人员选择决策中的效用分析

1、人员选择决策中的效用分析         朱朝晖杭州商学院会计系（杭州310035）摘要   组织为选择适当的人员加入组织，必然运用一定的人员选择方法。某一人员选择方法是否有效？国外心理学家们展开了大量的研究，提出了种种分析效用的模型，并且基本形成了几个具有不同研究重点的发展阶段。该文在对国外心理学家这方面的大量研究进行概括整理基础上，重点介绍了不同研究阶段具有代表性的效用分析模式。.关键词   效度，效用，效用分析在人员选择决策中选择方法的有效或经济价值

2、的早期指标集中于效度系数，其主要目标是使预测因子和效标的相关最大化1 。最早的一个是预测效率指标E：E=11-rxy2其中rxy为效度系数。这个指标在早期的研究中受到重视，认为是评估选择程序价值的一个合适方法。第二个指标是决定系数rxy2，在3040年代比较流行，这个指标表明了测验所能解释的工作绩效变异的百分比，即一个0.5效度的测验解释了工作绩效中25%的变异。不管是E还是rxy2都得出这样的结论，只有与工作绩效有高相关的测验才有实用价值，它们都没有认识到测验价值随测验使用时情景参数的变化而变化。效度并不能直接反应选择方法的效用。选择方法的效用是指运用了一种选择方法比不运用这种方法使入选个人

3、质量提高的程度2 。在不同的效用分析模式中，上述的质量可以是：在通过选择的人中，“成功者”所占的比例；通过选择的人员的平均效标分数；运用某种选择程序给组织带来的效益。效用分析即是决定某种选择方法的预期损益值的过程3 。1早期的效用分析模式1.1泰勒-拉塞尔效用模式泰勒和拉塞尔早在1939年就已正确的认识到：选择方法在特定条件下使用时，效度本身并不是一个选择方法效用的直接测量，他们第一次超越效度系数本身，认为效用不仅依赖于选择过程的效度，而且依赖于两个参数：选择率（对所有申请者开放的可获得的工作数量的比率）以及基准率（不经任何选择程序，申请者中成功者的比率）。他们公布了一系列的表格（泰勒-拉塞尔

4、人事预测表，T-R表）表示这三个参数（效度、选择率、基准率）与成功率（通过选择的申请者后来被判断为成功者的比率）的相互作用，成功率成为选择方法的价值与效用的指标。1.2内勒-夏因模式内勒-夏因方法（1965）假定效用与效度之间存在着线性关系。即如果任意规定选择效标方面的临界分数，那么效度越高，所有通过选择的人员的平均效标分数也越高，而这提高的平均效标分数就是选择方法的效用。其基本效用公式是：Zyi=rxyi/i这里Zyi：在超过预测因子截止分数的所有情况下的平均效标分数，Zyi的提高即为某一选择方法的效用，rxy：效度系数，i：预测因子截止分数（Zxi）在正态分布中的纵坐标或高度，i：选择率。

5、内勒、夏因列出了一系列图表来反映上述效用公式2 。2决策-理论效用模式决策-理论效用模式(Decision杢heoreticutilityanalysis)又称布洛登-克伦巴赫-格莱塞模式。布洛登在1946?949年、克伦巴赫和格莱塞在1965年分别得出同样的结论，如果选择测验的分数与工作绩效的关系是线性的，测验分数呈正态分布，那么，运用一定方法选择若干人员的效用为：U=(N)(T)(rxy)(Zx)(SDy)?C其中U：代表不是随机选择而是运用测验或其他选择程序选拔N个人员所取得的经济效益的增长（以货币金额表示），N：通过选择被录用的人员数目，T：通过选择的人员预计的使用期，rxy：所有申请

6、者群体的测验分数与工作绩效（以货币价值表示）的相关系数，Zx：通过选择的人员的平均测验分数，SDy：所有申请者的以货币价值表示的工作绩效的标准差，C：选择程序所耗费的成本4 。早期的效用分析模式都没有将选择成本与效用指标结合起来，它们仅仅指出，随机选择与采用某一选择方法成功的雇员百分比的差距越大（泰勒-拉塞尔），或平均效标分数越高（内勒-夏因），雇主所获得的利益越大，即效用越大。3决策-效用理论模式的发展3.1SDy计算方法虽然由布洛登、克伦巴赫和格莱塞先后提出的决策-理论效用模式是“选择效用模式的一个里程碑5 ”，但令人悲哀的是，工业心理学家可能会使用一下T-R表，而更精确的决策-理论效用分

