方法采用HU联合利润基数确定法绩效考核法操作指南

1、采用 HU 绩效考核法操作指南公司的委托代理问题的核心是基数确实定。委托代理问题凡涉及量化指标， 如利润额， 销售额等，必定存在一个基数确定问题。 因为委托人既然要把一个量 化的任务委托给代理人， 必然要确定基数完成或超额完成了基数， 就被认为是完 成了委托的任务， 就可以得到奖励。 但如何正确地确定基数这是一个世界性的难 题。正确地确定基数之所以困难， 是因为委托人与代理人之间存在着信息不对称 问题。与代理人相比，委托人明显地缺乏信息。因此，委托人与代理人进行信息 不对称博弈时应采取何种对策， 是迫切需要解决的问题。 目前，集团对华尔佳公 司也同样存在着这种委托代理的问题， 我们认为采取 H

2、U 绩效考核法是有效的解 决方法。一、 HU 绩效考核法的根本内容“HU 绩效考核法又叫联合利润基数确定法 ，其主要内容可以用一个 20 字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。 “各报基数、算术平均是指年初确定利润基数时，首先由上、下级总公 司与分公司、董事会与总经理 各自提出一个认为适宜的利润基数， 然后对这两 个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见， 一般还可以用下级的自报数乘以 80%作为上级的要求基数， 两个数字进行简单算 术平均后，形成利润承包基数。“少报罚五、多报不奖是 HU 绩效考核法的成功关键。 “少报罚五是指 到年

3、终实际完成数假定为 100 万超过其年初自报数假定为 80 万时，对 少报局部要收取五成罚金即 20万X 50%=10万。“超额奖七是指当年终实 际完成的利润数 假定为 100万超过了合同承包基数假定为 90万时，那么 利润超额完成局部的 70%即该例的 10X 70%=7万归代理人所有， 30%局部 为委托人所有。 对于年终不能完成基数的， 企业可以根据实际情况对代理人进行 处分或免予处分。根据以上陈述，设委托人要求数为Ddemand,代理人自报数为S self-offered,最终的利润承包基数为 C con tract。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取 50%权数的算术平均，

4、即权数 =0.5。联合利润基数确定法 公式即可以表示为：C=0.5S+0.5D在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为：C=S*80%即合同基数C=下级自报数S*80%。换句话说，上级可以把下级的自报数打 八折，即成为下级的利润承包基数。经过严格的数学方法证明， 如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述 HU 绩效考核法，代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以到达的最大 基数。而委托人那么只需提出个保底数或把代理人的自报数打八折作为委托人的要 求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为 80万元，他自报 60万元， 委托人也只要求 60万元，承包合同基数 C=0.5S+0.5D=

5、0.5X60+0.5X60=60万 元。代理人在期末超基数 8060=20万元。根据“超额奖七的原那么，他可以获 得20X 0.7=14万元的奖金。但根据HU绩效法中“少报罚五的规定。由于代 理人的实际能力 期末实际完成数为 80万元，而他在年初只报了 60万元， 所以他还要交纳20X 0.5=10 万元的罚金。两者相抵，代理人净获奖金为1410=4万元。类似地，如果代理人自报数为 70万元，代理人的要求数仍然为 60万，那么代理人可以拿到 5.5万元奖金。 当代理人的年初自报数超过实际能力比 如为 90 万元时， 由于基数提高， 代理人年底只得到 3.5 万元的奖金。 事实证明， 只有当代理

6、人的年初自报数与年终实际完成数符合时， 代理人可以得到的奖金数 最大，该例中为 7 万元。需要说明，HU绩效考核法中的少报受罚系数 Q、超额奖励系数P、代理人 权数 W 等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实 际情况灵活地制订。但是，这三个参数必须满足如下的关系式：P>Q>WP即：超额奖励系数 >少报受罚系数 >代理人权数X超额奖励系数只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样， 上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个根本数就可以了。通过这一方法， 可以改变委托人与代理人之间的不合作博弈关系， 形成一种鼓励相

