目标管理与绩效考核

1、.目标管理与绩效考核提问：业绩管理、目标管理、员工指导、绩效考核、岗位责任制它们之间的关系？业绩管理：1、目标管理业绩计划/目标设定2、员工指导业绩反馈/业绩指导 - 过程管理3、绩效考核业绩评价/业绩报偿岗位责任制：目标管理、绩效考核加在一起称为岗位责任制业绩管理循环图：业绩计划 /目标设定（目标管理）业绩反馈 /业绩指导业绩评价 /业绩报偿（员工指导）（绩效考核）在整个图的就涉及到美式管理与日式管理的区别：美式管理：注重结果 - 注重绩效绩效考核日式管理：注重结果 - 注重过程管理第一阶段：业绩计划与目标设定- 目标管理第二阶段：业绩反馈与业绩指导- 员工指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿-

2、 绩效考核'.岗位责任制应用培训培训目的是为了使你：1、理解岗位责任考核系统实话的目的及意义2、掌握实话岗位责任考核系统相关的技能3、熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4、知晓岗位责任考核系统的监控实话要点为什么要做绩效考核？-找到源头为了追求企业效益最大化激励尽可能多的员工的积极性公平公正并不可能达到最终目标的途径合理合谐量化指标（不可做得太细、太死，否则难以考核）+绩效面谈'.实1、公司的经营目标分解到部门和个人施岗2、使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用位责3、使公司的文化得以落实任考4、薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性核系5、通过经理和员工经常性和

3、系统性的沟通，增强公司凝聚力统的6、帮助员工发展能力，增强员工对公司垢归属感：员工个人能力的提高意义可以为公司作出更大的贡献见图示基于经营战略的人力资源战略经营战略资金战略技术战略人力资源战略（短期效益）（中期效益）（长期效益）'.基本战略的人力资源战略企业宗旨与使命企业年度目标战略与组织发展部门年度目标部门宗旨与定位部门重点工作HR平职责 /职位个人年度目标台关键业绩素质功能招聘薪酬培训业绩管理后备干部.层运作支HR 组织发展与队伍建设人事信息管理系统持'.实施岗位责任考核系统的意义：岗位责任考核系统：1、战略的落实与实施2、领军人物的培养3、发展与培训4、工作表现的改善5、

4、业绩考核6、薪酬与奖励7、企业文化的塑造与渗透岗位责任制的实施程序：岗位职责的确定职责的履行：主要职责被考核人：完成工作目标工作目标（月/季 /年）考核人：激励/反馈 /辅导价值观的行为表现个人的发展计划薪酬与奖励：绩效考核：薪酬的调整工作目标完成的结果其它奖励价值观看行为表现工作能力的评估'.实施岗位责任考核系统所需的技能1、设定工作目标的技能2、考核评估的技能3、对员工激励、反馈和辅导的技能4、面谈的技能5、制定发展计划的技能岗位责任考核书的填写说明（一）5 个表格1、 岗位主要职责岗位责2、 工作任务任书的3、 企业行为价值观的行为表现结构4、 个人发展计划5、年度总结培训目的：

5、目标、职责的清晰化1、澄清目标、职责的具体内涵'.2、提供目标和职责的清晰写法的工具3、探讨部门日常管理中的目标管理什么是职责：做什么什么是目标：做到什么程度1. 确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2. 职责的履行激谁来激励员工？励什么能激励员工？如何激励员工？反正面反馈馈辅辅导的步骤：讲授、演示、导让对方尝试、观察表现、积极评价你只有关心员工， 员工才会关心你的业务！ 把你对员工自内心的感谢表达出来！只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。反馈应上体，不应模糊。辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法， 使员

6、工有正确完成工作的必要资源'.岗位主要职责的填写：1、考核周期：以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写2、岗位主要职责：需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）3、岗位主要职责不要超过8 项前提澄清：1、岗位都是有价值和职责的引申一下公司各个部门实际是企业的增值链，无论是花钱的部门还是挣钱的部门间接增值直接增值增值链2 部门工作都是有目标的3. 实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4. 部门和总经理最了解职责和目标， HR 只提供相关工具5. 写清目标是目标管理方法的前提清晰化 =写出来 =统一 =管理效果'

7、.一、职责1、职责写什么写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉” ，保证工作方向“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值？”功能 =部门或岗位的价值 =职责 =“应该做什么？”如果你要招聘一个人或设立一个部门，“设立本岗位有何功能？”你会告诉他这个岗位是做什么的？应该做什么 =职责2、职责怎么写准确的职责的一些动词负责、协作、配合发起参加贡献计划搜索/评估/发展/建议/劝告决定组织推行执行 /实现指导 /管理控制思考监督决定修改更新实施'.3、职责书写注意点.职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明.职责有大有小，以岗位中主要的

