产、供、销能紧密衔接, 技术、资源、信息能充分利用,从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最正确组合, 发挥企业的最大潜力,获得最大的经济效益.2人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用.如何吸引和留住人才,以利于公司的长期开展是摆在中小企业面前的一个焦点问题 .所以,杜宗甫认为,在经济高速发 展的形势下,

13、企业的鼓励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整,企业通过制 定并执行有效的员工鼓励机制,才能吸引人才,充分发挥员工的工作积极性和创造性, 从而形成一套良好的鼓励机制,增强企业的综合竞争力,使企业立于不败之地.3马明玖认为,鼓励对一个组织的生存和开展有着非常重要的作用,而鼓励机制的建立和完善对现代企业的开展更为重要. 面对着剧烈的国内外经济竞争和我国中小企 业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况 .中小企业要想在剧烈的竞争中 立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的鼓励机制的建立显得格 外关键.4鼓励机制是运用科学的手段调动人的积极性,鼓励机制的完善对中小企业的开展 尤

14、为重要.郭军在他的文章中指出,鼓励机制能够调发动工的工作积极性,提升企业 效益.其次,它能够营造良性的竞争环境,吸引利用人才.再次,能够开发员工的潜 能,提升人力资源质量.因此,中小企业要重视鼓励机制的建立,把目标与鼓励方式结合起来,建立起符合自身企业文化和员工切身需求的鼓励机制.只有这样才能最大限度的调发动工积极性,才能鼓励各岗位人员各尽其才,为企业开展大显其能,使企 业在剧烈的市场竞争中立于不败之地.5 李淑媛认为,人才的优势就是企业的优势,企业应该在各个方面不断地进行鼓励, 调发动工的积极性和创造性,这样才能保持企业的竞争之树常青.员工鼓励建设能把 员工的开展和企业的开展紧密地结合起来,

15、让员工与企业共同承当风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,这才是企业永恒开展的关键.6高俐认为,治理是科学更是一门艺术,人力资源治理是治理人的艺术,是运用最 科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术.无论什么样的企业要开展 都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的鼓励,根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的相结合,改变思维模式,真正建立适应 企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系.7四、员工薪酬鼓励机制的开展现状王瑾认为,中小企业的鼓励机制还存在很多缺陷,如没有形成科学的鼓励理念、 制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改良 .这种现象有

16、深刻的原因, 一方面是由于传统的家族式企业的后遗症,另一方面是由于整个市场大环境的变化. 因而中小企业要引导员工参与到人力资源治理中来 ,就要首先让员工自己视自己为资 产.员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的时机,因此,中小企业自身要 营造一种良好的气氛,使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感 觉.8张敏认为,我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系,无视文化建设和对员工的精神鼓励.中小企业的鼓励的方式和手段单一,缺乏针对性；考核机制不完善,缺 乏科学的评定手段.中小企业治理者应立足于企业自身的特点和实际情况,充分运用 鼓励理论和实践经验,建立起科学的鼓励报酬体系,充分调发

17、动工的积极性、主动性 和创造性.9杜宗甫指出,中小企业初创期由于资金缺乏,资金来源缺乏.为了创业开展,企 业主仅从自身利益出发,不考虑员工利益.从而就无视了对员工的更多投入即鼓励的 力度不够.然而,当企业开展扩大时,对员工的鼓励马上就会变成一个问题,需要对 其鼓励机制进行合理的设计和调整.10 朱晓红指出了我国民营中小企业知识型员工鼓励存在的几点问题. 第一,鼓励形 式单一,缺乏多样性；第二,薪酬体系不合理；第三,缺乏考核依据,鼓励成为无源之 水.第四,缺乏企业文化的支撑.11现代市场经济体制中,企业的竞争实质是人才的竞争,而如何利用企业的鼓励制 度激发员工工作热情,使其成为优秀员工以成为企业

18、关注的问题,下面对现代企业薪 酬鼓励存在的问题做具体的分析.袁莉、龚自贵指出 ：我国现代企业薪酬鼓励问题主 要表现为公平性问题、薪酬体系结构不科学、绩效考核不给力三个方面.胡典旺指出： 对于创业型企业而言,建立一套科学完整的鼓励体制对于企业的开展具有重要的作 用,创业型企业具有经济实力弱、开展潜力大、组织治理不健全.12付东在有关中小型企业薪酬鼓励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬水平逐年提升、薪资待遇 差距比拟大、薪酬设计缺乏战略思考、无视非经济性报酬、薪酬缺乏透明度、员工的薪酬晋升渠道不畅.13徐惠民在创新型企业薪酬鼓励机制的研究中分析得出： 创新 型企业内部薪酬分配不均衡、薪酬水准与市场

19、薪酬水准相差较大、分配方式太过于简 单,缺乏长效的鼓励、物质奖励与精神奖励的不对称.14五、问题分析与对策研究程末认为,企业主要不断提升自己的思想觉悟,不要把企业当成为自己赚钱的工 具,要更多的树立我为人人,人人为我的团结观念.摒弃那种小家子气,目光短浅的 做法.舍不得给员工价值,员工也舍不得给企业价值. 15廖洪富认为,只有借鉴和参考鼓励理论,并根据企业治理实际情况认真研究和探 索影响我国企业鼓励工作失效的各种因素及克服方法与对策,才能发挥我国企业鼓励的成效,才能真正提升鼓励效能.但是理论对实践只能起指导作用,企业所面临的环 境是不断变化的,企业治理者应根据实际情况做相应的变通.16赵丽丽认

20、为,员工鼓励作为企业人力资源治理工作的重要组成局部,它的顺利进行离不开企业人力资源治理制度和鼓励制度的完善,企业必须从整个人力资源治理制 度出发,将鼓励制度与人力资源治理的其他环节相互联结、相互促进,从而建立有效 的鼓励机制,在剧烈的市场竞争中,提升企业实力 ,以谋求更快、更好的开展.17田建红认为,在实际工作中,治理者应该从实际出发,综合的运用一种或多种激 励方法,同时要通过对鼓励方法的评价,来把握鼓励手段的有效性和员工需要的变化, 不断的调整鼓励方法,以求收到事半功倍的效果.18六、总结在当今市场经济条件下的中小企业中, 人对于企业来讲是至关重要的,企业的激 励机制如何直接关系到中小企业的成功与否.充分调发动工的主观能动性和创新精神 是企业在剧烈的市场竞争中成败的关键,中小企业只有不断的完善和健全自己的鼓励 机制,才能在复杂多变的市场竞争中不断开展、壮大.参考文献：1刘杰,案例分析企业员工薪酬鼓励的有效性J,法学研究2022 (5): 59-602王静,中小企业人力资源治理中存在的问