中小企业治理机制的健全与完善

1、 中小企业治理机制的健全与完善摘要:为了保证中小企业发展不同阶段治理结构模式的有效运 行,要健全与完善对治理行为具有直接作用的治理机制,如委托代 理机制、决策机制、用人机制、激励机制和约束机制等。关键词:中小企业 治理模式 治理机制在西方公司治理 (corporate governance 文献中,通常不对治理 结构与治理机制作明确区分。一旦规则设置,它们就能发挥相应作 用,较少出现制度安排的虚设问题。但在我国却普遍存在治理结构 和治理机制分离的情况,看似有符合法律规定的治理结构,却没有 相应的治理机制,有名无实的翻牌公司为数不少。亚当·斯密说:“对经营者,作为其他人的资产而不是自己

2、资产的管理者,他们不 可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。 ”这就需要设 计安排一种机制,尽可能使经营者能像经营自己的钱那样经营别人 的钱。因此,为了保证中小企业发展不同阶段治理结构模式的有效 运行,要健全与完善对治理行为具有直接作用的治理机制。 1 加强契约治理的委托代理机制为把企业做大,提升企业在市场上的竞争力,光靠企业家一个人 是不可能的,企业家需要雇佣一大批的经理、员工来帮助他把企业 管理好,从这个意义上讲,一个企业发展壮大的过程,也就是企业 的委托代理关系不断地延伸、不断扩展的过程。契约治理增强了 中小企业内部治理的规范性,提高了企业在社会公众中的信任度, 有利于扩大企业对

3、外部社会资源的吸纳能力,也为企业提供了一个 向市场规则主导的现代企业转型的路径。现代企业公司治理是靠以 契约为纽带的法律关系来维系的,无论公司与股东、所有者与经营 者都处于契约的制约之下,这一点我们可以借鉴美国中小企业的公 司治理,对于美国中小企业而言,契约在公司治理中的作用非常明 显,即便是一些家族型的中小企业,也倾向于利用市场契约去雇用 职业经理人,依赖正式契约去激励和约束“外部人” 。2 优化决策机制就内部治理机制来说,设计一系列激励与约束机制的目的,就是 要使经营者努力经营, 科学决策, 从而实现委托人预期收益最大化。 因此,有必要建立一套科学的决策机制。目前,在中小企业内部治 理决策

4、机制中,投资者决策 (主要表现为老板一人决策和家族决策 占据了主导地位, 高管层决策有一部分,董事会决策最少,多数 中小企业尚未建立科学的决策机制。随着中小企业的发展和成长, 其在决策机制方面应由家族治理走向董事会治理。基于企业生命周期理论,可把中小企业经营决策机制分为两类:初创期的经营决策模式和成长期的经营决策模式。初创期的经营决 策模式, 是与初创期的经营环境相适应的, 它的特征是注重集权的, 强调决策效率的, 企业主个人决策色彩很浓, 更多地采用直觉决策, 又称集权下的家长式的经营决策模式。成长期的经营决策模式,是 与成长期的经营环境相适应的,它的特征是注重分权,强调决策效 果, 企业主

5、开始注意引进外脑, 将一般决策权下放, 重视决策程序, 又称分权下的科学民主经营决策模式。3 完善用人机制所谓用人机制,就是人员的选拔、任用和留住的机制。中小企业 的选人、用人和留人这三个方面相互联系、相互作用、共同构成了 中小企业的用人机制。其中,选人是前提,留人是手段,用人是目 的。如果在用人时能够充分发挥人的特长,把人用到位,就能够有 效地留人并吸引更多的人才前来投奔。因此中小企业应该用良好的 形象吸引人、 用企业文化留住人, 用完善的管理和激励机制用好人。 创建一个“引得进、留得住、用得好”的人才机制。创业期中小企业要打出“为有才之士提供抱负的场所的旗号” ;成 长期要注重员工的培训,

6、建立广纳贤才,唯才是用的用人机制;规 范期要积极提升公司治理文化,积极采用投资型人力资源战略,视 员工为最好的投资对象来开发人才、留住人才。可以学习和借鉴德 国的工人董事制度,工人通过职代会选举董事,在董事会中发挥作 用。也可以推行英美国家普遍实行的员工持股计划,充分调动员工 积极性保障其权益。而蜕变期应该积极吸纳管理和技术创新型人 才,鼓励员工大胆突破和创新,同时弘扬团队精神,以人为本,以 一个崭新的面貌进入第二个生命周期。4 合理运用激励机制激励机制是在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规 范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方 式、关系及演变规律的总和。激励只

