成员间互动对团队绩效影响研究_基于和谐管理理论的视角

1、第17卷第6期运筹与管理Vol .17,No .62008年12月OPERATI O NS RESE ARCH AND MANAGE ME NT SC I E NCE Dec .2008收稿日期:2008202222基金项目:国家自然科学基金优秀创新研究群体资助项目(70121001;国家自然科学基金资助项目(70571061作者简介:席酉民(19572,男,陕西长安人,教授,博士生导师,研究方向:和谐管理理论、战略管理等;张华(19812,男,辽宁葫芦岛人,博士生,研究方向:计算数理组织理论,知识转移;马骏(19792,男,陕西凤翔人,博士生,研究方向:组织适应性,管理认知等。成员间互动对团

2、队绩效影响研究:基于和谐管理理论的视角席酉民,张华,马骏(西安交通大学管理学院中国管理问题研究中心,陕西西安710049摘要:团队已成为组织中重要的工作方式之一,已有的研究表明团队成员间的互动对团队绩效具有显著影响。但由于成员间交互的动态性、非线性以及成员行为的差异等特点,使得成员互动与团队绩效之间关系的考察成为一大难题。本文基于和谐管理理论的基本思想,将成员交互模式与成员策略变化规则按照和、谐划分为四种交互类型,并利用拓展的复杂系统模型NK 模型,考察四种互动类型对团队绩效的影响。研究结论将为和谐管理理论提供仿真验证并为实践中的团队管理与绩效考评提供参考。关键词:和谐管理理论;团队;互动;N

3、K 模型中图分类号:F271文章标识码:A 文章编号:100723221(20080620134206The Effect of I n ter 2m em ber I n teracti on on Team PerformanceBa sed on HEX I E M anagem en t TheoryX I You 2m in,Z HANG Hua,MA Jun(School of M anage m ent,X i an J iaotong U niversity,X i an 710049,Ch ina Ab s trac t:Tea m has already become an

4、 i m portant working way .The p revi ous research has p r oved the effect of me mber interacti on on the tea m perfor mance .According t o the characteristic of the me mber interacti on in non 2linear and dyna m ic way and the heter ogeneity in me mber behavi or it is difficult t o exp l ore the rel

5、ati onshi p be 2t w een the inter 2me mber interacti on and the tea m perf or mance .This paper,based on the HEX I E manage ment theory p rinci p le,divides the inter 2me mber interacti on int o f our patterns and then using the expanded comp lex syste m model 2NK model we exp l ore the effect of th

6、e p r ocess of the me mber interacti on on tea m perf or mance .The conclusi on will validate the HEX I E manage ment theory and p r ovide s ome suggesti on on the manger decisi ons .Key wo rd s:HEX I E manage ment theory;tea m;interacti on;NK model0引言在当前经济全球化时代,企业面临的市场竞争日趋激烈,组织中各项工作的复杂性和综合程度不断提高,所要

7、解决问题的难度也不断加大。在这样的背景下,传统职能式的层级组织结构已越来越不适应客观环境的变化和要求,而灵活、高效的团队就自然得到了更多的重视与运用。团队是一种由来自不同领域,具有不同知识背景的成员组成的,为了一个共同的目标,通过互动合作来完成任务的群体1。团队概念的内涵表明建立团队的目的就是为了整合各个成员的力量。团队依靠成员间的相互依存、相互影响及共同合作来完成工作。以往对团队绩效的研究与实践在思维方式上曾以解析式为主,这种思维方式往往把团队的绩效管理用线性的方法加以解释,试图通过成员个体或系统局部绩效的改善来提高整个系统的绩效。不可否认,这将对团队绩效产生重要的影响,但团队是一个典型的复

8、杂系统,成员间的交互具有动态性与非线性等特点,单一成员或局部范围绩效的提高无法保证整个团队绩效的提高2。最近的研究表明,团队运行过程中的人际互动很大程度上影响着团队绩效。实践社区的研究也表明,创新的想法以及隐性知识的转移大部分都寓于成员间的交互之中,知识的创新与运用是一个社会化过程3。和谐管理理论注重人的能动性的发挥,倡导在面对复杂性的时候,由理性设计与自主演化的结合4,通过团队内部的人际互动来使得组织发生自主演化,提高团队的抗风险能力与适应性。由此可见,成员间互动对自身能力的提高以及对整个团队的绩效具有重要意义。正如Baker and Salas 所说,一个高效团队,其绩效来自于团队成员对自