8、、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8 项.职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。如何确定职责？- 动词举例管理、建议、分析、批准、指派、协助、审核、提供建议、提供支持、控制、统筹、委任、发展、指导、保证、建立、实施、跟进、推动、发出、维护、计划组织控制、激励、协商、组织、参与、履行、计划、提供、提议、检讨、指导监督'.二、目标1、到底什么是目标：眼睛能看得到的叫目标，眼睛看不到的叫幻想想做什么、能做什么不一定是目标、现实的是什么，即不能太高，也不能太低；跳一跳能够得着的据调查美国 13% 的人能把目标写出来的， 在这 13%

9、写下来的人，有 80%的人能够达成了目标。目标是一定要写下来的。想在脑子里的是幻想很多的企业设定的目标是拍脑门定下来的，不切合实际情况。2、目标定义是能（现实是什么）想目标就是今年的工作今年想做的，能做的，该做的工作1、目标写什么？ - 目标的来源职位说明商业计划商业情况和预算'.职责优先资源影响机会（资源配置）（预计变化）目标2、目标写什么- 定义岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么发，做到什么程度？目标 =标杆 =说法”目标书写原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。目标制定的原则（SMART ）具体可衡量可达成现实的好目标高质量：源于设定目标（订规划）有时间性

10、的写清楚： SMART'.1、具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”2、可考核的（考核标准）3、具有一定的挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4、时间性（完成时间）“该项工作应该在什么时间完成”考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中3、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性.可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告.确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。4、写目标的注意事项：A 、目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。

11、目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5% 权重。B、具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。C、只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最'.主要的考核指标。工作目标的填写：1、用简洁的语言说明：为了什么效果，做什么事例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈，汇总和初步分析，以为上一年年终奖的发放提供依据2、年度根本任务目标和项目（月/季）目标的区别主要在于周期的不同，大体属于哪种工作类别并不太重要3、工作目标之外的成果在期初可填也可空缺，重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识复习：目标的来源1、岗位职责或部门职

12、责定位（专业化的要求）-职责2、公司的战略目标（整体发展的要求）- 资源配置3、客户的需求与期望 - 商业情况确定岗位工作目标的步骤步骤一、澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致'.其中沟通部门的工作重点要注意.1、将公司的工作中心落实为部门的行动计划公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？本部门所要完成的任务是什么？这些任务是如何与公司工作重点相联系的？完成这些任务的困难和挑战是什么？2、将部门的行动计划落实为个人的工作目标部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？员工对完成部门任务的建议是什么？3、将内部和外部客户的需要落实为个人的荼

13、目标内部和外部客户希望从事部门得到的服务或产品是什么？让客户满意的标准是什么？其中设定员工的工作目标要注意.1、澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2、将部门的行动计划落实为个人的工作目标3、将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标目标尽量做得细、严；而效考核需要宽- 正如严进，宽出一样什么是好的目标1、具体的和可理解的'.这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？2、有量化的考核标准员工知道如何衡量他的工作结果吗？3、切合实际的这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？4、时间性员工应该在什么时间完成？员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的

14、轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？工作目标考核的标准（填写）-五项内容数量、质量、成本、时间、顾客或上级的评价数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数理实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的数量销售额 /利润质量时间合格产品的数量期限'.错误的百分比例投诉的数理如工作目标的类型常规型考核标准时间计算机的维修24 小时内到达一年返修率 5%投诉在 3 次以内项目型考核标准时间HS304 产品推广花费在 100 万以内12 月底10 个城市市场占有增加10%营业额增加 20%我 们 强调与员工达成一致1、概述这次讨论的目的和有关的信息'.概述部门和自己的主

15、要任务对员工本人的期望2、鼓励员工参与并提出建议倾听员工不同的意见，鼓励他说出疑虑通过提问，摸清问题所在对于员工的抱怨进行正面引导从员工的角度思考问题，了解对方的感受3、对每项工作目标进行讨论并达成一致鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一项目标设定考核的标准和期限4、就行动计划和所需的支持和资源达成共识帮助员工克服主观上障碍讨论完成任务的计划提供必要的支持和资源5、总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务在完成任务中，何时跟进和检查进度考核计划表 -易混淆的概念1、目标与职责的区别'.职责应该做什么，目标是做到什么程度；我们所说的考核指的是考核目标。2、管理者职责和岗位职

