心理契约对目标绩效的影响研究_以工作满意和努力为中介变量

1、 心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量侯景亮(鲁东大学土木工程学院工程管理研究所,烟台264025摘要:编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团

2、队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。关键词:心理契约;目标绩效;工作满意;工作努力引言随着我国经济的快速发展,建设项目也日益增多,但是建设项目目标不能顺利实现的问题普遍存在,通过对建设项目团队成员私下访谈得知在每一个成员的内心里都有一本账,上面详细记录着自己应该为项目付出什么,付出多少,项目应该给自己回报什么,回报多少。而建设项目经理部并没有满足团队成员心里的这本账是导致项目目标不能顺利实现的根源。从目前来看,建设项目团队成员与所在建筑企业签订的是书面合同,而与建设项目经理部只是以心理

3、契约来维系彼此的关系。如果团队成员的心理契约被破坏或违背,就会对成员的工作态度和工作行为造成负面影响,进而影响项目目标的顺利实现,必然会对建筑企业以及业主单位带来经济上的损失。因此,以建设项目团队成员心理契约为切入点来研究目标实现的问题是值得研究的重要课题。学术界对心理契约的存在主体一直存在争议,迄今为止的心理契约主要是基于Rousseau的观点从员工角度进行的狭义研究1,不同于Kotter的广义观点2,鉴于此,本研究是从建设项目团队成员角度展开的研究,建设项目团队成员心理契约被定义为:建设项目团队成员以成员与项目经理部关系为背景,以承诺、信任和认知为基础而形成的一种信念。建设项目团队成员除具

4、备其他项目团队成员的特点,如专业性强、教育水平较高、个人有明确的任务和职责、压力大、团队精神、经常沟通、相互信任等特点外,也具有其特殊性,如工作环境差、工作地点不稳定、更渴求安全保障、按阶段性业绩奖酬、关系复杂、拥有自主权等特点。从这些特点来收稿日期:2009-12-22基金项目:国家软科学重大项目(2007GXQ4D1667;国家科技支撑计划项目(2008BAG07B05。作者简介:侯景亮,鲁东大学土木工程学院工程管理研究所所长,博士。 看,并非属于同一范畴,从而决定了建设项目团队成员心理契约存在多维性和特殊性,完全不同于一般项目团队成员。另外,从员工角度来看,研究员工心理契约的内容和维度尽

5、管还没有统一定论,但是学术界对心理契约的多维性已经达成共识,目前心理契约的三维结构说相对比较盛行3-7。Borman和Motowidlo8,9实证研究表明工作绩效由任务绩效和关系绩效两个维度构成。关于心理契约对雇员的工作态度和努力行为产生影响方面的研究成果较为丰富,如Guzzo等10研究表明心理契约违背会降低员工对组织的忠诚度,降低员工努力行为;Turnley和Feldman11研究发现心理契约违背会导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为的增加;苏中兴等12研究表明企业对文化责任(心理契约的部分内容的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为的下降。而学术界对员工工作态度和努力行为与目标绩效

6、影响关系的研究成果相对缺乏13,尽管过去的研究发现工作满意、工作努力对工作绩效有积极影响14,15,然而,鲜见以工作满意和努力为中介变量来探讨心理契约对目标绩效影响的研究成果,而李燚等7实证研究认为管理者的组织满意度对组织心理契约与管理者行为之间的关系起到中介作用。但没有进一步研究对绩效的影响关系。目前不同类型的心理契约对任务绩效和关系绩效产生何种影响,在它们的影响关系中是否存在一些中介变量,不同类型的心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果以及对目标绩效贡献的研究很是缺乏。本研究将心理契约拓展到我国建设项目领域针对建设项目团队成员进行具体研究,因为建设项目团队成员具有管理者的职责,在工作中担

7、当着管理者的角色,他们的特点决定了其不同于一般项目团队成员,更不同于企业员工。本文采用验证性因素分析法来证实建设项目团队成员心理契约的多维度结构,并以此为基础检验不同类型的心理契约满足程度对目标绩效(任务绩效、关系绩效产生何种影响,以及这种影响是否是以工作满意和工作努力为中介变量。对这些潜变量间关系的探讨,有助于梳理和挖掘对建设项目团队成员激励及目标实现的真正影响要素,有针对性地采取激励措施,为从心理契约的角度来架构建设项目团队成员激励及目标实现机制提供理论依据,对进一步丰富建筑企业人力资源管理和提高建设项目管理水平都有着重要的理论和现实意义。研究假设1、理论假设从Rousseau和Tijor

