风格与林幼儿园

1、幼儿识字革命麦田拾字免费下载地址1： 免费下载地址2：幼儿识字革命麦田拾字免费下载地址1：免费下载地址2：1. 什么是方法的重载和方法覆盖，它们有什么区别？答：方法重载与方法覆盖是实现多态的两种形式。一个类定义了多个名字相同而参数不同的 成员方法或构造方法，称为方法的重载。在子类中重新定义与父类同名的方法称为方法覆盖 或方法重写。它们的区别是： 1 ）重载是名称相同但参数不同的多个方法在同一个类中的表 现形式；覆盖则是在具有继承关系的不同类之间，子类重新定义来自父类方法的一种表现形 式。（ 2 ）重载方法不能有相同的形参表；覆盖方法则必须有相同的方法名、形参列表和返回 值。 3 ）重载方法调用

2、时利用不同的实际参数进行同类方法的选择；覆盖方法调用时利用不 同的前缀来选择不同类的方法。（ 4 ）方法重载只是提供了更多的选择，而不意味着替代；方 法覆盖具有替代的意味，两个具有覆盖关系的方法被认为具有相同的语义 。（ 5 ） final 方法 可以被重载；但是不能被覆盖，构造方法可以被重载；但是不能被覆盖。 2. 如何实现数据的封装 ?答：封装也可称为信息隐藏 (Information Hiding), 是通过对象的方法来访问与改变对象属性 的一种机制。封装是面向对象的一个重要原则，其实现的核心是将类的属性与相关的操作捆 绑起来，包装成不可分割的、独立的对象实体，将内部的数据与实现细节尽可

3、能隐蔽起来， 使外部用户不能直接操纵对象的内部信息，只能通过对象对外提供的施加有一定限制的访问 接口来使用对象。3. 什么是多态 ? 如何实现多态 ?答：多态性 (Polymorphism) 是指在基类中定义的属性或方法被派生类继承后 ，可以具有不同 的数据类型，或表现出不同的行为，从而使得同一个属性或方法在基类及其各个派生类中具 有不同的语义。 Java 的多态性体现在两个方面：（ 1 ）方法重载实现的静态多态性，又称为 编译时多态。（ 2 ）方法覆盖 / 重写实现的动态多态性，又称为运行时多态。 4. 简述 Java 程序设计中异常处理时的异常抛出策略的基本原则答： (1) 从方法使用者的

4、角度考虑，声明对使用者有意义的异常。 (2) 在所设计的方法遇到不 能处理的非正常情形下，应当声明抛出异常。 (3) 不声明所有可能发生的异常，要尽可能地 将“低级异常”映射成对方法使用者有意义的“高级异常”。 (4) 不要声明抛出“ Exception ” 或“ Throwable ”。 (5) 一般不声明抛出超过 3 个的异常。要通过代码重构或将多个异常映射到 一个通用的异常中来解决该问题，或者在方法内部自行消化部分内部异常。 (6) 将异常组织 成一个对象树结构，有利于保持方法定义的稳定性，同时也给方法的使用者提供了以不同粒 度处理异常的自由。答：创建字体对象时，使用构造函数：Font(

5、String name,int style,int size), 其 中 name 为 字 体 名 ,style 为 字 体 风 格 , 风 格 有 Font.PLAN ， Font.BOLD ， Font.ITALIC 以及 Font.BOLD+Font.ITALIC ， size 为字体的大小。例如： Font aFont=new Font(“ 楷体 ”,Font.BOLD+Font.ITALIC,20) 创建字体为楷体，加粗并倾斜，大小为 20 的字体对象。例如：Color aColor=new Color(10,128,128); 创建了红、绿、蓝分量分别为 10,128,128 的色

6、彩对象。6. 有哪些常用的字节流与字符流答：字节流： InputStream( 读取字节流 ) 类和 OutputStream( 写入字节流分别是字节输入流与字 节输出流的祖先，常用的字节流有：顺序读 / 写文件的 FileInputStream 和 FileOutputStream ； ByteArrayInputStream 和 ByteArrayOutputStream; 用来将数据转换到一个数据类型为字节类数 的数组中；缓冲区流 BufferedInputStream 类和 BufferedOutputStream 类等。 字符流： Reader 和 Writer 分别是所有输入、输出

7、字符流的基类，常用的字符流有： InputStreamReader 和 OutputStreamWriter ； FileReader 和 FileWriter ； BufferedReader 和 BufferedWriter ； CharArrayReader 和 CharArrayWriter 等。 7. 简述 Java 程序设计中异常处理时的异常捕获策略基本原则。8. 开发 AWT 图形用户程序最主要的步骤是会么答：首先要完成程序外观界面的设计。包括创建窗体，在窗体中添加菜单、工具栏及多种 GUI 组件，设置各类组件的大小、位置、颜色等属性。这个层次的工作可以认为是对程序静 态特征的设

8、置。其次要为各 种组件对象提供响应与处理不同事件的功能支持，从而使程序具 备与用户或外界事物交互的能力，使得程序“活”了起来。这个层次的工作可以认为是对程 序动态特征的处理。1.简述partition magic软件主要功能Partition Magic可以说是目前硬盘分区管理工具中最好的，其最大特点是允许在不损失硬盘中原有数据的前提下对硬盘进行重新设置分区、分区格式化以及复制、移动、格式转换和更改硬盘分区大小、隐藏硬盘分区以及多操作系统启动设置等操作。gpedit.msc(组策略)就是修改注册表中的配置。 当然，组策略使用自己更完善的管理组织方法，可以对各种对象中的设置进行管理和配置，远比手