7、有形成机制,才能持续有效地 发挥作用。激励机制对于中小企业的高层、中层、基层都是一个迫 切需要解决的问题。伴随着中小企业的成长和发展,激励机制也随 之发生变化。4.1 创业期。在这个阶段企业很难有较多的现金奖励给激励对象, “股份”自然成为企业家的第一选择。激励对象无偿得到股份,才 能一心留在企业,并为增加股份价值付出更多的努力。这样企业和 个人的利益也就被牢牢的捆绑在了一起。通过股权激励,激励对象 不仅是被雇用者,更多的情况下成为了企业的合伙人。4.2 成长期。度过创业的艰辛时期,企业进入了成长期,这一阶 段还并不能使企业从利润中提取大量现金用于激励,因而还是以股 份为主,但与创业期不同的是

8、,不是以股份分红为主,而是给予激 励对象购买本公司股份的权利,即股票期权的形式。应鼓励职业经 理人以投入现金的形式认购企业股份,这种实实在在的资金投入更 容易使职业经理人受到激励约束,达到所有者和经营者利益一致的 目的。4.3 规范期。到了规范期,企业规模、人员随之扩大,激励范围 也相应扩大, 企业家可以选择更多的激励模式, 需要考虑两个方面:一是激励的方式(股票激励还是现金激励 ,二是激励时间(短期 激励还是长期激励 。一般来说,此时企业已经纳入稳定发展的轨 道,以采取长期激励机制为宜。如年薪制、股票期权以及其他各种 福利制度(培训计划、医疗福利、失业保险等 ,这些也是留住人 才极为重要的手

9、段。4.4 蜕变期。这个时期要综合运用长期激励制度,必要时还可采 用威胁激励。威胁本质上是一种负面激励,但威胁激励注重告知式 惩罚,即规则与结果是事先确认的,重在事先的预防,同时威胁激 励不仅威胁可获得的利益,也威胁既得利益。5 设立有效的约束机制对中小企业而言,激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系,是一把 双刃剑。二者相辅相成,协同作用,缺一不可。5.1 内部约束机制。约束机制是根据经营业绩及对约束客体各种 行为的监察结果,约束主体企业所有者或市场对约束客体 企业经营者或内部控制人作出适时、公正的奖惩决定。约束包含对 权力的约束、建立较完善的监督机制、对渎职者采取惩罚措施。比 如公司章程约束、人

10、力资本和企业合同的约束、偏好约束、机构约 束。例如:许继电器有四条企业“死亡线” :一是企业员工年淘汰 率低于 2%,企业必然死亡;二是科技人员比例低于 2%,企业必然 死亡;三是员工收入当中“活的”比例低于 20%,企业必然死亡; 四是企业精英持股比例低于 10%,企业必然死亡。经过多年努力, 许继年度淘汰比例确定在 5%-8%之间;建立了业绩工资制度,员工 平均业绩工资已经占总工资的 60%以上;建立了人才引进制度,各类专业技术人才占总人数的 59%。 5.2 外部市场约束机制。外部约束，实际就是社会约束，这种约 束大致上包括法律约束、市场约束、道德约束、媒体约束等。在法 律约束这一方面，

11、我国做的很不够， 公司法上几乎没有这方面 的约束，而我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能 有时候会损害中小企业的各种利益。市场约束指要通过人力资本市 场的准入和流动规则来约束人力资本，道德约束指社会责任、社会 诚信与经理人道德约束等，媒体约束指通过媒体的新闻报道，对人 力资本进行有效的约束，使企业稳定高效的发展。 综合以上几种治理机制，我们得出如下结论：契约治理的委托代 理机制增强了中小企业内部治理的规范性，为企业提供了一个向现 代企业转型的路径；决策机制是中小企业战略管理的关键；用人机 制是中小企业发展的基础，拥有完善的用人机制能保证经营者素质 符合企业的要求；激励机制是企业家创新的原动力，合理运用会给 经营者带来工作驱动力，具有高效的企业效率，对中小民营企业尤 为重要；约束机制是企业发展的轨道，约束机制不健全会使经营者 行为与企业价值发生偏离，使企业难以稳定发展。 参考文献： 1李亚.中国民营企业的治理机制研究j.首都经济贸易大学学 报.2005，6. 2陈忠.论我国中小民营企业的公司治理安排j.经济师.2005， 9. 3欧阳峣等著.欧盟中小企业公司治理及国际比较m.北京:经 济管理出版社，2006. 4李强.论我国公司治理机制的创新j.