7、析的方法却“在许多心理学家的书架上收集灰尘6 ”。施米特等人认为没有成功地应用效用分析的原因主要有三个5：许多心理学家相信除非数据是精确符合线性、方差齐性的条件，并且为正态分布的，否则效用方程式没有用处，许多心理学家认为他们所获得的数据不符合这些假设。心理学家认为效度是特定于具体情境的，因此在特定情境下所获得效用分析结论不能普遍化到新的情境中去。对于这两个原因，施米特等人提出证据反对这些假设。较少应用效用分析方程式的第三个原因，也是最主要的原因是，在许多情况下，很难获得效用公式中所需的全部信息，其中最难获得的是对SDy的估计。普遍认为SDy只有通过需高代价的复杂的成本会计的方法才能获得。施米特

8、等人呈现了一个可以不需要成本会计的估计SDy的方法，至此，关于效用分析的研究又开始了一个新的热点。3.1.1施米特-亨特综合评估程序施米特等在1979年建立了一个以有经验的管理人员评估为基础的SDy确定方法。该方法要求管理人员先评估处于第50百分位（平均绩效水平的职工）的价值，而后评估处于第15百分位（低绩效水平的职工）和第85百分位（高绩效水平的职工）的价值，结果发现第15百分位的职工与第50百分位的职工的差异和第85百分位的职工与第50百分位的职工的差异没有显著差异，即分布是正态的，所以可以用这两个差异的平均值来表示工作绩效的标准差桽Dy5 。施米特等人的研究导致了心理学家对人事选择效用分

9、析的研究兴趣的复苏,并且他们的方法也得到了一定的支持。博克、卡伦和帕金顿1983年使用一个大的保险公司的档案数据发现，这种评估程序在报告实际标准离差时相当精确，与客观的数据一致，并且正态分布的假设也是成立的1 。但是，该程序也存在不足，詹兹在对施米特等1979的数据的再分析时发现，虽然报告的平均数的标准误较小，但实际的样本内的估计值的分布较大且是偏态的7 。为了减少个体评估中的变异性，博克1 和伯克、弗里德里克8 提出了一个矫正程序。首先要求管理者估计第50百分位职工的绩效价值，然后将这些估计值平均并将这个平均值告诉给管理者，而后管理者继续评估其他百分位的职工的绩效来减少评估者之间的变异性。该

10、程序的另外一个不足是由赖利和斯密瑟提出的，认为被试可能对总价值有不同的理解，另外，赖利等人还认为，当工作绩效易于转化为以货币金额表示的价值时，施米特-亨特综合评估程序就比较准确，当这个转换不方便时，评估也就不准确了。不过，有经验的管理者可能在复杂条件下能将工作绩效转换为货币价值，从而产生对SDy的正确评估9 。3.1.240%规则在博克等人的研究中，当询问管理者是如何进行评估时，管理者提到以职工的年薪作为一个信息1 ，有趣的是，施米特和亨特另一个估计SDy的方法即是年薪的直接函数。施米特、亨特认为，用年薪的百分比表示，SDy占年薪的42%到60%之间。当时间或资源不允许评估SDy时，可以使用职

11、工的年薪的40%作为SDy的保守估计。他们在1983报告了对于非计件报酬系统的工作用平均产量的百分比估计标准差的累计实验数据，标准差为平均年产量的20%，他们认为他们的研究支持了40%规则，因为在美国平均年薪为服务或销售产量的57%，所以，年薪的40%正好与年产量的20%无显著差异。如果用年薪的百分比计，可以用年薪的70%表示SDy的上限10 。3.1.3CREPID程序CREPID程序（Cascio-RamosEstimateofPerformanceInDollars，1982）也是直接依赖于年薪进行的评估。在这个程序中，首先通过职务分析确认主要的职务活动；第二，评估每一个主要活动（i）的

12、时间/频率、重要性、错误率、困难水平，其中时间/频率评定用的是0-100量表，其余用的是0-7点量表；第三，将第二步中每个活动的四个评估相加；第四，利用第三步的结果将平均年薪分配给每一个主要活动，每个活动成分分配的年薪为Di；第五，管理者利用0-200量表在每一个主要活动上评估每一个职工；第六，将每一个绩效评估转换为十进制的0-2.0分；第七，将第六步中的结果相加得到每一个职工的总体价值；第八，计算所有职工绩效的美元价值和SDy11 ，其SDy的计算公式为：kkkSDy=（Di2Si2+DiDjrijSiSj）1/2i=11j=1i=1其中，rij为成分间的相关系数，SI、Sj为标准差9 。由