16、责区别3、管理过程和职责、目标区别和举例4、目标和行动计划的区分一、目标与职责的区别职责目标内容应该做什么今年做什么作用岗位功能设定的标杆时间固定的、长远的今年清晰度笼统地具体的、可考核的设定方式必须做的可选择的二、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责：分为对人、对事两类职责1、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。2、对下属的职责：发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展3、对组织的职责 ; 在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定上体可考核的目标，或列入年度规划中。三、管理

17、过程与目标、职责的区分管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。'.1、它们即可以组成管理过程，也包含着一些技能，单独的步骤不属于部门的目标和职责2、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核3、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。管理过程举例为了激励部门员工，提高部门效益，进行相应的考核。目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度考核标准：制度得到上级认可，进行试行。四、目标和行动计划的区别目标 =最终结果 =做什么？对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，行动计

18、划 =实施策略 =完成目标的执行方案 =怎么做？行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于评价时提供参考目标有什么用？目1、 反应结果标2、 进行绩效评价目标 =标杆3、 日常管理用4、 引导改进'.处.目标管理法目标设定目标改进岗位责任制流程目标执行目标评价目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。职责表部门职责：职责 =部门价值 =功能 =“应该做什么”目标清晰化表目标 =标杆“为了什么、做什么、做到什么程度 ” 个人发展

19、计划 - 可不参与考核评分发展需求要点 -个人发展计划的填写1、每年开始，要确定员工工作岗位所需的能力，分析员工在这些能力上的水平，找出存在的差距，并把它们作为发展计划的重心2、如果员工是们新手，或还未完全成熟，则可确定几个方面以满足当前'.发展需要；假如员工达到上头工作的大部分要求，则发展计划就可着眼于未来，针对更长远的职业目标。3、具体的发展行动应直接将员工和公司的需要结合起来，发展计划一方面要弥补其能力的不足，另一方面也可以关注特长。发展需求分析该员工自己近期和远期的发展需要是什么？该员工那些特长可以进一步发挥？在那些领域他可以承担更多的责任？该员工那些特长比较突出？这些特长可以

20、进一步发挥吗？培训是一个很好的方法，但不是西药（治标不治本，见效快） ，但他是一剂中药经理在培训与发展中的责任：定期进行观察和辅导对旧习惯的改变给予认可和鼓励为新技能提供练习的机会了解培训内容协助制定发展计划协助员工做培训发展需求分析培养后备干部方法：挂职（做助理） 、培训，挂职是在实践当中最好的一种方法能力评估个人发展计划表4该岗位所需能力该岗位所需水平被考核人现有水平'.产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变更管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力525-精通4-熟练3-掌握2-了解1-不知对于旧习惯的改变应该加以鼓励、定期进行观察加以辅导打破旧的习

21、惯形成新的习惯 -一般得 37 周能力辞典举例一计划能力：构想并设立目标，制定完成目标的策略及行动的进程，预算组织能力：组织各种指向结果的行动以实现目标，授权，任命及利用各种可用资源。指导能力：辅导和监督的能力，激励，沟通和领导。控制能力：设定业绩目标，检核行动过程。及时反馈，评价结果。人员发展指导能力：评价业绩表现和潜能，提供培训和发展，对个人的问题进行辅导，咨询或帮助解决。自我发展能力：具有通过认识自己的长处和发展需要发展自己的技能的动'.机，积极寻求正式与非正式的发展机会。- 在企业中所有的机会并不一是领导给你的，是你自己争取出来的。问题分析能力：通过现状与理想状态（目标状态）的

22、比较，找出差距，明确问题，提出解决问题的可能方法和思路。 - 企业中需要树“靶子”提出问题 -拿出解决问题的方法或建议决策能力：在解决问题的备选方案中，迅速地和准确地进行评估和选择。如何做决定：首先进行思考-源头思考能力、终极思考能力-列出尽可能出现的情况 - 选择人际关系技能：在组织结构的各水平上的有效性，对他人需求的敏感性。从心理学的角度上来看：人际关系的纵向性（交的深） 、人际关系的横向性（交的广）沟通与影响能力：使用说话、倾听和书写的技能、有效地表达意愿、以影响他人或获得支持。 -权力影响力、 非权力影响力； 建议刚开始上任可以使用权力影响力， 过了半年就要逐渐使用非权力影响力。团队合

23、作能力：为了实现组织的目标，愿意与他人一起为解决问题而合作或工作。 - 技术人员就易范“自负、单干”管理变革能力：发动、管理或参与变革过程，采取有效措施克服变革中的障碍，加速变革进程。-作为中层的干部就需要有管理变革能力，企业始终是的变化当中发展。工作知识：对自己的工作在组织中的作用有清晰的理解（定们），并明确自己的工作与他人的工作关系；对完成工作应具备的特殊的和技'.术性的知识。人在社会中有两类知识：社会知识、工作知识。发展计划的制定有等提高的能力行动计划时间市场知识参加市场部的例会7至 8 月财务知识财务培训三季度变革管理参加公司班车改进项目8月变革管理培训四季度带队伍能力团队建设