7、容机制，大大降低谈判、监督等交易费用， 并使基数确定过程变得简单、 友好二 HU 绩效考核法在北京北辰股份的应用案例2001年初，北京北辰实业股份采用 HU 绩效考核法对下属 7 家企 业进行利润指标核定。 北辰实业的做法是由委托方对所属企业提出利润基数， 各 企业提出经过努力可以实现的利润指标。 上下级两个基数进行算术平均便成为当 年该企业的基数指标。经过协商， 2001 年北辰实业下属 7 家企业的平均超额奖 励系数P为9.85% ,少报受罚系数Q为6%。只完成基数指标时没有奖励，只给 门槛报酬根本收入 ；不能完成基数指标时，要扣除根本收入 以 80%根本 收入作为保底收入。根据 HU 绩

8、效考核法的 20 字口诀， 北辰实业股份 代理方实际的风险奖惩收入为：代理人风险收入=超额完成数X奖励系数一企业少报数X受罚系数 这一规定公布后，北辰实业股份下属企业纷纷要求提高利润自报 数，出现了“跳起来摘苹果的好现象。结果 7 家企业新增自报数 3010万元， 实现了鼓励相容的财务管理新机制。三、集团对华尔佳公司的利润指标确实定方法根据 “各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。 的原那么。 具体步骤如下：委托人华利集团； 代理人华尔佳公司；1. 集团与华尔佳确定“游戏规那么，特别是确定“ P、Q的值见下表3 常用值，同时集团可以参照往年的利润上交情况 ，让华尔佳试着去选择；2.

9、 集团与华尔佳各报 2021年上交利润的基数；3. 确定两者的平均数为利润目标值。代理人报出利润额S,委托人报出希望代理人完成的利润数 D,采用加权平均的方法，假设代理人的权数 w为0.5, 那么最终的合同基数 C=0.5S+0.5D.在实际的操作过程中，为方便起见，代理人 报出利润额S后，委托人可以直接将代理人的自报数 S进行折扣后，作为最终的 合同基数，比方折扣系数为0.8，那么最终的合同基数为0.8S。说明，采用这种方 法能够简化程序，减少委托人的工作量。 说明：鉴于茶叶市场行情的波动性， 利润额受市场行情的影响大， 作为代理人的华尔佳公司可能不能真正准确掌握市场行情，对企业经营利润不能

10、准确预 测，从而造成代理人过低的自报数。 假设不到年终的时候，代理人就能实现其全 年的目标利润时，“少报受罚的方式会影响经营者继续努力的信心和激情，甚 至会成心放慢经营步伐或刻意将当期收益 “隐藏至下期表达，以求到达最高的 建议，建议在第二季度末或者第三季度初给予代理人一次调整自报数的时机(允许单向调整，只能调高不能调低)，同时可以调整HU绩效考核法的Q,P,W等三个 系数，使目标越高的奖励系数越大，“高风险，高回报，鼓励经营者用于调整高 目标。表3 P、Q、w的常用值华利集团权数w超额奖励系数PwP少报惩罚系数Q(P>Q>wP)0.50.10.050.0750.50.20.10.

11、150.50.30.150.220.50.40.20.30.60.10.060.080.60.20.120.160.60.30.180.240.60.40.240.320.60.50.30.40.70.20.140.170.70.30.210.250.70.40.280.340.70.50.350.420.80.20.160.180.80.30.240.270.80.40.320.360.80.50.40.450.80.60.480.540.80.70.560.630.80.80.640.720.80.90.720.810.810.80.9Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落Ctrl + D 调出字体栏，配合 Tab+Enter 全键盘操作吧Ctrl + L 左对齐， Ctrl + R 右对齐， Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用查找替换来轻松解决。翻开 编辑菜单中的 替换对话框，把光标