8、iwala3实证研究心理契约包括三个维度以来,我国学者针对我国企业的实际背景也展开了研究,如李原等5研究认为员工心理契约的三维结构更适合,并通过对我国企业员工的实证研究验证了三维结构的合理性。李燚等6,7通过实证研究表明组织管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约构成。苏中兴等12研究结果显示中国知识型员工心理契约的三维结构包括物质保障责任、职业发展责任和组织文化责任三个维度。于珊等16也证实了在我国文化背景下员工心理契约的结构均包含了交易、关系和工作维度。综上所述,本研究认为建设项目团队成员也属于企业的员工,在知识经济时代,他们学历一般较高,不但属于知识型员工,而且在

9、项目实施中发挥着管理者的作用,属于李燚等6研究对象的范畴。另外,建设项目团队成员心理契约受到工作环境、工作稳定性等众多因素影响,而且这些影响因素并非属于同一范畴,从而使得建设项目团队成员心理契约结构表现出特殊性和多维性。为此,基于上述文献,提出以下研究假设:假设1:在我国建设项目领域,建设项目团队成员心理契约具有三维结构,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。国内外有关实证研究均认为心理契约对员工态度和行为会产生影响17。魏峰等18研究认为心理契约违背、满意度对管理者行为都存在影响,交易型心理契约违背完全通过管理者满意度的降低导致管理者退出行为增加。李燚等实证研究认为工作满意度

10、在心理契约和管理者行为之间起到中介作用,工作满意度影响管理者退出行为。其实管理者退出行为也就是工作不努力行为的表现形式,因此,这些研究为建立心理契约与工作满意、工作努力间的影响关系提供了理论依据。过去的研究发现工作满意、工作努力对工作绩效有积极影响。Hogan和Shelton14研究认为工作努力显著影响员工工作绩效。付亚和等15认为工作绩效是一种多维结构, 图1基于心理契约的建设项目团队成员激励及目标实现的结构模型的影响关系提供了理论支持。鉴于此,建设项目团队成员心理契约对其工作态度和行为也可能会产生影响,如果建设项目团队成员心理契约得不到满足,他们很可能会在工作中产生不满情绪,影响与其他团队

11、成员以及项目利益相关者(比如设计单位、监理单位、业主单位等间的关系,另外,他们也可能会产生工作不积极行为,在规定期限内完不成工作任务,对目标绩效带来负面影响,因此,提出以下研究假设:假设2:工作满意对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型满足程度与建设项目目标绩效(任务绩效、关系绩效的关系具有完全中介作用。假设3:工作努力对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型满足程度与建设项目目标绩效(任务绩效、关系绩效的关系具有完全中介作用。基于上述分析,本研究构建了建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型与工作满意、工作努力以及建设项目目标绩效(任务绩效、关系绩效之间关系的结

12、构模型,如图1所示。研究方法1、研究对象调查对象主要来自于中铁五局集团公司、中铁十八局集团公司、四川第二建筑工程公司、中建二局集团公司、中铁十九局集团公司、中交第一航务工程局有限公司、中铁隧道集团有限公司、中交第二公路工程局有限公司以及四川第一建筑工程公司等9家公司分布在各省市的部分建设项目团队成员共322人,发放问卷322份,回收问卷304份,有效问卷278份,回收率为94.4%,有效率为91.4%。其中,男性被试者人数为245人,占有效问卷的比例为88.1%,女性被试者人数为33人,占有效问卷的比例为11.9%;25岁以下有41人,26-35岁有109人,36-45岁有114人,46岁以上

13、有14人;中专以下有28人,大专有90人,本科有145人,硕士研究生及以上有15人;月薪酬在2000元以下有13人,2001-3000元有62人,3001-4000元有71人,4001-5000元有89人,5001-6000元有36人,6001-7000元有4人,7001元以上有3人;被试者在经营核算部有46人,工程技术部有87人,材料采购部有50人,安全质检部有46人,后勤部有49人;所有被试者均来自于国有企业。2、研究工具建设项目团队成员心理契约调查问卷题项中,奖酬、福利待遇、工作环境、工资、晋升和职业发展机会、合作的工作氛围、自主权、给予充分信任、组织协调权力、领导权等内容主要来自于李原

14、19的心理契约调查问卷;尊重、关心与支持、良好的上下级关系、充分的沟通、绩效评估等内容主要来自于陈加洲等20的企业员工心理契约调查问卷,将参考的心理契约调查问卷进行题项比选,再结合建设项目团队成员的特点,给出比较合理的题项。最后,设计心理契约初始调查问卷共有19个题项,经过前测后,形成正式问卷有17个题项,比如“提供资源充分的工作环境”、“提供参与项目的自主权”等。工作满意问卷设计题项中,报酬、提供的晋升和发展机会、自主权、工作环境等内容主要来自于张治灿21的员工满意度调查问卷;工作安全保障、工作关系、改行的打算、对现在的工作继续进行专研、我比较喜欢现在的工作等内容主要来自于李原的工作满意感问