9、工修改注册表方便、灵活，功能也更加强大3.介绍计算机双硬盘的链接方式 大家都知道，IDE设备（例如硬盘、光驱等）上都会使用一组跳线来确定安装后的主盘（Master，MA）、从盘（Slave，SL）状态。如果在一根IDE数据线上接两个IDE设备的话，还必须分别将这两个IDE设备设置为一个为主盘，另一个为从盘状态。这样，安装后才能正常使用。 小提示：如果一根IDE数据线上只接惟一的IDE设备，不管这个IDE设备原先是设置为主盘还是从盘状态，都不需要对这个惟一的IDE设备重新设置跳线。 通常都是将性能较好的新硬盘接在第一条IDE数据线上，设为主盘，作为开机引导硬盘。至于旧硬盘，有几种接法： (1)两

10、个硬盘接在同一根硬盘数据线上，则第二硬盘应设为从盘。笔者就以此方案为例。 (2)第二硬盘接在第二个IDE接口上，如果该接口的数据线上只有一个硬盘，也没接光驱，那么第二硬盘就不用跳线；如果这根数据线上还挂有光驱，一般将第二硬盘和光驱的其中一个设为主盘，另一个设为从盘，这由你自己决定。 4.安装操作系统时一般要将cmos中boot virus protection设成disable，解释原因Windows在安装时会向硬盘的主引导区写入数据，如果主板BIOS的防病毒功能被打开，就会导致硬盘主引导区无法写入任何数据，使得安装程序无法继续运行，而导致死机。解决的方法很简单，只需在安装操作系统前，先暂时将

11、主板的防病毒功能关闭即可，进入BIOS选择BIOS FEATURES SETUP(BIOS功能设定)“VIRUS WARNING”(病毒警告)或是“Anti-Virus Protection”(病毒保护)将“Enabled0(开启)”改为“Disabled”(禁用)即可 start 命令的含义是（d启动服务或显示已启动服务的列表）2，dos命令分内部和外部命令两种所谓内部命令是（ados常驻内存）3，access denied的提示的中文含义是（b使用权限被否决）4，path命令告诉dos到哪里找到（c外部命令）5，冲击波病毒在用户视图登陆微软网站时重新启动计算机是指（a破坏机制）填空，将d盘

12、下demo目录下的信息映射成a盘的命令是（subsuit）2将当前路径文件列表输出到某文件的命令是（dir/s >lb.txt)3微机处理器主频值等于（外频*倍频系数）那么fsb频率是指（前端总线）4，使用ftp匿名登录用户名时（administiator）口令为（电子邮件地址）5，在系统故障恢复台下禁用系统服务或驱动程序命令是（disable） Win7 环境下使用Virtual Wi-Fi minport 实现无线路由netsh wlan set hostednetwork mode=allow ssid=”1528” key=wifiakudemoICS 服务netsh wlan

13、start hostednetwork管理学的特点：综合性 科学性 艺术性 渗透性泰勒科学管理的主要内容（进行时间和动作研究）：工作定额管理能力与工作适应，标准化原理，差别计算薪酬制，计划和执行相分离泰勒科学管理的局限性（只针对生产工人）：1 对工人的看法错误，认为工人都是经济人，认为工人都是笨拙的。认为工人都是自私的 2 泰勒的科学管理只重视技术的因素，不重视人群和社会因素 3只解决了工作效率的问题，没有考虑企业作为整体如何管理人群关系理论的主要内容：1 工人是社会人，而不是经济人 2 企业中存在非正式组织 3 生产效率取决于职工的态度和周围人的关系组织存在的三个基本条件：明确的目标 2 协

14、作的意愿 3 良好的沟通现代管理学派：1 管理程序学派（法约尔）2 行为科学学派（人群关系理论） 3 权变理论学派 4 决策理论学派 5 系统管理学派 6 管理科学学派 7 经验主义学派管理程序学派：1 程序 2 制作 3 构架 4 共同性批评：1 他是静态的 非人性的程序 2 适用性是有限的 3 通用性是有限的行为管理学派（人群关系理论）：1 探索人的行为的规律 提倡善于用人 进行人力资源的开始 2 强调个人目标与组织目标的一致性 3 在组织中强调恢复人的尊严 强调民主管理权变理论学派（白德沃德）组织和组织成员的行为是复杂的不断变化的环境的复杂性又给有效的管理带来困难、没有任何理论方法适应所

15、有的情况，应随着不同的变化而变化 考虑的因素：1组织的规模 2 工艺技术的复杂性 3 管理者位置的高低 4 下级个人的区别 5 环境的不确定性 6 管理者的权利决策管理学派：管理者的核心在于决策 1决策是一个复杂的过程 （提出理由，做出方案，做出抉择，做出评价）2 程序化决策与非程序化决策 3 满意的行为准则 4 制定建立一个人-机系统中国传统文化的特征：入世精神，伦理中心，重义轻利，中庸之道，重视名节，勤俭，廉洁意识，家庭观念，任人唯贤，辩证的思维中国古代的管理思想：天时地利人和 ，修身齐家治国，穷究事理先谋后事，刚柔并济 德刑并用，义利两全，知人善用 赏罚严明，事在四方 要在中央，不谄不渎

