团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究

1、 学生工作与学生事务 团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究王金良 1, 张大均 2, 吴明霞 2(1. 西南大学 教育科学研究所 , 重庆 400715; 2. 西南大学 400715摘 要 :34名大学生为被试 (实 验组和对照组各 17人 , 7, 以检验团体训练对 , 实验组被试的前后测得分之间存在显著 性差异 , ; 实验组和对照组的前测无显著差异 , 后测存在 差异显著 ; 3个月后仍能维持较高水平 , 表明团体训练是提 高大学生职业决策自我效能的有效方法 。关键词 :大学生 ; 职业决策 ; 自我效能 ; 团体训练 中图分类号 :G44 文献标识码 :A 文章编号 :1

2、00024203(2008 0920085205G roup training on validity of improving undergraduates careerdecision 2making self 2eff iciencyWAN G Jin 2liang 1, ZHAN G Da 2jun 2, WU Ming 2xia 2(1. Educational S cience Research I nstitute , China S outhwest Universit y , Chongqing 400715, China;2. Mental Health Research

3、Center , China S outhwest Universit y , Chongqing 400715, China Abstract :Group t raining is an important met hod to mental healt hy guidance. The re 2search was conducted on 34graduates (experimental group and cont rol group , each 17 . Ex 2perimental group were received 7weeks group t raining to t

4、est validity of group t raining on undergraduates career decision 2making self 2efficiency. The result showed t hat t here were significant differences between t he pre 2test and t he po st 2test for t he experimental group , whereas no significant difference was found between t he pre 2test and t h

5、e post 2test for t he control group. In t he p re 2test , t here were no significant differences between t he experimen 2tal group and t he control group , however , obvious difference was found in t he post 2test. It also showed career decision 2making self 2efficacy of experimental group are still

6、 on high level after 3mont hs. These indicated t hat t he group t raining is effective on improving undergradu 2ates career decision 2making self 2efficacy.K ey w ords :undergraduate ; career decision 2making ; self 2efficiency ; group training58 2008年 9月 第 29卷 第 9期 高 等 教 育 研 究 Journal of Higher Edu

7、cation Sep. ,2008Vol. 29 No. 93收稿日期 :2008206216基金项目 :教育部哲学社会科学研究重大课题 (2004256作者简介 :王金良 (1981- , 男 , 山东东营人 , 西南大学教育科学研究所博士研究生 , 从事发展与教育心理学研究 ; 张大均 (1954- , 男 , 四川南充人 , 西南大学心理健康教育研究中心教授 , 博士生导师 , 从事发展与教育心理学研究 ; 吴明霞 (1972- , 四川都江堰人 , 西南大学心理健康教育研究中心副教授 , 心理学博士 , 从事发展与教育心理学研究 。 一 、 问题的提出职业决策自我效能是自我效能理论在职

8、业研究 领域的具体应用 , 美国心理学家泰勒和贝兹在班杜 拉自我效能理论和克利提斯职业成熟度理论的指导 下 , 将职业决策自我效能定义为 :个体对自身完成准 确自评 、 收集职业信息 、 目标定向 、 制定计划 、 问题解决五项任务所需能力的信心水平 。 1国外研究表明 ,职业决策自我效能对于个体的职业生涯发展有着重 要的影响 :职业决策自我效能高者 , 往往能在求职过 程中采取更为积极 、 主动的态度 ; 而职业决策自我效 能低 者 则 往 往 以 消 极 、 被 动 的 方 式 做 出 职 业 选 择 24。自我国大学生就业制度改革以来 , 被推向了市场 , 茫 、 困惑 , 。 能较低

9、, 往往将一些自己感兴趣 、 有能力从事的职业 排除在选择之外 ; 或者有些学生的职业选择根本不 是从自己的能力 、 兴趣 、 价值取向等角度出发所做出 的 , 而是仅仅因为这个专业比较热门 , 或是单纯根据 家长的意愿 , 这样做出的选择很不成熟 , 同时对未来 的职业发展也很不利 , 因此 , 从心理学的角度对大学 生进行职业辅导是非常有必要的 。团体训练是在团体情景下进行的一种心理咨询 形式 , 通过团体内人际交互作用 , 促使个体在交往中 通过观察 、 学习 、 体验 , 认识自我 、 探讨自我 、 接纳自 我 , 调整改善与他人的关系 , 学习新的态度与行为方 式 , 以发展良好的适