15、卷,组合方式同心理契约调查问卷题项设计,设计工作满意的初始测量题项12个,经过前测后,形成正式问卷的题项为9个,比如“对于按照阶段性绩效提供报酬,我感到满意”、“对工作安全保障,我感到满意”等。工作努力的调查问卷设计目前还没有参考的文献资料,本研究采取自行开发有关题项,通过对建筑企业人力资源管理专业人士和施工项目团队成员个别访谈,焦点小组访谈, 开放式调查问卷以及应用德菲尔法, 对相关题项进行归并、修订、重要性排序,最终来确定工作努力的初试调查问卷的题项有5个,经过前测后,形成正式问卷的题项为3个,比如“节假日也不休息,经常加班加点”、“积极与其他团队成员合作”等。建设项目目标绩效(任务绩效、

16、关系绩效问卷设计题项中,工作进度、工作质量、成本、协助同事和上级做事等内容主要来自于Borman和Motowidlo8,9提出的工作绩效两维结构;安全、文明施工、工作责任、自愿承担职责等内容主要来自于Campbell等22提出的工作绩效五维和八维结构包括的指标;工作进度、工作责任等内容也参考了韩翼等23的雇员效能调查问卷(员工版,将参考的调查问卷进行题项比选,再结合建设项目团队成员的特点,给出比较合理的题项。设计建设项目任务绩效调查问卷的初始测量题项共有7个,经过前测后,形成正式问卷的题项减少到5个,比如“足够完成工作进度”、“完成的工作质量符合设计和施工规范”等;关系绩效的初始测量题项有5个

17、,经过前测后,形成正式问卷的题项减少到3个,比如“在建设项目团队中,经常协助同事和上级做事”等。以上所有测量量表要求被试者根据他们的实际情况对Likert Scale五点量表做出选择,从“1最不符合”到“5最符合”。本研究经过小样本前测,测量问卷取得了较好的信度和效度,下面是正式施测的数据分析及结果。数据分析及结果1、测量量表信度和效度分析(1建设项目团队成员心理契约问卷信度和效度分析建设项目团队成员心理契约调查问卷的信度分析采用内部一致性(同质信度和再测信度两个重要指标,如表1所示。从表1可知,总量表以及建设项目团队成员心理契约各维度分量表的内部一致性(同质信度和再测信度的Cronbachs

18、系数均大于0.70,因此,信度较好。表1建设项目团队成员心理契约问卷的同质信度和再测信度结果问卷信度检验项目建设项目团队成员心理契约总量表交易型心理契约关系型心理契约管理型心理契约内部一致性a(同质信度.845.781.856.706稳定性b(再测信度.834.866.810.746对于结构效度分析,应用因素分析中的主成分分析法,抽取相关系数矩阵特征值大于1的因子,并对其进行方差最大旋转后得到建设项目团队成员心理契约的潜变量(因子结构,如表2所示。从表2反映出的数据可知,建设项目团队成员心理契约由三个潜变量(因子构成,因子负荷均大于0.50,总方差解释率达到71.2%,大于60%,因此,本问卷

19、的结构效度是良好的。其中,“按阶段绩效提供具有吸引力的奖酬”(JYX1、“提供完善的福利待遇”(JYX2、“提供资源(办公设备、材料、日常用品等充分的工作环境”(JYX3、“提供到位的工作安全保障”(JYX4等4个题项,主要是关于建设项目组织为成员提供经济、物质利益和外在需求,成员为建设项目组织承担基本的工作要求的心理契约内容,因此给其命名为“建设项目团队成员的交易型心理契约”;“提供较为丰富的晋升和职业发展机会”(GXX1、“提供给我相互合作的工作氛围”(GXX2、“提供培训和学习的机会”(GXX3、“足够的尊重”(GXX4、“对个人的关心与支持”(GXX5、“良好的上下级及项目利益相关者的

20、关系”(GXX6、“充分的信任”(GXX7等7个题项,主要是以社会情感交换为基础,建设项目组织为成员的事业发展与成长创造机会,成员不断改善自身的技能和知识结构,成员与建设项目组织之间关注广泛的、长久的、未来发展的心理契约内容,因此给其命名为“建设项目团队成员的关系型心理契约”;“提供的工作安排具有挑战性”(GLX1、“提供有弹性的工作计划”(GLX2、“给予参与项目的自主权”(GLX3、“给予充分的组织协调权力”(GLX4、“支持有效充分的沟通”(GLX5、“提供公正的绩效评估”(GLX6等6个题项,主要是关于建设项目组织以分配给成员的管理任务为基础,满足成员管理职能和管理特殊需求的心理契约内

21、容,因此给其命名为“建设项目团队成员的管理型心理契约”。从而证实了建设项目团队成员心理契约具有交易型心理契约、关注:a N=278;b N=198,再测信度时间间隔为20天。 表2心理契约问卷中各指标的因子负荷(N=278题项号建设项目团队成员心理契约因子1因子2因子3JYX1.859JYX2.823JYX3.891JYX4.849GXX1.871GXX2.865GXX3.816GXX4.851GXX5.790GXX6.872GXX7.796GLX1.861GLX2.811GLX3.890GLX4.813GLX5.875GLX6.803特征值 2.930 4.915 4.263方差解释率17.