9、己与他人绩效的监控,并在与其他团队成员的交流与互动中得到反馈与维持5。团队绩效提高的过程,也就是团队成员在互动中不断磨合的过程。本文将从复杂性研究的视角,在和谐管理理论的研究视角下,深入探讨成员间的非线性互动对团队绩效的影响。1和谐管理理论视角下的团队磨合复杂性研究表明,复杂系统中个体间的相互影响不是简单的、被动的、单向的因果关系,而是主动的“适应”、互动的、甚至是互为因果的关系6。因此系统的行为难以预测,系统演化过程曲折多变。团队是一个典型的复杂系统,成员学习能力与适应性,成员间互动的各种反馈作用相互影响、相互缠绕。根据已有的实证研究结论及相关理论的观点,本文认为应主要从两个方面来考察成员间

10、的互动:互动模式与互动规则。前者指的是团队内部的沟通方式与交流模式。在以往的研究中包括正式的组织制度安排与非正式的人际沟通网络。后者指的是每个成员的行为规则。表现在团队成员的行动自由度。以往的研究要么关注结构对团队绩效的影响,要么关注个体的行为,但在团队的互动过程中很难分清结构与行为的界限,对影响团队绩效的要素也很难理清。基于这样的困难,本文将基于和谐管理理论的基本思想,将成员间的互动分为和、谐两种类型以及两种层次,对成员互动进行梳理。和谐管理理论源于系统论的思路,将组织视为相互作用的要素构成的复杂系统。提出围绕和谐主题,利用和与谐两种规则的耦合对团队进行管理。谐则体系指的是确定性的一类行为规

11、范,反应了组织中的制度安排,即针对组织中较为确定性的问题,用制度,规则,流程等手段解决问题;而和则强调对成员授权,赋予成员较大的行为自由度,发挥人的积极能动性,用人的不确定性来应对环境的不确定性。和则与谐则思想具有方法论上的巨大指导意义,深刻地反映了我们在面对问题时候的两种解决问题的方法。和与谐两种手段的运用体现了组织中的两类风格的管理模式。在以往对团队中的关系的分析方法中,仅仅考察了团队内部的关系网络。如社会网络理论主张从个体在网络中的位置来分析个体在网络中的互动,个体在网络结构中占据了什么位置将决定了其交互模式,如对中心性,结构洞的研究等等。或者考察整体团队的网络特征,提出一系列的社会网络

12、分析工具,用以分析成员间的互动关系7。互动模式反映了成员间的影响关系,以往对互动关系的建模采用随机图、四方格等简单的模型来刻画成员间互动模式,随着统计物理学的研究进展,对网络结构的刻画更多地贴近现实。更多的学者关注小世界网络、偏好矩阵、幂率网络等网络结构的团队与创新行为的关系8,9。以往网络理论的研究,过多地关注了网络结构,而对成员的行为自主性关注不高。正如Burt 所说,结构洞的价值必须通过成员的行动来实现10。对互动模式的关注之外,我们还要将成员的行为自主性,即成员的互动规则考虑进去11,12。而这也正是社会网络理论所欠缺的。在谐则管理模式下,团队成员的行为都已限制好了,在制度的框架下完成

13、,讲究人对制度的适应。和则管理模式倡导宽松的团队氛围,团队成员表1和则、谐则下的互动内容互动模式安排成员行为规则和则松散的连接随时改变策略谐则固定的连接按时改变策略拥有较大的行为自主权,在和则体制下,成员可根据环境的变化随时对自身的策略进行调整。我们把交互模式与成员策略变化规则按照和、谐程度划分以下两种分类,如表1所示:531第6期席酉民,等:成员间互动对团队绩效影响研究:基于和谐管理理论的视角由于成员间互动的非线性与动态性关系,再考虑到环境的不确定性,我们很难用实证的方法去考察成员间交互过程。作为探索复杂系统的有利武器,仿真方法成为我们研究的首选。本文将采用结构化的仿真模型源于复杂自适应系统