10、应的互助过程 。国外的研究表 明 , 团体训练是提高大学生职业决策自我效能的有 效方式 。 库姆伯兹的职业发展理论认为 , 职业决策 技能可以通过经验习得而提高 , 且这些习得性经验 能够对个体的职业决策行为产生重要影响 。 依据库 姆伯兹的理论 , 卡洛斯设计出了职业决策技能训练 课程 , 通过技能的提高来增强学生的职业决策自我效能 。 5班杜拉在社会习得模型中提出 , 自我效能是个体在过去积累的学习经验的基础上形成的一种认 知结构 , 其获得及改善受到 4个方面信息源的影响 :成功体验 、 榜样学习 、 情绪唤醒和言语说服 。 沙利文 等研究者在班杜拉自我效能理论的基础上 , 融合了 影响

11、自我效能的 4个方面的信息源 , 对女性职业决 策自我效能低者进行了团体训练 , 证明了该训练方式的有效性 。 6此外 , 还有研究者以归因理论为基础 , 设计出了职业决策自我效能的团体训练方案 。归因理论认为 , 很多个体倾向于将失败归因于自己 无法控制的外部原因 , 如果通过言语的方式改变个 体的这种观念 , 让个体认识到成败可以通过内部的一些因素 (如努力程度等 来加以控制 , 则个体在该 领域的自我效能会得到提高 , 鲁佐以男女大学生作 为被试的实验表明了归因训练对职业决策自我效能的提高是有效的 。 7另外 , 从社会认知的角度来提高个体的职业决策自我效能也是目前研究的一个热 点 。

12、社会认知职业理论认为 , 受社会政治 、 经济及其 他社会因素 (如种族观念 、 性别歧视 的影响 , 许多个 , 因此 , 职业决策 。为此 , PROV E (Preventing Recidi 2Opport unity in Vocational Educa 2tion 干预项目 , 通过进行小组讨论 , 帮助他们认识到自己在求职过程中可能会出现的障碍 ; 咨询人员 通过头脑风暴法 、 榜样示范 、 言语说服等技术对他们 进行激励 , 帮助他们树立起克服障碍的信心和方法 , 实证研究表明 , 该干预范式能够有效提高个体的职业决策自我效能 。8目前 , 职业决策自我效能的研究在西方已取得

13、 了很大进展 , 但是 , 目前国内在这方面的研究还比较 少 , 有关职业决策自我效能的研究还主要停留在理 论探讨层面 910, 仅有少量研究从实证的角度加以 考察 1112; 另外 , 目前国内外所进行的职业决策自 我效能的干预 , 要么是通过教会学生职业决策的技 能来进行的 , 要么是通过归因训练来进行的 , 尚未有 研究将两种干预方式有机地加以结合 。 本研究拟采 用团体训练的方式 , 通过将职业决策相关技能与归 因训练加以结合 , 探讨其对于提高我国大学生职业 决策自我效能的实际效果 。二 、 研究方法1. 研究对象通过海报招募 , 从自愿报名参加团体训练的大 学生中 , 用 大学生职

14、业决策自我效能量表 进行测 查 , 从得分位于后 27%以内的学生中随机选取 17名学生作为实验组 , 其中女生 12人 , 男生 5人 ; 同等 条件选出对照组成员 17名 , 其中女生 12人 , 男生 5人 。 两组被试在年龄 、 性别 、 年级 、 职业决策自我效 能测查得分上均无显著差异存在 。68 团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究2. 研究工具(1 大学生职业决策自我效能量表 。此量表 系彭永新参照 Betz 和 Taylor “ 职业生涯决策自我效 能量表” , 依据对学生的访谈资料和学生开放式问卷 调查结果而编制出的 , 共 39个题项 , 由自我评价 、 收

15、集信息 、 选择目标 、 制定规划 、 问题解决等 5个维度 构成 。 问卷在各个因素上的内部一致性系数均在 0. 6774-0. 8098之间 , 总问卷的 系数为 0. 9366; 各个因素的重测信度均在 0. 511-0. 601之间 , 总问 卷的重测信度为 0. 656。(2 内 -外控制源量表 。个体的归因方式与 其职业决策自我效能存在显著相关 。 国外的研究表 明 , 内控型的学生往往具有较高的职业决策自我效 能 ; 外控型学生则往往具有较低的职业决策自我效 能 ;大学生的职业决策自我效能 1315内 -。 此量表 由洛特编制 , 。该量表 共有 29项题目 , 每个项目均为一组