22、2%28.9%25.1%累积方差解释率17.2%46.1%71.2%(2工作满意问卷信度和效度分析为了节省篇幅,建设项目团队成员工作满意、工作努力、建设项目任务绩效、关系绩效测量量表的信度分析统一在一个表格中,如表3所示。从表3可知,它们的内部一致性(同质信度和再测信度的Cronbachs系数均大于0.70,因此,信度较好。表3结构模型中其它量表的同质信度和再测信度结果问卷信度检验项目结构模型中其它量表工作满意工作努力任务绩效关系绩效内部一致性a(同质信度.801.790.783.805稳定性b(再测信度.815.794.798.812对于工作满意问卷中因子负荷均大于0.50,总方差解释率达到

23、68.9%,大于60%,如表4所示,可以认为问卷的结构效度是良好的。由于因子1包括“对于按照阶段性绩效提供报酬,我感到满意”(NB1、“对于提供的晋升和发展机会,我感到满意”(NB2、“对于建设项目拥有的自主权,我感到满意”(NB3等,这些题项均是属于工作内部的相关要素,因此给其命名为“内部因素”;因子2包括“对于目前的工作环境,我感到满意”(WB1、“对工作安全保障,我感到满意”(WB2、“对于工作关系,我感到满意”(WB3等,这些题项均是属于工作外部的相关要素,因此给其命名为“外部因素”;因子3包括“对于目前工作,我没有改行的打算”(ZT1、“我愿意对现在的工作继续进行专研”(ZT2、“我

24、比较喜欢现在的工作”(ZT3等,这些题项是属于工作总体的相关要素,因此给其命名为“总体因素”。注:a N=278;b N=198,再测信度时间间隔为20天。 (3工作努力问卷信度和效度分析工作努力问卷信度的Cronbach s 系数均大于0.70,因此,信度较好,如前面的表3所示。对于结构效度分析,如表5所示,工作努力是单因子结构,因子负荷均大于0.50,总方差解释率达到80.9%,大于60%,因此,该问卷具有良好的结构效度。(4目标绩效问卷信度和效度分析目标绩效问卷信度的Cronbach s 系数均大于0.70,因此,信度较好,如前面的表3所示。对于结构效度分析,建设项目目标绩效问卷中各指标

25、的因子负荷均大于0.50,总方差解释率达到73.7%,大于60%,如表6所示。因此,该问卷具有良好的结构效度。因子1中包含的题项“足够完成工作进度”(RW1、“完成的工作质量符合设计和施工规范”(RW2、“阶段性实际成本控制不超过计划成本”(RW3、“建设过程中没有一般安全事故级别以上事故发生”(RW4、“建设过程中文明施工(包括环保工作做得好”(RW5等都是关于建设项目团队成员按照建设项目组织(项目经理部分配的任务、岗位职责,通过管理和技术核心为建设项目目标做出贡献的结果的题项,因此给其命名为“任务绩效”;而因子2中包含的题项“在建设项目团队中,经常协助同事和上级做事”(GX1、“不将工作责

26、任推诿到其他部门同事的身上”(GX2、“自愿承担不属于自己的职责”(GX3等题项是关于建设项目团队成员通过对建设项目团队以及各利益相关者的支持间接为建设项目目标做出贡献的结果,表现出关系的维持和改善,因此给其命名为“关系绩效”。表4工作满意问卷中各指标的因子负荷(N=278题项号工作满意因子1因子2因子3NB1.832NB2.801NB3.841WB1.837WB2.838WB3.822ZT1.820ZT2.855ZT3.823特征值 2.041 2.078 2.081方差解释率22.7%23.1%23.1%累积方差解释率22.7%45.8%68.9%表5工作努力问卷中各指标的因子负荷(N=2

27、78题项工作满意单因子NL1.903NL2.896NL4.899方差解释率80.9%表6目标绩效问卷中各指标的因子负荷(N=278题项建设项目目标绩效因子1因子2RW1.899RW2.875RW3.802RW4.833RW5.880GX1.845GX2.887GX3.839特征值 3.685 2.205方差解释率46.1%27.6%累积方差解释率46.1%73.7% 注:*表示在p =.01上显著,*表示在p =.05上显著。表7各变量间的相关系数矩阵通过对测量模型的测量量表信度和效度检验,本研究的问卷具有了很好的测量效果,可以进一步开展数据分析工作。由于本研究结构模型中涉及很多的潜变量,这些