16、 上下同欲计划工作的特点：为目标服务，计划工作的首要性，计划的普遍性，计划要讲究经济效益两个学说：1 盈利经济学说（经济目标：追求资源转换最大化 社会目标：企业内外主体相互作用） 2 制度维持学说盈利经济学说：认为企业目标是企业的经营管理者，对照最终的目的对企业的业绩进行指导，评价的准则制度维持学说：企业不是追求利润的组织，批判了利润最大化的理念，提出了顾客主权的新的的企业规则，认为只有顾客才是企业的基石，认为企业应该考虑一下因素：市场中的地位，革新，生产性，物质财物的资源，收益（利润），管理者的业绩和培养，员工的业绩和态度，社会责任销售预测：推测法，统计抽样法，时间序列分析法明年的销售额=今

17、年的销售额*（今年的销售额 除以 去年的销售额）目标管理：是一种程序或过程，使组织的上级与下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。组织设计任务的基本矛盾：管理对象的复杂性，个人能力的有限性组织结构类型：直线职能结构，事业部结构，横纵分权结构，矩阵结构（二维矩阵，三维矩阵，）直线职能结构的优点：分工细密 任务明确，专心 效率高，稳定性高。缺点：缺乏全局观念，不利于培养多方面人才，容易产生矛盾 协调工作大，手续繁杂 反应较慢。事业部结构的优点：分权 最高领导者摆脱日常事务，有较高的稳定性和适用性，有利于培养多方面人才，有

18、效地控制管理跨度。缺点：事业部领导要求高，集权和分权比较敏感，管理人员增多 管理成本增高。横纵分权结构的优点：解决了规模过大 不易管理的问题。 缺点：无法使每个成员都能明确自身任务，生产阶段负责人要有较强的容忍力。管理跨度原则：管理跨度是一个领导直接指挥下级的数目。管理跨度与管理层级成反比。应考虑的因素：职能的相似性，地区的相近性，职能的原则性，指导和控制的工作量，计划的工作量，协调的工作量，主管人员的能力，下级人员的能力，沟通的程度。职权与知识相结合原则：强制性磋商，赞同性职权，功能性职权集权与分权相平衡的原则：工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织的历史，管理者的数量和

19、质量，管理者的水平和控制能力，企业的外部环境。弹性结构原则：一个组织的部门结构，一个人员的职权和职位都是可以变动的，以便保证知识和职权的结合。集权和分权的平衡要求：部门要有弹性，职位要有弹性。组织设计的权变理论：适应工作任务；适应技术的工艺特征（单位小批量生产，易采取分权管理；批量生产，集权和分权相结合；大批量生产，易采取集权管理）适应周围的环境（稳定环境，变迁的环境，剧烈变化）团队成员的不同风格：贡献者，合作者，沟通者，挑战者。组织老化的标志：机构臃肿，反应迟钝，文山会海，横式僵化。组织老化的对策：定期审议，破格行为，走动管理，人员平行流动，灵活的用工方法，组建团队组织。控制的定义：检查工作

20、是否按既定的计划、标准、方法进行发现偏差，分析原因好进行纠正，以确保组织目标的实现。控制的过程：限定子系统的范围，识别所要测量的特性，建立标准，收集信息，衡量绩效，诊断问题，给以纠正。控制的手段：人员配备控制，评价控制，正式组织的结构控制，政策与法规控制，财务控制，自适应控制。有效团队的特征：目标明确，非正式的气氛，参与，倾听，君子之争，共识，公共的沟通，明确的角色与任务分配，分享领导权，对外关系。控制的类型：按控制的活动类型（预防性，更正性）按控制点位置（预先控制，过程控制，事后控制）按控制资源（正式组织控制，群体控制，自我控制）按信息的性质（反馈控制，前馈控制）按控制手段（直接控制，间接控

21、制）财务控制的方法：预算，损益平衡分析，财务报表分析。如何有效地实行控制：控制的目的性，及时性，经济性，客观性。需要、动机、行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要（心里紧张）动机（目标导向、行为）行为需要满足新的需求心里紧张层次需要的内容：人力的多种需要分为五个层次 生理需求（人类为了维持生命最基础的需要）安全需要 社交需要（希望归属于某一团体）尊重需要 自我实现需要（充分发挥自己的价值，通过成熟感，胜任感来满足）五种需要之间的递进规律：较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要满足程度不会很大。人的需要个体差异性：社交人，尊重人，生存人，安全人，自我实现人。马斯诺层次

22、需要理论的评价贡献：为研究人的行为提供了理论框架，成为激励理论的基础，告诉人们需要是多种多样的，激励的方法也是多种多样的，将自我实现作为需要的最高层次缺陷：对需要层次的分析简单机械，前提是错误的人是自私的，把人的需要划分为五个层次是不尽完善的。赫兹伯格双因素理论的内容：满足的对立面是没有满意（激励因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素）。佛隆的期望理论内容：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率级；M=V*E M为激发力量 V为目标的效价 E是期望值佛龙期望理论的启示：管理者不要冷冷的抓一般的激励措施，而要抓组织多数成员认为效价最大的激励措

