也谈人力资本与劳务出资

1、    也谈人力资本与劳务出资                                  随着我国国有企业改革的不断深入和股份合作制企业的迅猛发展,“人力资本” (“或劳动力产权”)理论得到我国学者的广泛认同。不少学者认为

2、劳动力资本商品化是市场经济的内在要求,主张劳动者拥有劳动力像拥有其他物质资料一样,应参与剩余利润的分配,因而应建立劳动力产权制度和收益分配机制,使劳动者具有劳动者与投资者双重身份,并认为推广职工持股计划将是搞活国有企业改革的关键。“人力资本”理论作为一种全新的经济理论为我国国有企业改革注入了新的活力。但笔者认为,“人力资本”理论对现行的公司法理论并没有形成强有力的挑战,以货币或其他形式的财产出资仍是现代公司法的基础,劳务并不能成为现代公司股东的出资形式。 一、禁止以劳务出资仍然是现代公司制度的共同要求 现代公司是以资本联合为基础、以资本信用原则为灵魂的资本企业。资本企业的这一特点必然要求公司资

3、本确定而且真实。但是,劳务却是通过劳动者向公司提供一定的精神上(技艺)和肉体上的服务来实现其价值的。在公司成立之初,它既不具有现实存在的价值性,又因在评估上所具有的较大的随意性而使其丧失确定性,且在公司解散或破产时,它又难以变现,所以,如果允许以劳务出资,必然会削弱公司资本的担保机能,故现代公司法大都明确禁止以劳务形式出资(劳务出资仅限于合伙企业、无限公司等非资本企业。) 尽管美国公司法出现放宽劳务出资限制之趋势,其修订后的标准公司法允许公司股东以已履行的劳务或劳动合同出资,但许多州仍沿袭原有的规定,且美国普通法亦在不断地强化股东持有“掺水股”()时的责任。即便如此,这一立法修改因难以适用于其

4、他国家而响应者寥寥无几。相反,为了强化对债权人的保护机制,1976年欧共体理事会专门发布了第77/91号指令,要求各成员国建立最低资本制度并限制利润。该指令第7条特别强调,资本必须以现金或可作评估的其他财产提供,从而进一步将劳务排除于合法的出资形式之外。 即使作为劳动与资本结合形态出现的股份合作制企业,没有也不可能改变企业的信用基础。股份合作制企业仍然是以其全部财产承担责任,而非以其劳动来承担责任。所谓的“劳合”仅仅是指劳动者的联合(并非劳动联合),即公司的股东须是本公司职工,而公司的职工则既是劳动者又是投资者。但职工出资仍然是企业成立和发展的先决条件,因为我们不可能找到一家仅有劳动结合而无资

5、本结合的法人企业。至于有的学者将股份人为地划分为资本股和劳动股,并认为“资本股,仍是股东以其出资额对企业承担责任;劳动股则是职工个人以其被除名或遭失业的风险对企业承担责任”的观点,笔者不敢苟同。 二、“人力资本论”并非承认可以以劳务出资 赞成以劳务出资者的重要理论依据在于“人力资本”理论,但“人力资本”究竟指什么?它与公司法上的资本是否同一概念?我们不得不作进一步分析。 最早提出“人力资本”概念的当推亚当·斯密,他曾指出“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。” 但是,由于客观上金融资本和物质生产资料成了当时生产中的决定因素,人力资

6、本并未引起人们的足够重视。在现代工业时期或现代科技信息时代,由于物质资本供给日益充裕,不再是“稀缺的”生产要素,而智力劳动或人力资本成为生产力中的决定性因素,因此,“技术决定论”与“人力资本论”应运而生。美国经济学家西奥尔多··舒尔茨在其论人力资本投资这篇奠基之作中对人力资本的内涵作用作了充分阐释,引起了全球性轰动。他认为“资本”有两种存在形式:其一是物质资本形态,即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余利润的价值;其二是人力资本形态,即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。人力资本投资对于经济成长具有不可替代的作用。特别是在人类即将进入21