28、变量间在不纳入结构方程模型的条件下是否存在显著的关系,相关关系的方向是否与图1中的假设关系一致?下面本研究采用皮尔逊相关系数法来分析建设项目团队成员交易型心理契约(JYX、关系型心理契约(GXX 、管理型心理契约(GLX 、工作满意(MY 、工作努力(NL 、任务绩效(RW 和关系绩效(GX 间的关系,变量间的相关系数矩阵,如表7所示,可知各潜变量的相关关系方向与图1相符。变量JYX GXXGLXMYNLRWGXJYX Pearson Correlation Sig.(2-tailed 1.000.GXX Pearson Correlation Sig.(2-tailed .601*.001

29、1.000.GLX Pearson Correlation Sig.(2-tailed .543*.002.556*.002 1.000.MY Pearson Correlation Sig.(2-tailed .578*.002.456*.003.522*.002 1.000.NL Pearson Correlation Sig.(2-tailed .077.066.189*.006.234*.005.455*.003 1.000.RW Pearson Correlation Sig.(2-tailed .145*.012.175*.007.213*.005.062.069.223*.005

30、 1.000.GXPearson Correlation Sig.(2-tailed .379*.004.456*.003.225*.005.155*.011.069.066.633*.0001.000.注:*表示p <.01上显著,*表示p <.05上显著。3、结构模型参数估计及结果应用LISREL 8.54软件进行结构模型参数估计并删除不显著的路径系数,最后得到修正后的结构模型参数结果,如图2所示。图2中的符号所表示的意思为:表示外源潜变量;表示内生潜变量;表示外源潜变量到内生潜变量的路径系数;表示内生潜变量到内生潜变量的路径系数24,25。修正后的结构模型对观测数据的拟合指数

31、,如表8所示。从表8可知,该修正后的结构模型对观测数据的拟合效果较好。工作满意、工作努力在三种不同类型的心理契约与目标绩效的两维度(任务绩效、关系绩效间的中介效应,如表9所示。表8 修正后的结构模型拟合指数图2修正后的结构模型中参数估计结果检验指标2df2/df SRMR RMSEA GFICFIIFINNFI标准值<3<0.08<0.1>0.90实际值1015.6234232.4010.0530.0760.950.950.940.96图2和表9显示,建设项目团队成员交易型、关系型、管理型心理契约满足程度对工作满意都有积极的显著影响,标准化路径系数分别为0.43、0.2

32、3、0.55;而工作满意对关系绩效有积极的显著影响,标准化路径系数为0.45;工作满意对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型满足程度与关系绩效间的关系起 到完全中介作用,影响效应均是100%;而工作满意对任务绩效没有直接影响,而是通过工作努力对任务绩效产生间接影响,由此可知,工作满意对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型满足程度与任务绩效间的关系是通过工作努力起到完全中介作用,因此,假设2部分得以支持。建设项目经理部按阶段为团队成员提供有竞争力的薪酬、提供资源充足的工作条件,为团队成员提供良好的晋升条件,给予他们足够的尊重、信任,授予他们组织协调能力等等这些心理契约满足

33、程度越高,成员的工作满意就越大,团队成员的凝聚力和向心力也就越强,建设过程中会经常协助其他团队成员和上级做事,也会不断改善与利益相关者(比如业主单位、监理单位等的关系,那么自然会增大建设项目关系绩效。而建设项目团队成员心理契约中提高工作满意的一些要素增大了成员的工作努力行为,进而提高了建设项目任务绩效,本研究认为,这些要素主要是双因素理论中的激励要素。图2和表9也显示,建设项目团队成员除交易型心理契约以外,关系型、管理型心理契约满足程度对工作努力都有积极的显著影响,标准化路径系数分别为0.39、0.72;工作努力对任务绩效有积极的显著影响,标准化路径系数为0.81,而对关系绩效没有直接影响;工

34、作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与任务绩效间的关系起到完全中介作用,影响效应均为100%。因此,假设3部分得以支持。关系型心理契约要求建设项目经理部为成员的事业发展与成长创造机会,更关注彼此间广泛的、长久的、未来发展的关系。管理型心理契约要求建设项目经理部分配给成员相应的管理任务并能够赋予成员相应的管理职能以及满足管理的特殊需求。根据赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论,关系型、管理型心理契约所包含的内容对建设项目团队成员具有激励作用,工作努力会随着它们的满足程度的提高而增强,那么必然会提高建设项目任务绩效。一些研究也表明工作努力对工作绩效有积极的影响19。因此,

35、工作努力在建设项目团队成员关系型、管理型心理契约对任务绩效的影响中起完全中介作用是非常合理的。研究结论(1建设项目团队成员心理契约具有三维结构,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。该研究结论与结构模型联系起来可以为建筑企业以及建设项目组织改进和完善项目人力资源管理提供指导意义,具体为:第一,引起建设项目组织重视项目团队成员的心理期望,提高建筑企业以及建设项目组织表9工作满意、工作努力中介效应分析一览外源潜变量(自变量内生潜变量(因变量工作满意工作努力任务绩效关系绩效效应效应效应效应交易型心理契约直接效应0.43*-间接效应-0.20*0.19*总效应0.43*-0.20*0.