23、施；设置激励目标时应尽可能增加效价的综合值 ；适当加大不同人实际所得的差值；适当控制期望的概率与实际的概率；期望心理的疏导。亚当斯公平理论的内容：当一个人做出成绩取得报酬以后不仅关心报酬的绝对量，还关心相对量，进行种种比较，确定自己所获报酬是否合理，比较结果直接影响今后工作的积极性。横向比较：自己所做的报酬 除以 自己的努力 等于 大于 小于 其他人的报酬/其他人的努力 “<”:减少自己的努力，要求增加自己的报酬，要求对方努力，减少对方的报酬，寻找其他比较对象。纵向比较：自己现在的报酬 除以 自己现在的努力 等于 自己过去的报酬 除以 自己过去的努力 增加报酬 减少努力 辞职斯金纳强化理

24、论的内容;无论是人或动物为了达到一定的目的都会采取一些行为当这种行为的结果对他有利，他就会重复这种行为，当这种行为对她无利，他就会减少这种行为，甚至行为消失。强化的类型：按强化的性质和目的:正强化 做得好表扬 负强化 做的不好 惩罚 按强化的方式 连续强化 间歇强化 强化理论的启示：要依照强化对象的不同需要来采取不同的强化措施，小步子前进 分阶段实施目标，及时反馈，正强化与负强化都有激励作用，但应以正强化为主 负强化为辅吉利的一般原则：目标结合原则， 物质激励与精神激励相结合，外机与内机相结合，正激励与负激励相结合，按需激励原则，民主公正原则。精神激励的方法：目标激励，内在激励，形象激励，荣誉

25、激励，兴趣激励，参与激励，情感激励，榜样激励。领导者影响力来源：来自职位权力 指挥下级的权 出事下级服从得力 一是由于领导者在组织中的位置 上级和组织所赋予的 而是由于自身的某些特殊条件才具有的人性理论假设包括：经济人假设 X理论 社会人假设 自我实现人假设 Y 理论 复杂人假设 观念人假设经济人假设：管理人应该关心如如提高劳动生产率，管理人员主要应用职权发号施令，使对方服从，不考虑从情感上和道义上给予尊重，强调制定具体的规划和工作制度，应以金钱报酬收买员工的效率和服从社会人假设：指人在工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足归属的需要。 具体的方法：管理人员不能

26、吧目光局限在完成任务上，而要体现在对人的关心体贴爱护和尊重上，管理人员在奖励时，应注重集体奖励，管理人员应经常了解工人的感情和听取意见。自我实现人的假设 Y 理论： 厌恶工作并不是普遍人的本性，工作可能是一种满足，也可能是一种处罚，外来的控制和处罚并不是完成组织目标的唯一手段，人的自我实现和组织的需要之间没有矛盾，普通人不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责，大多数人在解决问题时都发挥了想象力和聪明才智。工业社会中，人的潜力没有得到完全发挥。复杂人的假设：人的需要分为许多种，需要不仅是复杂的而且根据不同的发展阶段和生活条件而改变，人在同一时间内会有多种需求，人在组织生活中可能产生新的需要和动机，

27、同一人在不同的岗位和部门，会有不同的需要，没有一套适合任何人 任何时代普通的管理方法。领导的生命周期理论：指出有效的领导者所采取的领导形态，与被领导者的成熟度有关，当被领导者的成熟度高于平均水平，采取低关系的工作；当被领导者的关系度一般时，采用高关系高工作，或高关系低工作；当被领导者的成熟度低于平均水平以下，采用低关系搞工作。决策科学化包括： 注意区别程序化决策（企业中反复出现的，可通过一定程序加以解决，无固定程序，可循环而又特别重要的决策） 和非程序化决策；注意决策的目的条件和标准；注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法；建立健全科学的决策支持系统（信息系统、咨询系统、决策系统、执行系统、反

28、馈系统）非正式团体的优缺点: 优点：协助工作，分担领导，增加稳定，发泄感情，制约领导；缺点：倾向保守，角色冲突，滋生谣言，不良压力。冲突的分类： 建设性冲突，破坏性冲突。正确解决冲突的方法：调节法，互助法，裁决法，改组法，支配法，拖证法。轮式网络沟通速度最快人际关系的种类：按交往范围分（横向、纵向） 按效果分（良好、不良）人际关系平衡的种类：自觉平衡、主动平衡、消极平衡。文化力的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能美国常见的组织结构：直线职能（中小企业）事业部（大企业）矩阵式（企业集团）。日本企业管理的三大神器：终身雇佣制，年功序列工资制，企业工资制21世纪的管理趋向文化管理管理要解决

29、的基本矛盾：有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾。企业文化结构：精神层：是企业文化的核心和灵魂，形成物质层和制度层的基础原因，包括企业精神，企业最高目标，经济哲学，企业风气，企业道德； 制度层：对企业组织产生规范化和约束性的影响，包括：一般的制度，特殊的制度，企业网络制度； 物质层：企业文化的表层部分是精神层的载体，包括：企业标志，厂容厂貌，产品特色，技术工艺，厂服厂旗，厂歌厂花，文化体育生活管理学的特点：综合性 科学性 艺术性 渗透性泰勒科学管理的主要内容（进行时间和动作研究）：工作定额管理能力与工作适应，标准化原理，差别计算薪酬制，计划和执行相分离泰勒科学管理的局限性（只针对生产工人）：1

