新员工面临的五大困惑复习过程

1、新员工面临的五大困惑精品文档新员工面临的五大困惑新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五种：其一,是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时,都会有这样的困 惑,是否自己会被这个群体接纳？曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示 忧虑：在学校时同学们说,工作中的人们比拟难以相处,我也看了不少杂志上 的文章反映工作中人际关系的复杂.我现在很担忧不知道同事们会不会喜欢 我,我是否会被别人说闲话,我的私人生活会不会被人过份地干扰.同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境,是最困扰大多数新员工特别是没有工 作经验的刚跨出校园的毕业生的几个问题之一.现实中,有不少人由于难以 与同事相处而换工

2、作.其二,企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会形成自己 的价值判断,企业也同样.员工在接受企业的价值和理念之前,会进行价值的 比拟.他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致,它是否值得我为之效 力？如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入,相差太远,那么新 员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境.其三,公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司,通常都满 怀期待.他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作,并希望能让 自己尽情发挥个人的聪明才智,通过这项工作证实自己的水平,实现自己的价 值.因此,他们常常会比拟关心公司将要安排的工

3、作是否如他所期望的那样.其四,我在该企业能否学到知识,得到提升？在这家公司里,我究竟能学到 多少东西？我的水平能否得到提升？现今,可以说几乎所有的员工选择企业的 时候,都会有类似的疑问.在这个流动愈加容易和频繁的社会里,在关心工资 福利的同时,人们渐渐地更关心起自己的成长,关心自己的水平和水平是否能 得到提升.其五,我是否能胜任我的工作？新员工进入公司,可以说很多事情都要从头 学起,有的甚至是从写信函、接听 开始.尽管大多数人都会很用心去学, 然而,从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的.在工作之初,工作绩效普遍来 讲,都会低于其他的老员工.而且有时还会遇到难以预料的事情,由于缺乏足 够的经验应对,

4、导致工作的失误.这个时候,他们常常会产生羞愧、挫败感和 为难的心情,甚至造成对自己工作水平的疑心和否认.新员工适应工作的2个考前须知收集于网络,如有侵权请联系治理员删除精品文档新员工进入新企业总有 志忑不安的心理,不知道自己能不能适合新企业.企 业对新员工一般也有一段时间的试用期.为了顺利度过这段磨合期,到达企业、机关报员工双赢的目的(既消除新员工被解聘的风险,又降低企业的 聘用 本钱),双方除了应采取积极的态度外,还应注意做好以下两个方面的工作：1 .新员工自身的努力(1)尽快融入企业的文化.通过入司教育和自己的用心观察,通过积极交流 沟通,理解企业文化的精髓,搞明白企业提倡什么,反过什么.

5、如： 待人接 物的原那么是什么？等等.对企业文化的把握不仅仅要看企业宣称的宗旨和提倡 煌精神,还要通过具体事例和各种途径(如公司会议、和新上司及同事私下交 谈)去感悟,找出 只可意会不可言传的东西.深刻领会企业文化的内涵并努 力使自己的行为标准符合企业的文化,使自己的身心融入企业的大家诞中.(2)尽快提升相关的知识和技能.到一个新单位往往由于自身水平和经验的 缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作,这就要求新员工必 须要付出更多的艰辛和努力,要善于向他人学习,尽快展示自己的价值.同是 要注意不要急于求成",看准了再表现.要知道不好的第一印象需要很长时间 才有可能改变,欲速

6、那么不达讲的就是这个道理.(3)新参加工作的学生要注意做好从 学生向员工的转变.要注意调节自 己的心态.预防一进公司就 不习惯和 看不惯,然后由于不能很快适应环境 和胜任工作而 盲目悲观,从而失去对工作的信心和克服困难的勇气.2 .企业要营造有利于新员工成长的环境(1)上司的新切指导.上司有培养新员工的责任的义务.上司要经常与员工 沟通,弄清楚新员工的品行和水平等方面的情况,以便正确地领导和培养新员 工.在给员工分配工作和任务时,首先要思考所分配的工作和任务是否正确, 要知道 做正确的事比 正确地做事更为重要；其次,要指导员工明确工作的 目标和要求(衡量标准)；第三,要提供工作所需的必要资源.