36、19*间接效应/总效应-100%100%关系型心理契约直接效应0.23*0.39*-间接效应-0.42*0.10*总效应0.23*0.39*0.42*0.10*间接效应/总效应-100%100%管理型心理契约直接效应0.55*0.72*-间接效应-0.83*0.25*总效应0.55*0.72*0.83*0.25*间接效应/总效应-100%100% 图3基于心理契约的建设项目团队成员激励及目标实现机制模型实施的关键环节存在的问题,着重在这些关键问题方面加强有效沟通,提高团队成员的工作积极性;第三,有利于建筑企业和建设项目组织建立良好的建设项目文化,实现团队成员价值理念与项目文化深层次的融合,增强

37、建设项目盈利能力,提高建筑企业经济效益。(2研究表明工作满意对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型和管理型满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用,而工作满意对建设项目团队成员心理契约(交易型、关系型、管理型满足程度与任务绩效间的关系是通过工作努力起到完全中介作用。(3研究还表明工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。管理启示:构建建设项目团队成员激励及目标实现机制1、机制的建立以向秋华26的激励机制设计模型为基础,以本研究的研究结论为依据,建立基于心理契约的建设项目团队成员激励及目标实现机制模型,如图3所示。在图3的基于心

38、理契约的激励及目标实现机制模型中,建设项目团队成员心理契约、激励效果、目标绩效三点相互联系,构成三角形的形状,所以给其命名为“三角模型”,该三角模型以心理契约履行为基础(三角形底边,以项目制度和项目文化为保证(三角形两条边,最终目的是实现目标绩效(三角形最高点,“三点三边”以建设项目为背景通过心理契约的自我执行有机地形成一个激励及目标实现的循环机制。具体内容分述如下:(1建设项目团队成员心理契约与激励效果的作用机制前述明晰,建设项目团队成员心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,激励效果包括工作满意和工作努力两种表现形式,由研究结论可知,建设项目团队成员心理契约的三个维度满

39、足程度均对工作满意有显著影响;建设项目团队成员关系型心理契约和管理型心理契约满足程度均对工作努力有显著影响,所以在“三角模型”中形成它们之间的影响路径关系。那么,这些关系是否会发生作用以及如何发生作用?前提条件是心理契约履行,也就是在建设项目实施过程中,建设项目团队成员心理契约的满足程度要在心理契约的自我执行中不断进行检验,如果建设项目组织履行承诺,那么建设项目团队成员心理契约得以满足,如果建设项目组织履行的承诺比团队成员心理契约所期望的标准要高,那么建设项目团队成员心理契约满足程度就高,于是根据研究结论,工作满意或工作努力就高。当然,建设项目团队成员心理契约存在差异,建设项目组织不可能满足每

40、个成员的心理契约,但是可以坚持“求同存异”的原则,满足团队成员共同的心理契约27。这种共同的心理契约好像彼得·圣吉在第五项修炼中提出的共同愿景,它能创造出众人是一体的感觉,并遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来,共同愿景会自然而然地激起员工极大的勇气和创造性,并会改变成员与组织间的关系。比如,通过问卷调查得知,给予参与项目的自主权是管理型心理契约中最重要的度量指标,它也是建设项目团队成员共同的心理期望,因此,建设项目组织要给予满足,在建设项目实施中,不断比较、预测、检查、修正、强化,才能起到满意的激励效果。(2激励效果与目标绩效的作用机制建设项目目标是一个很宽泛的概念,因

41、此,本研究认为从建设项目团队成员角度来说, 它是团队成员要 完成的目标绩效,只要阶段性目标绩效都完成,必然保证建设项目目标的实现。本研究基于文献8、9的研究成果,认为建设项目目标绩效是由任务绩效和关系绩效两个维度构成,根据研究结论,工作满意对关系绩效影响显著,工作努力对任务绩效存在显著的影响,因此,在“三角模型”中,给出了它们之间的影响路径关系。本研究认为,激励效果对目标绩效的作用关系需要项目制度作为保证,这样才能促使该作用关系形成良好的作用机制。项目制度包括项目组织管理制度(包括奖惩制度、进度、质量、成本、安全、环保管理制度等,建设项目团队成员只有在遵守项目制度的条件下才能完成目标绩效,取得