24、培训三季度计划组织能力由李经理辅导制定4月本年度经营计划被考核人；年月日考核人 :年月日提升各人的能力有太多的方法：1、在职辅导与咨询2、增加职责与任务3、参加相关项目组4、暂时代职5、轮岗（成本比较高） -对部门与部门之间的增加团队的作用、增加员工对公司的忠诚度、6、调动-平级调动，送高级干部学习，7、管理发展课程内部管理发展研讨会8、外部自我屜课程'.9、宣读或主持会议10、 参加上级会议11、 担任内部讲师 -专家指导12、 研读公司手册与内部文件13、 与同事或下属定期讨论阅读14、 自我进修课程参加社会团体15、 参加技术 /行业协会或活动16、 会议或研讨会17、 个人风格

25、 /技能评估与培训'.年度规划年度规划的制定方法：由上往下的制定年度计划：优点:快、省时、简单、符合公司的使命缺点：容易超越现实 ,达不成目标，员工被动由下往上的制定年度计划；优点：基本上都能达成，省时、充分地发挥员工的主动性缺点：偏出公司使命、目标低上下互动的制定年度计划；优点：主动性，符合公司使命，现实、可达成缺点：费时、费力年度规划、年度总结的版本某公司的培训部的年度规划一、 部门的职责定位总部为什么要设本部门、做什么培训部的职责定位：总结、提炼企业文化和管理经验，为公司的企业文化建设奠定基础；对公司中高层干部进行管理培训，并借助海外培养和国内短训等手段为公司的国际化发展培养高级

26、管理人才；继续负责全公司新员工入职培训；二、部门的工作目标培训部的工作目标（提示：部门的工作目标， 是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多， “要明确、集中、且跳起来够的着” ）'.工作目标一、收集整理领导讲话，并汇编成册。整理公司发展史料（组织结构、人员规模等历史数据） ，建立公司历史档案。在现代管理理论指导下总结提炼公司战略、管理案例 30 个，使之升华，纳入并拓展管理理论体系，明确公司在管理方面的创造。工作目标二、制定干部外派培训管理办法，建立、挖掘海外培训渠道，联系符合公司发展需求的海外培训教育机构，并有计划地实施干部较

27、长期的外派定向培养。工作目标三、开发出有效授权与分工、员工激励、业绩管理、时间管理、会议、管理实战等六门管理培训课程，举办引入式培训六期，建立网上培训需求调查、反馈和培训信息传达渠道开辟网上“管理问题讨论专栏”工作目标四、以总部干部为主要培训对象完成中高层干部管理培训班六期，并尽可能对子公司提供相关帮助；工作目标五、建立干部、员工培训档案，对员工学习、发展及干部作用实现系统管理提供支持。工作目标六、与业界同行建立有效联系，与发展规划部合作进行培训市场调研。工作目标七、按公司人员发展规模需求，完成全年新员工教育（预计：24期，京区 14 期，京外 10 期）工作目标八、使新员工培训的管理、操作及

28、内容标准化；工作目标九、不断学习与总结，提高自身素质，引进高级人才。达到公司品牌课程讲师水平，并用途培训咨询及组织管理工作。三、部门的工作计划（是工作目标的分解）'.（提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素，实施策略，考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）对工作计划的说明：略目标关键要素实施策略考核标准目标一领导讲话收集、整理、编辑领讲话及史料汇编成册、历史资料导讲话和历史案例。归档，五位领导阅兵满管理案例多层次、多角度、多意。侧面访谈， 助外部专30 个管理案例准确到家力量， 在双赢的基位，能用到开发的课程础上完成理论升华中，学员能分析出准确结

29、果。目标二管理办法利用山乡媒体、 借鉴可行性分析报告全面建立海外培训渠他人经验、 结合公司准确，领导满意，计划、道发展做充分的前期管理办法可操作， 海外制定计划考察调研及评估； 制教育机构及国内外语实施到位定可能计划和管理强化渠道畅通， 领导抽办法。查满意目标三多种培训形式、 网利用网上等多种形引入式培训六期、 开发上培训信息渠道式充分调研， 针对需课程六门教案、 教师手开发六门管理课求，网上推介，引进册、学员用书合格程。引入六六通用与开发相续合， 实施学员满意度不低于技能培训并不断改进， 使80%之成为培训部基础课程目标四中高层干部管理以总部干部为主， 原学员满意度不低于培训班六期则上每两朋