30、 对工人的看法错误，认为工人都是经济人，认为工人都是笨拙的。认为工人都是自私的 2 泰勒的科学管理只重视技术的因素，不重视人群和社会因素 3只解决了工作效率的问题，没有考虑企业作为整体如何管理人群关系理论的主要内容：1 工人是社会人，而不是经济人 2 企业中存在非正式组织 3 生产效率取决于职工的态度和周围人的关系组织存在的三个基本条件：明确的目标 2 协作的意愿 3 良好的沟通现代管理学派：1 管理程序学派（法约尔）2 行为科学学派（人群关系理论） 3 权变理论学派 4 决策理论学派 5 系统管理学派 6 管理科学学派 7 经验主义学派管理程序学派：1 程序 2 制作 3 构架 4 共同性批

31、评：1 他是静态的 非人性的程序 2 适用性是有限的 3 通用性是有限的行为管理学派（人群关系理论）：1 探索人的行为的规律 提倡善于用人 进行人力资源的开始 2 强调个人目标与组织目标的一致性 3 在组织中强调恢复人的尊严 强调民主管理权变理论学派（白德沃德）组织和组织成员的行为是复杂的不断变化的环境的复杂性又给有效的管理带来困难、没有任何理论方法适应所有的情况，应随着不同的变化而变化 考虑的因素：1组织的规模 2 工艺技术的复杂性 3 管理者位置的高低 4 下级个人的区别 5 环境的不确定性 6 管理者的权利决策管理学派：管理者的核心在于决策 1决策是一个复杂的过程 （提出理由，做出方案，

32、做出抉择，做出评价）2 程序化决策与非程序化决策 3 满意的行为准则 4 制定建立一个人-机系统中国传统文化的特征：入世精神，伦理中心，重义轻利，中庸之道，重视名节，勤俭，廉洁意识，家庭观念，任人唯贤，辩证的思维中国古代的管理思想：天时地利人和 ，修身齐家治国，穷究事理先谋后事，刚柔并济 德刑并用，义利两全，知人善用 赏罚严明，事在四方 要在中央，不谄不渎 上下同欲计划工作的特点：为目标服务，计划工作的首要性，计划的普遍性，计划要讲究经济效益两个学说：1 盈利经济学说（经济目标：追求资源转换最大化 社会目标：企业内外主体相互作用） 2 制度维持学说盈利经济学说：认为企业目标是企业的经营管理者，

33、对照最终的目的对企业的业绩进行指导，评价的准则制度维持学说：企业不是追求利润的组织，批判了利润最大化的理念，提出了顾客主权的新的的企业规则，认为只有顾客才是企业的基石，认为企业应该考虑一下因素：市场中的地位，革新，生产性，物质财物的资源，收益（利润），管理者的业绩和培养，员工的业绩和态度，社会责任销售预测：推测法，统计抽样法，时间序列分析法明年的销售额=今年的销售额*（今年的销售额 除以 去年的销售额）目标管理：是一种程序或过程，使组织的上级与下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。组织设计任务的基本矛盾：管理对象的

34、复杂性，个人能力的有限性组织结构类型：直线职能结构，事业部结构，横纵分权结构，矩阵结构（二维矩阵，三维矩阵，）直线职能结构的优点：分工细密 任务明确，专心 效率高，稳定性高。缺点：缺乏全局观念，不利于培养多方面人才，容易产生矛盾 协调工作大，手续繁杂 反应较慢。事业部结构的优点：分权 最高领导者摆脱日常事务，有较高的稳定性和适用性，有利于培养多方面人才，有效地控制管理跨度。缺点：事业部领导要求高，集权和分权比较敏感，管理人员增多 管理成本增高。横纵分权结构的优点：解决了规模过大 不易管理的问题。 缺点：无法使每个成员都能明确自身任务，生产阶段负责人要有较强的容忍力。管理跨度原则：管理跨度是一个

35、领导直接指挥下级的数目。管理跨度与管理层级成反比。应考虑的因素：职能的相似性，地区的相近性，职能的原则性，指导和控制的工作量，计划的工作量，协调的工作量，主管人员的能力，下级人员的能力，沟通的程度。职权与知识相结合原则：强制性磋商，赞同性职权，功能性职权集权与分权相平衡的原则：工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织的历史，管理者的数量和质量，管理者的水平和控制能力，企业的外部环境。弹性结构原则：一个组织的部门结构，一个人员的职权和职位都是可以变动的，以便保证知识和职权的结合。集权和分权的平衡要求：部门要有弹性，职位要有弹性。组织设计的权变理论：适应工作任务；适应技术的工艺特

36、征（单位小批量生产，易采取分权管理；批量生产，集权和分权相结合；大批量生产，易采取集权管理）适应周围的环境（稳定环境，变迁的环境，剧烈变化）团队成员的不同风格：贡献者，合作者，沟通者，挑战者。组织老化的标志：机构臃肿，反应迟钝，文山会海，横式僵化。组织老化的对策：定期审议，破格行为，走动管理，人员平行流动，灵活的用工方法，组建团队组织。控制的定义：检查工作是否按既定的计划、标准、方法进行发现偏差，分析原因好进行纠正，以确保组织目标的实现。控制的过程：限定子系统的范围，识别所要测量的特性，建立标准，收集信息，衡量绩效，诊断问题，给以纠正。控制的手段：人员配备控制，评价控制，正式组织的结构控制，政