42、好的效果,建设项目组织也是遵守项目制度来对团队成员完成的目标绩效进行奖酬分配,建设项目团队成员通过项目制度了解了经过工作满意或工作努力后所满足自己心理契约的概率,比如获得的奖酬数额,因此,激励效果与目标绩效之间的关系通过项目制度得以保证。既然工作越努力,任务绩效越高;工作越满意,关系绩效越高,这就要求建设项目经理部制定项目的相关制度时,要与团队成员进行充分的沟通,从团队成员工作满意和工作努力的角度考虑制度的合理性,不能让项目制度过于束缚团队成员的手脚,从而保证目标绩效的顺利完成。(3建设项目团队成员心理契约与目标绩效的互动作用机制建设项目团队成员心理契约是指建设项目团队成员以个人与建设项目组织

43、关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和建设项目组织之间的一份内隐协议,该协议的内容从狭义上来看主要是指建设项目团队成员对建设项目组织付出什么的同时又希望得到什么。根据皮尔逊相关分析可知,建设项目团队成员三个维度的心理契约对目标绩效的任务绩效以及关系绩效均存在显著影响。因此,建设项目团队成员对目标绩效贡献力量的同时希望获得建设项目组织的回报,同时,团队成员完成目标绩效的实际情况反过来又修正了他们的心理契约结构,两者是相互作用关系,然而,在这种关系中,项目文化起到了无形的保证作用。项目文化是指在项目组织建立到项目实施过程中逐渐形成的价值观念,它包括项目象征性文化、项目行动性文化和项

44、目理念性文化,比如项目象征性文化体现在项目的标志、项目人员的服饰、日常用品等方面;项目行动性文化体现在项目人员的行动、行为方式等方面;项目理念性文化体现在项目人员的思想、思维方式、思考问题的方式方法等方面。三者中,项目理念性文化是最高层次的文化,它主导成员的价值观念。建设项目经理的思想、思维方式在项目理念性文化形成过程中起到非常重要的作用,因此,项目经理要认识到团队成员的心理契约其实就是一种价值观念,这种观念不是一成不变的,而是可以改变的,可以通过自己以及整个团队来引导成员心理契约向努力实现目标绩效的方向去变化和发展。另外,建设项目经理对于团队成员阶段性目标绩效的实现要及时履行承诺,满足成员个

45、人需要,如果成员没有实现目标绩效,项目经理要及时与成员沟通,发现、解释原因,是目标绩效定得太高,还是其它因素的影响,这其中项目文化起到无形的引导作用,它使得建设项目团队成员自我评价、自我监督、自我修正,从而使建设项目团队成员心理契约各维度结构朝向有利于实现建设项目目标的方向发展。2、机制的运行在图3的“三角模型”中,建设项目团队成员发挥着机制运行主体的作用,他们从建设项目团队组建到项目结束后的整个建设项目实施过程中发挥着重要作用。从管理的角度说,企业的高层管理者是为员工服务的,因此,作为建设项目的领导和灵魂人物,项目经理是为团队成员服务的。在项目经理组建项目经理部和团队时,项目经理要善于识别出

46、团队成员具有的共同的心理契约,并将项目制度、项目目标、绩效考核办法等信息传达给团队成员,团队成员在心理契约履行中选择工作满意和工作努力水平,到月末或者次月初建设项目经理部根据项目制度要评价当月目标绩效完成情况,团队成员也会衡量建设项目经理部对自己心理契约的满足程度,如果达到或超过自己心理契约,团队成员将会提高工作满意和工作努力水平,根据研究结论,这又会提高目标绩效,目标绩效完成情况通过项目文化作用于成员心理契约,团队成员对心理契约进行修正,又建立了新的心理契约,不断循环渐进,以至于实现建设项目任务绩效,并与各利益相关者建立良好的关系,最终实现建设项目目标。3、研究不足及未来展望针对建设项目领域

47、团队成员心理契约的研究,国内鲜见相关的理论成果。本研究对建设项目团队成员心理契约与目标绩效的影响问题以工作满意和努力为中介变量进行了深入的实证分析,尽管研究取得了一定组织行为与人力资源管理 的成果， 但是难免存在不足之处， 然而， 这些不足之处也为将来的研究提供了方向。 （1 样本欠广泛性 ） 外 本研究的调查样本主要来自于国有建筑企业， 而没有对非国有建筑企业抽取样本， 如民营建筑企业、 资建筑企业等。另外， 建设项目涵盖面很广， 本研究在样本方面虽然涉及到不同的建设项目， 但是较集中于建 公路工程、 铁路工程、 桥梁隧道工程项目， 而没有涉及到其它建设项目如民航机场工程、 水利水电工 筑工