14、的考夫曼的NK 模型13。NK 模型自诞生之日起就得到了学术界的极大关注,并逐步从生物学引入组织研究领域:R ivkin 基于NK 模型思想及适应度景观的概念刻画了关于公司的战略性策略和组织所面临的外部环境14;Levinthal 、Gavetti 将管理者认知引入战略选择,将不同维度的战略作为主体15;唐方成、马骏等将和谐管理理论中的“和谐主题”、“和则”、“谐则”、“环境”四个要素作为主体用NK 模型进行分析16。这些NK 模型的研究都设定系统要素之间的互动模式是随机的,即没有考虑到交互模式的问题。最近R ivkin 借鉴实证研究的结论将要素间的各种互动模式引入NK 模型,这就将NK 模型

15、向多主体互动模型大大地推进了一步17。本文借鉴R ivkin 的思路,将互动模式引入NK 模型,考察在小世界与偏好网络两种互动模式及成员间的不同搜索策略下,考察成员间的互动方式对群体绩效的影响。本文扩展的NK 模型也将试图为管理者探索一种新的定性分析工具。偏重网络结构特征的社会网络分析方法已被广泛地应用在人力资源管理方面,但其基于结构主义的静态分析的特点,无法显示团队网络长期演化情况,更对成员互动及团队绩效变化无法做出预测。相比之下,本文的NK 拓展模型则可以模拟系统的动态演化过程,最终为管理者决策提供参考。2模型的构建2.1适应度景观与NK 模型的基本原理W right 于1932年提出了适

16、应度景观的概念,并用它作为研究生物有机体进化的基本框架18。适应度景观是通过将基因型(genotype 的适应值分配给基因型空间中对应的点而得到的,由于各基因型的适应值是有差异的,因而就形成了类似“山峰状”的崎岖景观(如图1所示。适应度景观的峰(peak 对应着基因型的高适应度,而适应度景观的谷(valley 则对应着基因型的低适应度 。图1适应度景观Kauff man 的研究认为在人口遗传学中,适应度景观是由一个有机体的各种属性(基因的适应性的相互依赖程度决定的。假设某个物种有N 个基因,那么每一个基因的贡献度有赖于K 个其它的基因。于是,Kauff man 发现了一个能简练地生成适应度景观

17、的NK 模型。在这个模型中N 指的是一个物种所包含的基因总数,K 表示这些基因间的互动程度,一个基因的贡献度取决于其他K 个基因的属性。随后NK 被引入组织研究领域,集中在战略、认知、组织设计、创新管理等方面。R ivkin 利用NK 模型研究了在不同的环境复杂程度对公司战略的影响;Levinthal 将企业面临的经营环境刻画为N 个相互影响的决策,提出将管理者认知引入经验学习,考察两者如何影响其在适应度空间上的搜索。从这些研究中可以看出,作为一个在国际上广为认可的结构化仿真模型,NK 非常适合于对复杂系统的动态演化建模,特别地,R ivkin 最近提出将实证研究中的系统要素的互动模式(int

18、eracti on pattern 引入NK 模型,打破N 个要素的随机联系,建立更加贴近现实系统的描述。这为我们将NK 模型向面向主体建模推进了一大步。本文将基于R ivkin 的思路,将团队视为由N 个成员,在不同互动模式下,研究成员间交互对团队整体绩效的影响。2.2基于主体的互动模型我们将团队视为由N 个成员组成的,具有特定互动模式的复杂系统。成员间的互动模式体现了团队成员间的影响模式。早期的面向主体的模型多采用随机图或方格图来模拟人与人之间的互动模式。感谢统计物理学的研究进展,使我们对个体间的互动模式的刻画更贴近现实。本文采用小世界网络与偏好连接网络两种形式刻画团队内部成员间的交互模式

19、。前者体现了一个扁平化的团队,由于同时具有较大的群聚系数与较小的最短距离,有利于成员间高效的信息共享,同时成员间的互动将迅速地影响到这个团队19,我们将这种互动模式称为S W 模式(s mall 2world pattern ,如图2所示。后者,偏好连接刻画了具有一两个带头人的团队,成员与团队中的专家联系紧密,这样的团队专家常居于网络的中心位置,团队内部631运筹与管理2008年第17卷互动集中在网络中心与外围20,我们称这种互动模式为P A 模式(p reference attach pattern ,如图3所示。本文用S W 网络来体现和则下的成员间互动模式,P A 网络体现谐则下的互动模