37、策与法规控制，财务控制，自适应控制。有效团队的特征：目标明确，非正式的气氛，参与，倾听，君子之争，共识，公共的沟通，明确的角色与任务分配，分享领导权，对外关系。控制的类型：按控制的活动类型（预防性，更正性）按控制点位置（预先控制，过程控制，事后控制）按控制资源（正式组织控制，群体控制，自我控制）按信息的性质（反馈控制，前馈控制）按控制手段（直接控制，间接控制）财务控制的方法：预算，损益平衡分析，财务报表分析。如何有效地实行控制：控制的目的性，及时性，经济性，客观性。需要、动机、行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要（心里紧张）动机（目标导向、行为）行为需要满足新的需求心

38、里紧张层次需要的内容：人力的多种需要分为五个层次 生理需求（人类为了维持生命最基础的需要）安全需要 社交需要（希望归属于某一团体）尊重需要 自我实现需要（充分发挥自己的价值，通过成熟感，胜任感来满足）五种需要之间的递进规律：较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要满足程度不会很大。人的需要个体差异性：社交人，尊重人，生存人，安全人，自我实现人。马斯诺层次需要理论的评价贡献：为研究人的行为提供了理论框架，成为激励理论的基础，告诉人们需要是多种多样的，激励的方法也是多种多样的，将自我实现作为需要的最高层次缺陷：对需要层次的分析简单机械，前提是错误的人是自私的，把人的需要划分为五个层次是不尽完善的

39、。赫兹伯格双因素理论的内容：满足的对立面是没有满意（激励因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素）。佛隆的期望理论内容：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率级；M=V*E M为激发力量 V为目标的效价 E是期望值佛龙期望理论的启示：管理者不要冷冷的抓一般的激励措施，而要抓组织多数成员认为效价最大的激励措施；设置激励目标时应尽可能增加效价的综合值 ；适当加大不同人实际所得的差值；适当控制期望的概率与实际的概率；期望心理的疏导。亚当斯公平理论的内容：当一个人做出成绩取得报酬以后不仅关心报酬的绝对量，还关心相对量，进行种种比较，确定自己所获报酬是

40、否合理，比较结果直接影响今后工作的积极性。横向比较：自己所做的报酬 除以 自己的努力 等于 大于 小于 其他人的报酬/其他人的努力 “<”:减少自己的努力，要求增加自己的报酬，要求对方努力，减少对方的报酬，寻找其他比较对象。纵向比较：自己现在的报酬 除以 自己现在的努力 等于 自己过去的报酬 除以 自己过去的努力 增加报酬 减少努力 辞职斯金纳强化理论的内容;无论是人或动物为了达到一定的目的都会采取一些行为当这种行为的结果对他有利，他就会重复这种行为，当这种行为对她无利，他就会减少这种行为，甚至行为消失。强化的类型：按强化的性质和目的:正强化 做得好表扬 负强化 做的不好 惩罚 按强化的

41、方式 连续强化 间歇强化 强化理论的启示：要依照强化对象的不同需要来采取不同的强化措施，小步子前进 分阶段实施目标，及时反馈，正强化与负强化都有激励作用，但应以正强化为主 负强化为辅吉利的一般原则：目标结合原则， 物质激励与精神激励相结合，外机与内机相结合，正激励与负激励相结合，按需激励原则，民主公正原则。精神激励的方法：目标激励，内在激励，形象激励，荣誉激励，兴趣激励，参与激励，情感激励，榜样激励。领导者影响力来源：来自职位权力 指挥下级的权 出事下级服从得力 一是由于领导者在组织中的位置 上级和组织所赋予的 而是由于自身的某些特殊条件才具有的人性理论假设包括：经济人假设 X理论 社会人假设

42、 自我实现人假设 Y 理论 复杂人假设 观念人假设经济人假设：管理人应该关心如如提高劳动生产率，管理人员主要应用职权发号施令，使对方服从，不考虑从情感上和道义上给予尊重，强调制定具体的规划和工作制度，应以金钱报酬收买员工的效率和服从社会人假设：指人在工作时，将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足归属的需要。 具体的方法：管理人员不能吧目光局限在完成任务上，而要体现在对人的关心体贴爱护和尊重上，管理人员在奖励时，应注重集体奖励，管理人员应经常了解工人的感情和听取意见。自我实现人的假设 Y 理论： 厌恶工作并不是普遍人的本性，工作可能是一种满足，也可能是一种处罚，外来的控制

43、和处罚并不是完成组织目标的唯一手段，人的自我实现和组织的需要之间没有矛盾，普通人不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责，大多数人在解决问题时都发挥了想象力和聪明才智。工业社会中，人的潜力没有得到完全发挥。复杂人的假设：人的需要分为许多种，需要不仅是复杂的而且根据不同的发展阶段和生活条件而改变，人在同一时间内会有多种需求，人在组织生活中可能产生新的需要和动机，同一人在不同的岗位和部门，会有不同的需要，没有一套适合任何人 任何时代普通的管理方法。领导的生命周期理论：指出有效的领导者所采取的领导形态，与被领导者的成熟度有关，当被领导者的成熟度高于平均水平，采取低关系的工作；当被领导者的关系度一般时，采