7、另外,在培养 新下属的过程中,上司应注意沟通技巧的应用和自我品行的修养.对新员工的 进步要及时肯定,对新员工的建议和意见要给予重视.切不可为树自己的权 威,而对下属横加指责,这样下属外表上可以能会唯唯诺诺,但实际上领导的 威信却大打折扣.从治理学的角度讲,上司和下属发生矛盾时,不对的永远是 上司.(2)同事的热情帮助.老员工需要发扬企业的精神,预防狭隘的本位主义思 想,更不应有 欺生的现象发生.其实, 同事就是 同志.大家既然有缘在 一起工作,就应共同努力成就事业.一个部门、一个只有齐心协力、相互帮收集于网络,如有侵权请联系治理员删除精品文档助,才会形成内聚力和竞争力,就像条条小溪汇成大江一样

8、.部门领导要致力于本部门的团队建设,倡导下属间开展积极的比、学、赶、帮、超.公司也要制定相应的团队鼓励政策,注意表彰 先进集体.(3)人力资源部、工会等组织的主动关心.人力资源部要与新员工增强沟 通,密切掌握他们的思想动态,及时解决新员工在工作和生活方面的困难.帮 助新员工直辖市与上司、同事及下属间的关系.工会作为职工之家,更要积极主支找新员工谈心,向企业有关方面反映新职工的心声和意见,协助企业做 好职工的政治思想工作.应当指出,良好工作气氛的营造,不仅需要企业各级员工的主观努力,也需要 有一套相应的考核鼓励举措和制度加以保证.人力资源部可以将新员工的满意 度和稳定率作为其上司的一项考核指标,

9、把 热情帮助同事作为一般员工的考 核指标,把关心和帮助新员工成长作为人力资源部和工会的重要工作目标,考 核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩.只有建立了这种良好的用人机制, 才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本.浅谈降低新员工离职率的技巧很多企业面临一个难题,新进员工离职率居高不下,特别是在参加企业的一两 年之内,新人发生变动的概率很大.一项调查显示,高离职率已经是影响企业 开展的大问题,在离职的员工中有半数以上是新进入人员,这说明针对新进入 人员如何通过有效的治理降低离职率十分重要.造成新进员工离职的原因多种多样,工资待遇是很大的因素,但针对新人群 体重视不够,缺乏有效的治理举措也是一个

10、重要方面.本文介绍一些企业的实 际做法,这些企业通过一系列的举措有效地降低了离职率,而且能够帮助新人 快速融入企业.融科的新员工导入方案融科公司是北京中关村的一家高科技企业,主要为一些大型机构提供计算机 软硬件的维修效劳,自2003年以来公司开展迅速,从几千万的销售额迅速增加 到几个亿.公司高速开展,人员增加,每年都会引进一批新人,新人有毕业的 大学生,还有跳槽或者应聘过来的有经验人员.令公司苦恼的是新进入人员很 不稳定,有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司,有时还会影响公司的 老员工,使得一些老员工离职.面对这一情况,公司分析了原因,中关村一带 公司众多,竞争剧烈,较高的离职率并不为奇,

11、公司的薪酬福利水平只在中上 等,一些人员来到公司为了积累经验,一旦有些水平后希望较快跳到大公司去 开展.除了这些短期内难以改变的客观因素之外,公司通过对离职人员的访谈 后发现,还有很多人离开公司是由于感觉没有受到重视,难以融入公司,所以 选择离开.为此,公司制定了一个新员工导入方案,专门对新进入员工给予一收集于网络,如有侵权请联系治理员删除精品文档定的关注,并通过一系列举措稳定这些员工,这些举措中最具特色的有两种, 一是 结对子活动,二是部门入职导入.结对子活动借鉴了日本丰田公司的 教父制.丰田公司为新进入的员工安 排企业教父,企业教父都是德高望重技术精深的专家,对于新员工,特别是刚 刚步入职

12、场的大学生来讲,教父能够很好地帮助他们成长,排解他们心理上的 不适应性,带着他们慢慢开展职业水平和专业水平.融科公司受此启发,结合 本公司的实际,产生了自己的结对子活动.高科技公司都是年轻人,40岁之上的人很少,从称呼上,从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制,于是经过 改良,对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子,所选的专 业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和蔼于沟通的人, 一名专业人士可以带23名新人.这种安排类似于我国早期国有企业的师傅带 徒弟,也类似于丰田的教父带新人,但是这种结对子活动没有那么正式,最长 一年之后结对子活动取消,或者当新人已经完全适应了

13、企业环境后就自然停 止.结对子一旦形成,老员工会通过各种方式让新人熟悉企业,老员工会定期 约新人谈话,介绍企业的开展历史,企业里有名人物的情况,帮助其解决工作 中的难题,或者答复一些职场的困惑问题,有时老员工会下班后请几位新人吃 饭,谈到的话题远远超过工作内容.例如,该公司的总经理每年都会与两位新 人结对子,有时候一起吃饭,总经理和新人甚至都会讨论有一大员工离开了公 司如何更好开展的问题.通过这种方法,每一位进入公司的新人都能较快地适 应公司的环境,新员工感觉到自己在单位有人关注,能够较快融入公司圈子, 新员工的稳定性提升了.部门入职导入也是一个很有特点的治理方法.下面是一个新员工部门入职流程