20、式。在设计了两种连接模式之后,还需要考虑成员间的相互影响的程度如何。基于前文的讨论,我们认为人与人之间的影响是微妙而又复杂的,成员0/1的策略改变不一定就是非此即彼的“零和博弈”决策,如在某一阈值以上视为采用了0策略,以下视为采用了1策略21。而且团队成员策略的改变对与其连接的其他成员的影响是不一样的。不能简单地理解为一个成员策略的改变将使得与他相联系的所有成员的绩效提高或降低。同样,决策由不同的人做出,对同一个人的影响也不一样。因此,可用正态分布的影响系数来刻画这种影响的随机性。从某种意义上来说,也许NK 模型天然地适合刻画人与人之间的互动 。成员间的互动过程就是一个团队不断磨合,绩效不断提

21、高的过程。在NK 模型中,表现为在适应度景观上的游走。团队从一个随机状态开始,基于前文对和、谐两种模式的讨论,本文将成员的两种行为方式定义如下:谐则互动规则,每个成员依次改变决策,在所有成员都改变自己的策略之后,即每一轮过去之后,才可以进入下一轮的决策。体现了团队中较为刚性的制度要求,成员策略的调整需要遵循团队制度,我们将这种互动规则简称为XP 规则;和则互动规则:每个成员可以根据其他人的策略而随时改变自己的策略,而无需等待每一轮过去。这反应了宽松的组织环境,每个成员参与式地互动(back 2f orth 。我们将这种规则简称为HP 规则。根据互动模式与成员行为方式不同,成员间的交互过程将分为

22、S W 2XP,S W 2HP,P A 2XP,P A 2HP 四种互动类型,下文将对团队在这四种互动类型下的运行过程进行仿真实验。K 值作为模型中唯一的一个外生变量,表示组织成员间的平均连接数,反应了团队内部关系的复杂程度,例如,K =2,意味着团队内部关系较为简单,每个agent 之间平均有2个agent 受其影响,K =8意味着团队内部的关系较为复杂,每个agent 平均有8个影响对象。3仿真结果阐释3.1短期绩效变化本文先考察在团队运行初期,不同的关系复杂度下,四种互动组合下的团队绩效。如图4、5所示,在关系较为简单的情况下,专家带队的偏好连接模式比松散连接的小世界连接模式具有较高的绩

23、效水平。而且从收敛的速度上看,谐则下的成员互动团队将较快地收敛到一个较高的绩效水平上,且效率很高。当团队内部复杂程度较高的时候,谐则的优势就不是那么明显了,反而和则的优势就体现出来。如图6、7所示,和则下的互动无论从效率还是收敛绩效都不输于谐则互动。731第6期席酉民,等:成员间互动对团队绩效影响研究:基于和谐管理理论的视角从团队中那个成员开始对实验结果没有影响,都反应了成员间的互动遵从一定的规则。本文采用的方案为将团队成员在0时刻的绩效排序,成员按照绩效的从低到高的顺序改变策略。本文涉及的所有仿真结果均为在同一适应度景观上,互动过程50次不同的随机游走所取得的平均值。 3.2长期效应当我们将

24、仿真时间延长,考察团队长期运行时的绩效情况。我们发现,在仿真时钟20步以后,按谐则运行的团队都已收敛于一个绩效水平,按和则运行的团队虽然在初期没有谐规团队的绩效高,但一直在增长。如图4、5所示,在团队内部关系简单的情况下,和则团队虽然在运行初期绩效低于谐则团队,但随着时间的延长,谐则团队在收敛到一个固定的绩效水平之后,再也无法继续上升,而和则团队则继续上升,直到超过谐则团队。这体现了制度自身的局限性,即一个制度在达到自身的极限之后将无法提升组织的绩效,这在本文结论部分将深入讨论。我们注意到在团队内部影响关系复杂的情况下(图7,和则团队的表现不再低于谐则团队,这也反映出和则管理模式在应对复杂性方

25、面的巨大优势 。无论比较长期还是短期绩效,我们都可以看到成员间的互动模式对团队绩效的巨大影响。四种互动组合的运行结果都证明了,P A 互动模式的绩效水平将比S W 互动模式高。这证明了互动模式影响着成员间的交互作用,对团队绩效具有决定性的作用。最有意思的在于,在团队内部成员间的影响关系极为复杂的情况下,交互模式已经不再具有决定性的作用,因为在这种情况下,成员间的相互影响相当复杂,制度的作用已经不太明显。而成员行为的自主性将对团队绩效有巨大的影响。4结论与讨论4.1制度的效率与局限从仿真结果可以看出,在XP 互动规则下,团队在短期内迅速地收敛到一个较高的绩效,这反映了制度高效的一面。在谐则下,每