44、用高关系高工作，或高关系低工作；当被领导者的成熟度低于平均水平以下，采用低关系搞工作。决策科学化包括： 注意区别程序化决策（企业中反复出现的，可通过一定程序加以解决，无固定程序，可循环而又特别重要的决策） 和非程序化决策；注意决策的目的条件和标准；注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法；建立健全科学的决策支持系统（信息系统、咨询系统、决策系统、执行系统、反馈系统）非正式团体的优缺点: 优点：协助工作，分担领导，增加稳定，发泄感情，制约领导；缺点：倾向保守，角色冲突，滋生谣言，不良压力。冲突的分类： 建设性冲突，破坏性冲突。正确解决冲突的方法：调节法，互助法，裁决法，改组法，支配法，拖证法。轮式

45、网络沟通速度最快人际关系的种类：按交往范围分（横向、纵向） 按效果分（良好、不良）人际关系平衡的种类：自觉平衡、主动平衡、消极平衡。文化力的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能美国常见的组织结构：直线职能（中小企业）事业部（大企业）矩阵式（企业集团）。日本企业管理的三大神器：终身雇佣制，年功序列工资制，企业工资制21世纪的管理趋向文化管理管理要解决的基本矛盾：有限的资源与互相竞争的多种目标的矛盾。企业文化结构：精神层：是企业文化的核心和灵魂，形成物质层和制度层的基础原因，包括企业精神，企业最高目标，经济哲学，企业风气，企业道德； 制度层：对企业组织产生规范化和约束性的影响，包括：一般的

46、制度，特殊的制度，企业网络制度； 物质层：企业文化的表层部分是精神层的载体，包括：企业标志，厂容厂貌，产品特色，技术工艺，厂服厂旗，厂歌厂花，文化体育生活，企业造型或建筑，纪念品，文化传播，企业造型或建筑，纪念品，文化传播管理学的特点：综合性 科学性 艺术性 渗透性泰勒科学管理的主要内容（进行时间和动作研究）：工作定额管理能力与工作适应，标准化原理，差别计算薪酬制，计划和执行相分离泰勒科学管理的局限性（只针对生产工人）：1 对工人的看法错误，认为工人都是经济人，认为工人都是笨拙的。认为工人都是自私的 2 泰勒的科学管理只重视技术的因素，不重视人群和社会因素 3只解决了工作效率的问题，没有考虑企

47、业作为整体如何管理人群关系理论的主要内容：1 工人是社会人，而不是经济人 2 企业中存在非正式组织 3 生产效率取决于职工的态度和周围人的关系组织存在的三个基本条件：明确的目标 2 协作的意愿 3 良好的沟通现代管理学派：1 管理程序学派（法约尔）2 行为科学学派（人群关系理论） 3 权变理论学派 4 决策理论学派 5 系统管理学派 6 管理科学学派 7 经验主义学派管理程序学派：1 程序 2 制作 3 构架 4 共同性批评：1 他是静态的 非人性的程序 2 适用性是有限的 3 通用性是有限的行为管理学派（人群关系理论）：1 探索人的行为的规律 提倡善于用人 进行人力资源的开始 2 强调个人目

48、标与组织目标的一致性 3 在组织中强调恢复人的尊严 强调民主管理权变理论学派（白德沃德）组织和组织成员的行为是复杂的不断变化的环境的复杂性又给有效的管理带来困难、没有任何理论方法适应所有的情况，应随着不同的变化而变化 考虑的因素：1组织的规模 2 工艺技术的复杂性 3 管理者位置的高低 4 下级个人的区别 5 环境的不确定性 6 管理者的权利决策管理学派：管理者的核心在于决策 1决策是一个复杂的过程 （提出理由，做出方案，做出抉择，做出评价）2 程序化决策与非程序化决策 3 满意的行为准则 4 制定建立一个人-机系统中国传统文化的特征：入世精神，伦理中心，重义轻利，中庸之道，重视名节，勤俭，廉

49、洁意识，家庭观念，任人唯贤，辩证的思维中国古代的管理思想：天时地利人和 ，修身齐家治国，穷究事理先谋后事，刚柔并济 德刑并用，义利两全，知人善用 赏罚严明，事在四方 要在中央，不谄不渎 上下同欲计划工作的特点：为目标服务，计划工作的首要性，计划的普遍性，计划要讲究经济效益两个学说：1 盈利经济学说（经济目标：追求资源转换最大化 社会目标：企业内外主体相互作用） 2 制度维持学说盈利经济学说：认为企业目标是企业的经营管理者，对照最终的目的对企业的业绩进行指导，评价的准则制度维持学说：企业不是追求利润的组织，批判了利润最大化的理念，提出了顾客主权的新的的企业规则，认为只有顾客才是企业的基石，认为企

50、业应该考虑一下因素：市场中的地位，革新，生产性，物质财物的资源，收益（利润），管理者的业绩和培养，员工的业绩和态度，社会责任销售预测：推测法，统计抽样法，时间序列分析法明年的销售额=今年的销售额*（今年的销售额 除以 去年的销售额）目标管理：是一种程序或过程，使组织的上级与下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。组织设计任务的基本矛盾：管理对象的复杂性，个人能力的有限性组织结构类型：直线职能结构，事业部结构，横纵分权结构，矩阵结构（二维矩阵，三维矩阵，）直线职能结构的优点：分工细密 任务明确，专心 效率高，稳定性高。