30、一期， 以80% ，培训部开发为主， 外领导抽查满意部引进为辅。目标七新员工培训 24原则上每月一期， 进学员满意度不低于期，京区 14 期，入高峰每月两期； 京80%京外10期外每月一期领导抽查满意目标八标准化、流程化完善现有流程和标流程、内容标准化 9 月准底完成目标九素质加强基础管理交流、完成培训部全年计划提高与发展培训、实践，利用猪头等渠道从高校、 外企等引进高级人才考核权重责任人20%15%15%10%15%5%10%'.四、部门的组织结构五、部门的费用预算六、部门的资源需求 -（附件：对规划工作的要求）部门建设的岗位职责：制定内部管理制度（定编定岗及岗位调整） ；师资队伍建

31、设（人才引进、培训、认证、职称评定）；考核与激励；部门内外资源及关系协调五、部门的费用预算（提示：提供关键费用指标的预算情况）总部标准部门预算原因说明交通费（元 /人月）：通讯费（元 /人月）：差旅费（元 /人月）：招待费（元 /人月）：申请购置固定资产：1、喷图传真机 2、调配电脑（台式四台、便携笔记本三台） 3、扫描仪 4、数码照相机 5、数码录音机 2 部 6、微麦本部门总体费用预算额：（参考报表：总部职能部门预算报表）目标目标内容费用预算（万元）目标目标内容费用预算目标一目标三目标二目标四'.预计在年底不得超过15% ，这是考核的指标之一；计划内的经理就可以审批，计划外的则需要

32、更高层领导审批；中小型企业（家族）初期不会，但随着发展则会逐渐向这个方向发展；六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算：岗位设置情况现有人员情况待聘情况全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由：A：B：C：D：3、新招聘员工到岗时间分解计划：A：B：C：D：年度分为四个季度，其它要求：重中之重的是先把前期的目标，才能做好考核'.1、为什么要推行考核2、目前进行考核的目的3、季度考核的过程4、季度考核应注意的方面5、季度考核与总经理奖励基金的关系一、为什么要进行考核1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力2、考核是业绩管理的一个重要环节；业绩管理的过程：职位说明书业绩计划与目标设

33、定业绩反馈与业绩指导业绩评价与业绩报偿注：骨干员工与经理的区别，很多经理是从骨干员工做起的。骨干员工是做事的经理是管理人、管事的3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；'.5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。二、定期进行业绩考核的目的1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

34、3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性“尽可能多的员工”；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据；纪效考核的 4 个流程是指（实施流程）A、岗位职责的确定：主要职责、工作目标、企业价值观的行为表现、个人发展计划。B、职责的履行：被考核人完成工作目标、考核人激励/反馈 /辅导C、薪酬与奖励：薪酬的调整、其它奖励D、绩效考核：工作目标完成的结果、企业价值观的行为表现。三、季度业绩考核的过程第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的

35、完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评'.价，并提出下季度工作改进措施， 最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价）；第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；四、绩效考核应注意的方面1、业绩考核的过程中管理者（ 1）制定适合本部门的考核办法；（ 2）确定被考核人的考核要素；（ 3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；（ 4）对被考核人进行业绩指导；（ 5）与被考核人讨论发展计划；（ 6）与被考核人讨论业绩回报措施；2、业绩考核过程人力资源部责任1) 制定业绩考核管理规范；2)

36、 检查、监督业绩考核工作执行情况；3) 收集、整理、分析业绩考核评价结果；4) 指导考核人完成业绩考核工作；5) 利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；6) 接受、处理员工有关业绩考核的投诉。'.重点谈一谈绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩绩效考核的步骤步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩准备阶段（经理）1. 阅读前面设定的工作目标2. 检查每项目标完成的情况3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4. 给员工工作成果和表现打分5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7. 为下一阶段的工作设定目标'.8. 提前一星期通知员工做好准备准备阶段（员工）1. 阅读前面设定的工作目标2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度3. 审视自己在企业价值观的行为再现4. 给自己工作成果和表现打分5. 哪些方面表现好？为什么？6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？7. 为下一阶段的工作设定目标8. 需要的支持和资源是什么？绩效考核的步骤步骤一：准备考核内容步骤二：面谈步骤三：奖惩工作的结果计算绩效管理工作的表现判断面谈的步骤1. 营造五个和谐的气氛'.2. 说明讨论的目的，步骤和时间3. 根据每项工作目标考核完成的情况4. 分析成功和失败的原因5. 考查企业价值观的行为表现6