26、个agent 都有明确的行为路线,他们都将在特定的时刻做出策略调整。这就减少了agent 之间的调整与适应,每个agent 就是一部设计精美的机器上的螺丝钉,只对自己的任务负责。制度的局限体现在两个方面:第一,在谐则下团队的绩效在达到极限之后,就不再提高。这意味着,在人与制度完成了磨合之后,制度的优势与效率已经发挥到了极致。此时的制度已经抑制了团队的创新能831运筹与管理2008年第17卷和规则下的团队在理论上可能达到团队的极限绩效。因为在和规则下,所有的制度都是成员间互动、演化的结果,接受成功的,摒弃失败的。曲线的斜率体现了团队磨合的成本或运行效率。第 6 期 席酉民 ,等 : 成员间互动对

27、团队绩效影响研究 : 基于和谐管理理论的视角 139 力 ,成员被制度所束缚 ,在这样的制度安排下 ,成员间无论如何互动都已无法提高团队的绩效 。团队在这 样的制度安排下已经深陷局部最优点而无法跳出老的巢臼 。要想获得更高的绩效 ,要么打破这个制度 ,重 新设计出更先进的制度 ,要么赋予成员更大的行为自主权 ,演化出更先进的制度 。第二 ,在面临团队内部 较为复杂的人际关系时 ,制度的安排已经无能为力 。如图 K = 8 时 , 在团队运行初期 , XP 互动已经有与 HP互动重合的趋势 ,其原因在于 ,在面临复杂的人际关系时 ,为了团队达到一个较高的绩效而设计出来的 制度体系势必相当的复杂

28、,有时甚至难以建立 ,其运行效果与员工自主互动达到的效果也相差无几 ,也就 是说 ,在这种情况下 ,制度的进一步细化已经无关紧要 。何况这样一个“ 完美 ” 制度的设计难度很高 (在团 ,以人主动的不确定性来应 队面临的复杂情况下 ,是否能设计出保持团队高绩效的制度体系还有待商榷 对环境的不确定性确实是最优的团队管理模式 。 4. 2 、 和 谐管理模式与团队运行 我们把交互模式与成员策略变化规则按照和 、 谐程度划分为四种组合 ,从这四种组合在团队中的运行 过程 ,可以看出和 、 谐管理模式的巨大差异 。谐则的特点是效率高 ,见效快 。在谐则模式下 ,团队往往能在 工作中迅速磨合 ,尤其是在

29、团队内部关系较为简单的情况下 ,谐则模式使团队较快低达到一个较高的绩效 水平 。和则管理模式的效率没有谐则高 ,但和则模式的优点体现在保持团队长期绩效的稳定增长 。而且 和则管理模式最大的优点在于 ,当面对团队内部复杂的交互关系时 ,和则管理模式下的团队在保持较高的 绩效水平外 ,其效率亦不输于谐则模式 。从长期与短期效应与团队内部关系复杂程度可以看出 ,和 、 谐规 则各具优势 。如何在团队运行中合理运用和则 、 谐则 ,在不同的情景下采用相对应的管理模式 ,宜谐则谐 , 宜和则和 ,以体现领导或 T T高超的团队管理艺术 。 M 本文将 NK模型拓展为多 agent交互的复杂系统演化模型

30、,为团队的运行诊断提供了一个定性分析工 具 ,仿真的结果对管理者的决策有参考和启示 。如管理者可根据团队内部的 K值 ,调整团队的和 、 谐管理 模式 ,从而使团队在每种情形下都能得到稳定高效的发展 。在面临组织较为复杂的人际关系时 ,最有效的 方法也许是裁员 ,引进新成员 ,降低 K值 ,改变团队内部复杂的人际关系 ,使得和则管理模式与谐则管理 模式之间的相互转换 。这在模型上表现为团队内部互动模式与成员行为的协同演化 , 这也是 NK模型未 来研究的重点与难点之一 。 参考文献 : 1 Hackman J R. The design of work team s J . Handbook

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