13、于运用原始的CREPID程序评估每个职工需花1015分钟时间11 ，因此，爱德华兹等建议当有许多个体要被评估时，可使用相对较近的工作分析数据或工作绩效评估数据代替CREPID程序中有关的数据，例如使用档案数据12 。他们的研究表明，可以在第五步上运用最近的绩效档案或者在第二步中用来自公司人事文件的档案工作分析数据代替，运用档案数据的结果与原始的CREPID程序所得到的结果无显著差异，并且与40%规则的结果较接近，尤其是档案工作分析数据看来比较有用。3.2效用模式与长期投资预算的结合80年代中期，有些研究者开始将长期投资预算和财务会计技术运用于人力资源程序的效用分析，认为组织中资源有限，所以对使

14、用组织资源的各种计划要有比较，人力资源程序也应该象其他投资一样去评估，使用一些财务指标，如现值、投资的回收等。3.2.1布德罗的效用模式布德罗批评以往的那些计算人事程序中的投资的效用分析的方法，认为他们没有考虑到变动成本、税、折现等经济因素的效应，而这些因素是组织投资决策的基础，因而是人事程序效用定义与解释的基础。以前的效用研究将盈利定义为“销售的价值3 ”、“生产和服务的价值5 ）”，布德罗认为这样的定义忽略了上述因素：有些成本总额会随业务量的变化而正比例变化，所以“销售的价值”或“生产和服务的价值”的一部分反映的是变动成本的增减，而不是反映效用的变化；当组织面临税务责任时，“销售的价值”或

15、“生产和服务的价值”的一部分是用来交税而不是使组织获利；不同时期相等金额的货币价值并不相等，所以将来的成本与盈利必须折算成相当于现在的价值才具有可比性。综合上述因素，布德罗1983年得出了下述效用公式：T_U=(N)1/(1+i)t(rx，sv)(Zx)(SDsv)(1+V)(1-TAX)-C(1-TAX)t=1其中U：考虑变动成本、税、折现后人员选择程序的效用，t：选用人员后使生产力提高发生的时间期，i：折现率，SDsv：申请者或员工总体的绩效的标准离差（类似于以前公式中的SDy可以用施米特椇嗵氐淖酆掀拦莱绦蚧?0%规则、70%规则来确定），V：反映了变动成本的那部分“销售的价值”或“生产和

16、服务的价值”的比例，TAX：组织的税率，rx，sv：预测因子（X）与销售价值sv的效度系数（类似于以前效用模式中的rxy）。利用上述的效用公式分析以前研究中发表的效用，必然使效用估计减少，例如使用施米特等人1979年的数据分析，结果效用减少了67%。而另一方面，布德罗认为以前的效用模式又可能会减少对效用的评估，因为以前的效用模式假设某一人员选择程序只应用一次，只解释了加一个处理群体到现有职工群体中的效用，只反映了在T时间内该追随组的赢利，而忽视了人员选择程序可随员工的流入与流出的持续应用，当第一个追随组离开组织后，人员选择程序的效应可以通过新的追随组而继续存在。布德罗校正了上述一般效用公式来考

17、虑这些“增加的追随组的效应”13 。3.2.2克朗肖-亚历山大模式克朗肖和亚历山大（1983，1985）认为在效用模式中应将货币的时间价值考虑进去。简单地说，如果除了现在的美元可投资超过利税外没别的原因话，在现年组织获得的1美元的价值超过将来的1美元。他们认为，这一点可以通过把资金预算模型加入传统的效用公式中而计算出。T(Ns)(SDy)(rx，y)(/)U=棗棗棗棗棗?-(Ca)(Ns)()t=1(1+i)t其中,U：人事程序的净现值（netpresentvalue，NPV），i：资金成本（常指折现率），Ca：对每个申请者实施选择程序的成本，：测验分数正态分布的纵坐标或高度，：选择率。198

18、5年，克朗肖和亚历山大又得出了一个类似的新公式，包含了一些其他的有用的长期投资预算指标如内部收益率、周转周期、投资回收等等14 。3.3人员选择方法的效用模式在人事程序其他领域中的应用传统的效用分析模式仅用于分析人员选择方法的预计的损益值，但是施米特等在1982年就认为选择效用的公式可普遍化到其他用来提高职工的工作绩效的人事程序或人力资源干预之中。施米特等人就将选择效用的公式普遍化到劳动力的培训中，分析培训的效用7 ，以后，其他的心理学家也开始将选择方法的效用模式的应用超越于选择方法。除了人员的培训之外，还应用于招聘、提升、劳动力流动11，13，15 等，扩大了效用公式的使用范围。参考文献：1

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