14、 表例如：上面这张表格需要新员工根据要求自己填写清楚.这个表格只是一个工具, 设计思路是每位入职到具体岗位的员工,由于不熟悉岗位工作,不熟悉这个岗 位要和哪些岗位发生联系,会感到迷惑,甚至受挫,同时也影响工作效率.部 门入职导入整个周期为半个月,这个过程中新员工在人力资源部的安排下会与 多个部门的很多关联岗位工作人员进行交流.这样根据表格要求,由人力资源 部门人员陪同,新员工到所有相关岗位走一圈,了解双方如何相互配合工作、 需要哪些文件、人员的情况等.交流的内容由相关岗位的老员工介绍,新员工 学习并记住,反复沟通,当了解清楚根本情况后,双方会签字.通过这个过 程,新员工很快了解了工作中的协作问

15、题,而且与很多人熟悉起来,人力资源 部门的人也介绍一些情况帮助新员工熟悉,这样新员工由于不了解工作、受 挫、人际关系等问题造成的离职问题减少了.联想的入模子培训很多企业都很重视培训,也很重视新员工培训,但像联想这样采取一系列有 效举措,针对新员工认真设计和安排培训的企业并不多.前些年联想开展还没收集于网络,如有侵权请联系治理员删除精品文档到达现在规模的时候,高层人员就十分重视 入模子培训,柳传志经常亲自上 课,为了培养人,留住新人,联想下的功夫很大.入模子培训从名称上即可理解,新员工到了联想先要入模子,熟悉联想,理解联想对员工的要求,通过这个培训过程,使得员工的行为形成某种预期的 标准.入模子

16、培训定期举办,联想新进入的人员比拟多,培训也就循环进行, 一般来讲培训周期较长,长的一周左右,短的 34天,形式以上课为主,新人 集中在一起,提供培训的是联想内部的师资,参加培训的是新员工.培训从内 容上划分大概分为两种：一局部内容是介绍联想,包括联想的开展历史、制度 文化等,例如柳传志、杨元庆等创业元老有时会亲自参与培训,给新进员工讲 老联想的故事,讲联想当初遇到过多少困难,是怎么克服的,一些创业者付出 了哪些努力,直到今天联想是怎样一步步走过来的,很多参加联想的人都是在 这个环节被深深打动的.再如讲师会介绍联想的文化,联想内部自己创造的很 多土话是什么含义,联想人早期的责任心、上进心和事业

17、心等.另一局部内容 是治理和专业培训,包括如何进行时间治理,如何进行沟通,如何具备符合联 想要求的职业素养等,这局部培训旨在提升新员工的水平.根据一位入模子培 训的负责人来讲,入模子培训早就超出了培训的范围,新人集中在一起相互交 流,老领导、现任领导、培训师和新人在一起很长时间,新人对公司可以建立 一个根本概念,新人之间相互熟悉了,老员工与新员工之间也建立了交流的纽 带,这样新人就能很快地了解联想.一些参加过入模子培训后来又离开联想的 人说,参加了这个培训,感觉受到很大影响,一两年之内极少有想离开的.国有企业的特殊性国有企业引进新人一般都是新毕业的大学生,制度限制下直接引进已经工作 的人员很少

18、.大型国有企业具有很多优势,稳定的职位,较高的收入,丰厚的 福利,因此新员工的离职率并不高,但在制造、工程等局部竞争较为剧烈的行 业,新员工离职率高也是一个大问题.例如,中船公司的各大船厂近年都面临 新分配来的大学生纷纷跳槽出走的难题,下面就以某船厂为例介绍如何稳定新 入职大学生.该船厂每年引进5080名大学生,近年,在各种因素作用下,大学生半年内 跳槽的最高比例到达30%o以前,新入职大学生并没有受到特别关注,入职以 后,开始既定的程序,领导见见面、谈谈话,安排几个活动,经过入职培训之 后就分配到各个车间现场锻炼,车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工 作.自从大学生离职率增高之后,该船厂开始重视,导入了治理举措.人力资源部经过分析发现,很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件, 到处都闪光冒烟的电焊,大型的起重设备,嘈杂的现场,外包工满身的油污, 看到这些,很多入职锻炼的大学生