7、世纪的时候,各国间的经济竞争,实质上是人力资本及其投资的竞争; 市场经济越向前发展,对人力资本投入的要求应越高。 “人力资本论”也得到了我国学术界尤其是经济学界的普遍认同。但经济学界在对“人力资本”进行阐释时目的实际有二:一是要建立劳动力产权交易机制,要视劳动者所提供的劳动力的价值决定其劳动力的价格,以提高个人进行人才资本投资的边际收益,改变我国目前劳动力价格与其价值相背离的现状;二是强调劳动者“不仅应获得工资收入,而且应在一定程度上享受产权收益”,即应参与企业的利润分配。其理论上的合理性,当不容怀疑。但“人力资本”这一概念与公司法意义上的“资本”(实指股本)的内涵之间事实上仍相去甚

8、远,不可将二者完全等同。 首先,“人力资本”认识到了劳动力作为生产力在现代生产中的重要作用,照顾到了不同经济资源的兼容性,但“人力资本”并非意味着绝对的“劳动资本股份化”。事实上,劳动力参与利润分配的方式有多种,劳动力股份化仅仅是其中的一种形式(充其量是主要形式而已)。公司从利润中提取一定比例的公益金用于职工福利,便可谓其实现形式之一。美国所推行的“职工利润分享计划”(即公司按年初确定的利润目标考核,超额部分雇员分享)也不能不说是“人力资本化” 的一种体现。因此,将人力资本局限于股份这一唯一形式,只能是对“人力资本”的一种狭隘理解,而且经验告诉我们,过于狭隘的理解反而影响职工利益的实

9、现, 尤其是在企业资金占用率较高或者企业发展前景并不看好时更是如此。 其次,“人力资本股份化”也并不意味着股东可以劳务出资。既然“人力资本论”的旨意在于强调股东参与公司利润的分配,那么自然应以公司有现实的可分配利润存在为前提。果真如此,此时股东用以换取股份的并非其未来的、价值尚难以确定的劳务,而是其应得到的现实存在的利润,即以公司利润形式存在的本属于职工的现实财产,加之该部分股份的增设是以公司的可分配利润为其资金来源,因此,并不会导致公司资本的减少,反而由于其利润留在了公司体内,而有助于公司资本的巩固。从这点来看,它显然不同于在合伙企业或无限公司等企业中所允许的没有任何具体财产作对应

10、的劳务出资。 三、关于规范我国职工持股制度的几点思考 本世纪60年代末,以美国为代表的西方国家出于缓和劳资矛盾和财富过于集中的需要,率先推行由职员参股的所谓“雇员持股计划”。20年后,在我国的改革实践中,职工持股和股份合作已成为我国国有企业改革的一项重要内容。职工持股对于调动广大投资者的积极性,建立良好的法人内部治理机制发挥了巨大的作用。但是,在改革实践中,也出现了强制职工入股、无偿送股等不规范行为,不仅严重挫伤了职工的积极性,导致新的利益不平衡,而且也影响资本的确定和维持,有损债权人的利益。因此,规范我国职工持股制度势在必行。 (一)应遵循的原则 笔者认为,推行职工持股制度应遵循以下原则:

11、1.出资真实原则。任何股份都应建立在相应的财产基础之上;否则只能导致公司帐面资本的虚置,有违资本真实原则的要求。职工股也不例外。职工股的取得途径无外乎两个:一是由职工出资认购;二是由企业从职工的部分劳动积累(如工资基金、职工集体福利基金、可支配的公益金等)中划出部分资金用以配送股份。但决不能允许在无任何盈利或积累的情况下搞“无偿送股”。 2.认购自愿原则。实行职工持股制度的根本目的是为了调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,因此必须坚持认购自愿原则,不得强行摊派;否则必然事与愿违。目前,有些企业特别是效益不好或资金紧张的企业将职工股视为缓解资金紧张的手段,实行强行摊派,已引起职工的强烈不满,此种

12、做法必须坚决予以制止。 3.广泛参与原则。职工广泛参与,是各国推行员工持股计划的一项基本原则。美国国内所得税法即对“职工持股计划的广泛参与性”作了严格规定,特别是对年薪不足75000美元和拥有公司股权不到5%的非高薪阶层的广泛参与作出了要求。该法规定,凡实行职工持股计划的公司必须使70%的非高薪阶层的职工参与持股且非高薪阶层参与计划所得平均收益至少要达到高薪阶层所得平均收益的70%,这一原则也应在我国得以体现。 4.差别性原则。职工持股是劳动力产权的体现,劳动力产权的确立,其有效的激励机制将使人力资源与物力资源达到最优结合,发挥最佳效益,从而奠定企业长期发展的动力基础。由于劳动力能力与素质差异

