薪酬福利专员岗位说明书

1、1 / 13薪酬福利专员岗位说明书 （员工 ）岗位编号：岗位名称薪酬福利专员所属部门人力资源部直接主管薪资管理中心主任直接下属编写日期编写部门人力资源部工作目的为了保证提高员工工作热情， 努力达到良好的激励效果， 在国家劳动保障法规和公司人力资 源发展规划的指引下， 参与制定并实施对内具有公平性、 对外具有竞争力的薪酬政策以及具 有保障性和激励性的福利政策。工作职责为了保证员工能够获取正常的利益，进行薪酬管理 收集、调查与集团公司产业相关的外部先进企业的薪酬福利的有关信息， 提出对外具有 竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议 制订并实施薪酬管理制度 汇总绩效考核和工资、 奖金、保险金等薪酬福利

2、信息， 制作工资变动单， 送交财务部门， 统一进行公司的核发为了使员工能够得到持续的激励，增强公司的凝聚力，负责福利方面的有关工作 制订公司的各项福利制度 收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有关建议 实施各项福利制度 为了保证公司整体人力资源工作的开展，进行其它人力资源工作 参与组织机构调整、 岗位设置以及人员设置的建议， 并协助部门总监实施相关工作， 包 括工作分析、定岗定员的各项事务工作协助部门总监进行 e-HR 平台的搭建 协助部门总监建设企业文化 在部门总监的指导下，进行其它事务性工作工作权限：具有对公司整体薪酬水平的知晓权 具有了解每个人员绩效考核结果的权限

3、任职者素质要求年龄学历本科以上职称性别不限专业2 / 13人力资源或行政管理工作经历两年以上相关工作经验资格认证：相关技能：了解国家劳动保障的相关制度，了解薪酬管理的相关知识，熟练使用计算机制表功能 其他绩效薪酬专员职位说明书一、职位基本信息职位名称绩效薪酬专员职位编号RLZYB- 004所属部门人力资源部职位定员3 人直接上级 职位人力资源部部长直接下级 职位无工作关系对内：其他各部门对外：卫生局（厅）、人事局（厅）、薪酬调查机构、市仲裁委、市社会保障局、市 住房公积金中心、保险公司、学院相关单位等二、职位职责与工作依据职位职责 概要描述负责全院员工绩效考评、薪酬福利管理，核发员工工资与福利

4、，不断完善员工考核 与薪酬激励机制，促进员工工作绩效的持续提升。重要性职责要项职责具体描述工作依据1绩效考评组织全院员工进行绩效考评，及时收集和汇总员工考评 结果，向招聘培训专员提出员工培训建议；全院工作人员 年度考核方案组织绩效结果反馈和绩效改进面谈，促进员工工作绩效的持续提升；综合分析全院绩效考评体系执行情况，及时上报分析结果，为提高考评效果提出建议；会冋用人部门跟踪新员工的考核情况，及时提供有关绩效考评资料和转正建议，为员工转正决定提供事实依 据；提供拟调配异动员工的绩效考评资料和相关建议，为员工调配异动决定提供事实依据。2薪酬福利管理拟订全院各职位员工薪酬福利标准，为制定员工薪酬福利管

5、理制度提供数据支持；人力资源规划、 薪酬管理制度、人事工 作保密暂行规 疋定期开展薪酬满意度调查，及时为薪酬体系的设计和调 整提供事实依据；负责全院员工各类保险基金等福利的帐户管理、比例计提及手续办理工作，为员工及时提供福利保障，确保操 作准确无误；依据薪酬管理制度，统计和核对员工工资、“三金”等数据，及时编制薪酬报表，确保数据的真实性和准确性；3 / 13将审批通过后的薪酬报表报送财务部，确保员工薪酬及时发放。三、工作权限1对员工考评结果的运用有建议权；2对员工考核申诉有核实权；3对员工考核申诉的处理有建议权；4对员工薪酬标准的确定有建议权；5对员工薪酬发放有监督权。四、任职资格标准生理要求

6、性别不限年龄23 岁以上1 身高不限健康状况良好学历要求大专以上学历专业要求经济管理、心理学相关专业知识与 技能要求熟悉医院管理、人力资源管理、心理学相关专业知识，了解医疗服务行业方针、政 策和法律法规知识，熟悉考评工具和薪酬调研工具的使用，熟练操作电脑经验与 经历要求3 年以上人力资源管理工作经验，其中2 年以上绩效考评和薪酬福利管理相关工作经验素 质要 求素质名称素质要求程度备 注强中一般弱信息收集能力V主动性V言语表达能力V诚实正直V合作精神V五、关键业绩考核指标员工考核结果统计准确率、员工考核结果统计及时性、员工考核申诉处理及时性、员工薪酬报表 编制准确率、员工薪酬报表编制及时性等六、

7、版本控制修订时间修订内容修订者审核者审批者2006.03.01版本建立定义薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查 的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。编辑本段 薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：1 1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。4 / 132 2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。3 3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。4 4、了解当地工资水平并与本企业比较。5 5、了解工资动态与发展潮流。编辑本段企业为什么要参加薪酬调查？行业竞争的需要作

8、为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相进行薪酬调查关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和 非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构 发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业 对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从 大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是 一件利国利民利已的事情。自身利益的需要依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪薪酬调查所处位置酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一个要求。 对于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息

9、都不足以代表由专业机 构出具的薪酬调查报告的科学性、公正性、公平性。事实上企业通过其它 任何途径获得薪酬信息的时间精力代价都不低于直接购买薪酬调查所付出 的成本。5 / 13所有会员可在指定时间段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有 参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的 比较情况。了解自身情况与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出 调整是购买薪酬报告的终极目的，所以我们衷心劝告所有购买报告的公司 一定要参与薪酬调查。编辑本段薪酬调查的范围YintlYintl 咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业 所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域

10、一般局限在当地，这样 的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于 这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查， 以利于留住这些人才。介于两者之间的中级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平 和全国薪酬调查水平综合确定。编辑本段 薪酬调查的主要内容1 1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2 2、 还要了解本地区的工资水平， 不同地区因为生活费用水平、 生产发 展水平不同，工资水平可能差别较大。3 3、调查工资结构。编辑本段薪酬调查的步骤建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构 时,Yint

11、lYintl下建议，供客户企业参考。（1 1）、确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？提出如6 / 13薪酬调查7 / 13公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公 司。中国薪酬调查网 的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报 告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比 分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析” 部分包括三部分主要内容：行业

12、市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在 您确定部门整体薪酬组合时， 您可以参考“市场薪酬构成”部分。 另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状 况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。(2) 、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应 关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信 息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关 的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责； 然后详细审核 自己公司的职位内容， 最终确定是否与市场标准职位相匹配。 一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%70%勺内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。(3) 、对比分析在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场 水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。(4) 、市场定位10%10%分位至 90%90%分位分别代