48、程、 程、 矿业工程， 因此， 研究结论的一般性和外部效度方面会受到影响， 今后的研究可以考虑增大样本覆盖面。 （2 心理契约的单向性 ） 谈到契约， 很多人会想到契约是双方的意思表示， 而本研究从狭义心理契约的角度为出发点， 主要是针 对建设项目团队成员一方展开的探索性研究， 而没有从建设项目经理部和建设项目团队成员双方进行探讨， 尽管目前心理契约的单向性研究较多， 但是心理契约双向性的研究还是未来值得深入探讨的研究方向。 （3 心理契约问卷的静态性 ） 从收集样本可以看出， 本研究调查问卷的填答都是在建设项目实施中的一个时间点， 而不是从建设项目 实施开始一直到建设项目结束的整个过程的跟踪

49、问卷调查， 因为心理契约是动态变化的， 也许跟踪调查更有 意义， 但是跟踪调查涉及到建设项目一般时间周期较长， 鉴于本研究精力、 时间、 成本有限， 所以未来可以考 虑再进一步的探讨。 参考文献： 1 Rousseau, D. M. Psychological and Implied Contracts in OrganizationsJ. Employee Rights and Responsibilities Journal, 1989,(2: 121-139 2 Kotter, J. P. The Psychological ContractJ. California Managemen

50、t Review, 1973,15(3:91-99 3 Rousseau, D. M., S. A. Tijoriwala. Assessing Psychological Contracts: Issues, Alternatives and MeasuresJ. Journal of Organizational Behavior, 1998,19:679-695 4 Lee, C., C. H. Tinsley. Psychological Normative Contracts of Work Group Member in the US and Hong KongD. Working

51、 Paper, 1999 “组织责任” 的认知差异J. 管理世界, 2006,(11: 5 李原,孙健敏.雇用关系中的心理契约: 从组织与员工双重视角下考察契约中 101-110 6 李燚,魏峰,任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响J. 管理科学学报, 2006,9(5:88-96 7 李燚,魏峰.组织心理契约违背对管理者行为的影响: 满意度为中介变量J. 管理评论, 2007,19(9:35-41 8 Borman W. C., S. J. Motowidlo. Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextu

52、al PerformanceC. In N. Schmitt, & W.C. Borman(Eds., Personnel Selection in Organizations San Francisco: Jossey Bass, 1993 9 Borman W. C., S. J. Motowidlo. Task and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection ResearchJ. Human Per formance, 1997,(10:99-109 10 Guzzo, R. A., K. A. No

53、onan, E. Elron. Expatriate Managers and the Psychical ContractJ. Journal of Applied Psychology, 1994,79: 617-626 11 Turnley, W. H., D. C. Feldman. Reexcemining the Effects of Psychological Contract Violations: Expectations and Job Dissatisfac tion as MediatorsJ. Journal of Organizational Behavior, 2

54、000,21:25-42 12 苏中兴,刘松博.知识型员工心理契约的内容、 结构与违背研究J. 管理评论, 2007,19(11:35-41 13 魏峰,李燚,张文贤.国内外心理契约研究的新进展J. 管理科学学报, 2005,8(5:82-89 14 Hogan R, D. A. Shelton. Society Analytic Perspective on Job PerformanceJ. Human Performance, 1998,11(3:129-144 15 付亚和,许玉林.绩效管理M. 上海: 复旦大学出版社, 2004 16 于珊,陈晓红.员工心理契约及其违背后工作态度的中

55、美跨文化比较J. 系统工程, 2008,26(2:53-61 17 Turnley, W. H., D. C. Feldman. The Impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voice, Loyalty, and NeglectJ. Human Relations, 1999,52:895-922 18 魏峰,任胜钢,李燚.心理契约违背、 满意度对管理者行为的影响机制J. 管理工程学报, 2008,22(2:141-143 19 李原.员工心理契约的结构及相关因素研究D. 首都师范大学博士学位论文, 2002 MANAGEM

56、ENT REVIEW Vol.23 No.08 （2011 141 ） 组织行为与人力资源管理 20 陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约J. 管理科学学报, 2001,4(2:74-78 21 张治灿.中国企业员工组织承诺研究D. 中科院心理所博士论文, 1997 22 Campbell J. P., R. A. McCloy, S. H. Oppler. A Theory of Performance. Schmitt N & Borman W C.(Eds., Personnel Selection in OrganizationsC. San Francisco: Jossey Bass, 1993 23 韩翼,廖建桥.组织成员绩效结构理论研究述评J. 管理科学学报, 2006,9(2:86-94 24 李怀祖.管理研究方法论M. 西安