薪酬与绩效管理2_图文

1、企业腾飞的两翼 薪酬与绩效 2010年 12月薪酬管理与绩效管理的内容第一部分:薪酬设计与薪酬管理 第二部分:绩效管理与绩效考核 一、相关概念 薪酬: 如何 “ 发钱 ” ?薪酬的含义薪酬 -是企业对员工给企业所作出的贡献,包 括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、 技能、经验与创造所付给的相应的回报,这实 质上是一种公平的交换或交易。薪酬管理的核心是:如何对薪酬总额进行成本控制的前提下发挥最 好的效果。二、薪酬的构成从薪酬的形式上分为:与 影响薪酬水平的因素外部因素社会平均工资水平和平均增长率 劳动力的供需关系劳动力地区差别物价指数与工资增长率国家劳动法规影响薪酬水平的因素内部因素企业的

2、支付能力 员工付出的劳动 职务高低技术与训练水平 年龄与工龄工作的危险性薪酬设计原则 对外具有竞争力 对内具有公平性(内部均衡和外部均衡 对员工具有激励性 对企业具有经济性 (对社会具有合法性 薪酬设计步骤之一:确定薪酬战略1、高于市场水平?持平?低于?2、企业文化与薪酬战略的匹配?3、高工资底福利?还是低工资高福利?4、薪酬的结构?5、薪酬的竞争优势?薪酬设计步骤之二:岗位评价含义 :企业为了某些特定的目的,通过一些方法来确定企业内部工作与 工作之间的相对价值。作用:1、使全员对薪酬看法趋于一致和满意,使各类工作与其对应的薪酬 相适应。2、建立企业内部连续的岗位等级,让等级引导员工工作效率。

3、3、建立企业内部岗位间的联系,进而组成企业整体薪酬支付系统。4、为新设岗位找到恰当薪酬标准。岗位评价岗位评价的依据 :公司薪酬战略、职位说明书、岗位评价的对象:须进行岗位评估的职位,而不是具体个人岗位评估的方法:、 、 、员工岗位评价方法(一 排序法 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位,结 果可以以各项内容排列的平均值为最终结果, 也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果。 岗位评价方法(四 要素计点法(也叫评分法根据付酬因素中计算出的权重,赋予每个要素不同 的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将 每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 薪酬设计步骤之三:薪酬调查薪酬调查含义:企

4、业为了搞好薪酬管理决策,通过各种正常手段,获取相关企业各职 务的薪酬水平及国家、地区、行业相关信息的过程。薪酬调查的原则:1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2、调查的资料要准确3、调查的资料要随时更新薪酬调查需考虑:地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等薪酬调查的目的薪酬设计步骤之四:设计薪资结构 薪资结构设计就是确定薪资的组成,同时设计各类薪资项目占 整个薪资的比例和分配原则。 薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额。在这中间可以分成许 多阶梯。使从事同一岗位的人员因工作年限或个人表现而获得较高的薪 酬。起薪点 =平均薪酬 ÷(100+薪幅百分率 /2顶薪点 =平均薪酬 ×(100+薪幅百分率 /2薪酬重叠:指两个相邻职级间的重叠部分。容许员工在某一职级内获得 较高的薪酬 (1薪酬占销售额的百分比 薪酬总额 ÷公司的销售额 ×100%(2薪酬占营运成