51、缺点：缺乏全局观念，不利于培养多方面人才，容易产生矛盾 协调工作大，手续繁杂 反应较慢。事业部结构的优点：分权 最高领导者摆脱日常事务，有较高的稳定性和适用性，有利于培养多方面人才，有效地控制管理跨度。缺点：事业部领导要求高，集权和分权比较敏感，管理人员增多 管理成本增高。横纵分权结构的优点：解决了规模过大 不易管理的问题。 缺点：无法使每个成员都能明确自身任务，生产阶段负责人要有较强的容忍力。管理跨度原则：管理跨度是一个领导直接指挥下级的数目。管理跨度与管理层级成反比。应考虑的因素：职能的相似性，地区的相近性，职能的原则性，指导和控制的工作量，计划的工作量，协调的工作量，主管人员的能力，下级

52、人员的能力，沟通的程度。职权与知识相结合原则：强制性磋商，赞同性职权，功能性职权集权与分权相平衡的原则：工作的重要性，方针的统一性，经营规模，组织的工作性质，组织的历史，管理者的数量和质量，管理者的水平和控制能力，企业的外部环境。弹性结构原则：一个组织的部门结构，一个人员的职权和职位都是可以变动的，以便保证知识和职权的结合。集权和分权的平衡要求：部门要有弹性，职位要有弹性。组织设计的权变理论：适应工作任务；适应技术的工艺特征（单位小批量生产，易采取分权管理；批量生产，集权和分权相结合；大批量生产，易采取集权管理）适应周围的环境（稳定环境，变迁的环境，剧烈变化）团队成员的不同风格：贡献者，合作者

53、，沟通者，挑战者。组织老化的标志：机构臃肿，反应迟钝，文山会海，横式僵化。组织老化的对策：定期审议，破格行为，走动管理，人员平行流动，灵活的用工方法，组建团队组织。控制的定义：检查工作是否按既定的计划、标准、方法进行发现偏差，分析原因好进行纠正，以确保组织目标的实现。控制的过程：限定子系统的范围，识别所要测量的特性，建立标准，收集信息，衡量绩效，诊断问题，给以纠正。控制的手段：人员配备控制，评价控制，正式组织的结构控制，政策与法规控制，财务控制，自适应控制。有效团队的特征：目标明确，非正式的气氛，参与，倾听，君子之争，共识，公共的沟通，明确的角色与任务分配，分享领导权，对外关系。控制的类型：按

54、控制的活动类型（预防性，更正性）按控制点位置（预先控制，过程控制，事后控制）按控制资源（正式组织控制，群体控制，自我控制）按信息的性质（反馈控制，前馈控制）按控制手段（直接控制，间接控制）财务控制的方法：预算，损益平衡分析，财务报表分析。如何有效地实行控制：控制的目的性，及时性，经济性，客观性。需要、动机、行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要（心里紧张）动机（目标导向、行为）行为需要满足新的需求心里紧张层次需要的内容：人力的多种需要分为五个层次 生理需求（人类为了维持生命最基础的需要）安全需要 社交需要（希望归属于某一团体）尊重需要 自我实现需要（充分发挥自己的价值，

55、通过成熟感，胜任感来满足）五种需要之间的递进规律：较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要满足程度不会很大。人的需要个体差异性：社交人，尊重人，生存人，安全人，自我实现人。马斯诺层次需要理论的评价贡献：为研究人的行为提供了理论框架，成为激励理论的基础，告诉人们需要是多种多样的，激励的方法也是多种多样的，将自我实现作为需要的最高层次缺陷：对需要层次的分析简单机械，前提是错误的人是自私的，把人的需要划分为五个层次是不尽完善的。赫兹伯格双因素理论的内容：满足的对立面是没有满意（激励因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素）。佛隆的期望理论内容：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预

56、期价值乘以他认为达成该结果的期望概率级；M=V*E M为激发力量 V为目标的效价 E是期望值佛龙期望理论的启示：管理者不要冷冷的抓一般的激励措施，而要抓组织多数成员认为效价最大的激励措施；设置激励目标时应尽可能增加效价的综合值 ；适当加大不同人实际所得的差值；适当控制期望的概率与实际的概率；期望心理的疏导。亚当斯公平理论的内容：当一个人做出成绩取得报酬以后不仅关心报酬的绝对量，还关心相对量，进行种种比较，确定自己所获报酬是否合理，比较结果直接影响今后工作的积极性。横向比较：自己所做的报酬 除以 自己的努力 等于 大于 小于 其他人的报酬/其他人的努力 “<”:减少自己的努力，要求增加自己

57、的报酬，要求对方努力，减少对方的报酬，寻找其他比较对象。纵向比较：自己现在的报酬 除以 自己现在的努力 等于 自己过去的报酬 除以 自己过去的努力 增加报酬 减少努力 辞职斯金纳强化理论的内容;无论是人或动物为了达到一定的目的都会采取一些行为当这种行为的结果对他有利，他就会重复这种行为，当这种行为对她无利，他就会减少这种行为，甚至行为消失。强化的类型：按强化的性质和目的:正强化 做得好表扬 负强化 做的不好 惩罚 按强化的方式 连续强化 间歇强化 强化理论的启示：要依照强化对象的不同需要来采取不同的强化措施，小步子前进 分阶段实施目标，及时反馈，正强化与负强化都有激励作用，但应以正强化为主 负强化为辅吉利的一般原则：目标结合原则， 物质激励与精神激励相结合，外机与内机相结合，正激励与负激励相结合，按需激励原则，民主公正原则。精神激励的方法：目标激励，内在激励，形象激励，荣誉激励，兴趣激励，参与激励，情感激