13、是客观存在的。因此,应当承认这个差异并在劳动力产权收益上得到体现,在劳动力产权问题上绝不能复归平均主义的大锅饭。而且,在劳动力产权中劳动者所得份额只有与劳动者的工作时间和工作贡献等因素相结合,才有助于激发广大职工提高自身素质,强化人才资本的竞争性,使人力资本的作用得到更充分的发挥。 (二)职工持股计划的实现形式 职工认购公司股份是实现职工持股的基本形式,从国外的员工持股制度实施情况看,一些发达国家的公司除了实行标准雇员持股计划外,许多国家还采取股票期权、利润分享等多种优惠措施,这些形式也可供我们借鉴。 由于长期以来我国职工工资偏低,职工认购能力有限,加之目前多数国有企业资金利润率不高,分红比率

14、受到企业经济效益的制约,职工认购积极性不高。为改变目前我国职工持股比例偏低的状况,可采取职工出资与企业配送股相结合多种灵活形式,应允许并鼓励企业将职工的劳动积累拿出一部分作为职工持股的基金,在职工认购企业股份时,按比例配股。随着企业经济效益的提高,在分红的同时,再按职工所持有的内部股份额和岗位、贡献等因素进行配送。配送股的资金来源主要有:(1)历年结余的工资基金和集体福利基金。这部分资金是职工以前的劳动积累,实行职工持股时可考虑从企业资金中分离出来,用于职工;(2)部分公益金。公益金是法定用于职工福利的资金,在法定公益金的幅度之外,划出一部分作为持股基金,也是可行的;(3)企业利润。经股东会或

15、董事会同意也可直接从企业盈利中划出一部分作为职工持股基金。但是要禁止在无积累的情况下搞“无偿配股”。 (三)管理股的设置问题 当前,我国企业管理层的素质和负责精神已成为影响企业效益的一个重要因素。近几年的实践中,一些地方对管理股的设置进行了大胆的探索。 所谓管理股,意思是指企业管理者经营有方,使企业获得了较好的经济效益,可从企业赢利中获得一定数额的股份,作为对企业管理者优秀工作业绩的回报。管理股与国外和我国台湾地区“公司法”上的“资格股”有很大不同,后者是指公司董事、监事等高层管理人员任职所必须持有的公司股份,该股份是其任职的资格;而前者则是对管理人员经营业绩的一种奖励。因此,尽管二者在强化经

16、营者的责任心方面并无二致,但管理股对于高素质、经验丰富的管理人员更具有激励与稳定作用。 正因为管理股具有奖励性质,并不需管理者实际投资,因此,在设置管理股时必须注意以下两点:其一是管理股只能从公司赢利中获得,并且要确实起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用,不能成为管理者为己谋取私利的工具;其二是管理股的设置必须客观、公正,要注意防止产生新的利益矛盾。原则上讲,管理股的设置不能过多过滥,应该研究确定一个客观标准。美国国内所得税法关于高薪阶层持股数量的限制以及非高薪阶层通过职工持股计划所得平均收益不得低于高薪阶层所得平均收益70%的规定,就颇值得我国立法借鉴,但如何做到既调动“经营者的积极性,又不损害国家

17、和职工的利益”,确是一个颇为复杂的问题。 (四)职工股的转让 职工股是与职工的特殊身份紧密相联的,因此应禁止其间非职工或成员转让,更不能上市炒作。但公司也不能完全堵塞其转让渠道,对职工相互间的持股转让原则上应当允许。当发生职工离职、退休或死亡等情形时,公司亦可强制收购其股份。                            

18、0;                     注释:    参见周小亮、黄建军:论劳动力商品资本化,当代财经1996年第6期、第7期;中国(海南)改革发展研究院编:职工持股与股份合作制职工持股暨股份合作国际研讨会文集,民主与建设出版社1996年版,第15页、第39页。参见英梅因哈特:欧洲十二国公司法,兰州大学出版社1988年版。参见美国修订标准公司法()第6·21()节。日本学者认为这实际上是股东对公司的确定性的债权出资,而非一般意义上的劳务。参见日志村治美:实物出资研究,载商事法文集,法律出版社1994年版,第439页。参见石少侠:美国公司法概论,延边大学出版社1