16、内控型的陈述和 外控型的陈述 , 答题方式为强迫选择 , 测查时 , 对外 控型选择记分 , 内控型选择不记分 , 得分范围为 0-23分 , 分数越高 , 表示个体的外控型倾向越强 , 该量 表的内部一致性系数为 0. 70。3. 职业决策自我效能干预方案本次团体训练活动方案的内容是根据 Taylor 和 Betz 所提出的职业决策自我效能相关理论制定 的 , 同时也融合了班杜拉的自我效能理论 、 洛特的归 因控制理论以及有关的职业发展理论 。 干预方案共 分为 7个单元 , 每个单元各有一个主题 , 分别为 “认 识你的成就” 、“ 学会搜集职业信息” 、“ 认识自己的能 力和兴趣” 、

17、“ 学会目标定向 , 缩小职业选择范围” 、 “ 学会规划自己的职业发展道路” 、“ 克服职业障碍” 、 “ 参加模拟招聘会” 。活动形式包括头脑风暴 、 角色 扮演 、 榜样示范 、 言语说服 、 小组讨论 、 游戏等 ; 干预 过程中注意对成员多予以积极的鼓励和引导 , 帮助 他们形成积极的归因方式 ; 每次训练结束后 , 成员要 总结自己的感受 ; 辅导人员注意创造一种接纳 、 支持 的团体气氛 , 使成员通过团体活动和人际交互作用 , 尝试积极的体验 , 重建理性的认识 , 学习相关的职业 决策知识 ; 帮助成员改善非良性的 、 不成熟的职业决 策方式 , 形成良性的 、 成熟的职业决

18、策方式 , 并运用 到团体以外的情景中 , 从而培养和提高其职业决策 自我效能 。4. 干预实施(1 筛选和确立实验组和对照组的成员 , 并根据 团体成员的具体情况对团体干预方案的初稿进行修 改 , 做到更具有针对性 ; (2 对实验组成员实施团体 干预 。 每周一次 , 每次约 90分钟 , 共进行 7周 。对 照组不予处理 。5. 数据处理采用 大学生职业决策自我效能量表 和 内 -外控制源量表 对被试进行前后测 , 用 sp ss12. 0统 计软件包统计前后测数据 。6. 追踪研究在职业决策自我效能团体干预接受 3个月后 , 再次对实验组成员进行测查1. 实验组 、 对照组在 大学生职

19、业决策自我效能 量表 中的前后测得分比较表 1 实验组 、 对照组在 大学生职业决策自我效能量表 中的前后测得分比较因子前测 (n =17 后测 (n =17M SD M SDt 自我评价 实验组 2. 44. 463. 68. 635. 61333对照组 2. 39. 542. 49. 552. 28 t -. 29-5. 86333收集信息 实验组 2. 33. 423. 76. 577. 13333对照组 2. 43. 4972. 52. 542. 02 t . 18-6. 56333选择目标 实验组 2. 12. 413. 56. 558. 62333对照组 2. 15. 452. 2

20、0. 422. 16 t . 60-7. 45333制定规划 实验组 2. 14. 433. 40. 656. 25333对照组 2. 13. 342. 32. 364. 95333 t . 66-6. 04333问题解决 实验组 2. 24. 373. 63. 568. 04333对照组 2. 31. 362. 41. 452. 14 t . 19-7. 00333总体均分 实验组 2. 24. 333. 60. 518. 34333对照组 2. 28. 322. 30. 362. 42 t . 28-7. 89333 注 :3p 0. 05; 33p 0. 01; 333p 0. 001

21、7 8团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究 从表 1可以看出 , 实验组成员的后测得分 , 无论 是在职业决策自我效能的各个维度上 , 还是在总体 均分上 , 都显著地高于前测得分 (p 0. 05 。 在前测中 , 实验组与对照组的 成员在职业决策自我效能问卷各个维度以及总体均 分上均未达到显著性差异 (p 0. 05 ; 而在后测中 , 实验组成员的得分 , 无论是在各个维度上 , 还是在量 表总分上 , 都显著地高于对照组成员的得分 (p 0. 001 , 表明实验组成员的职业决策自我效能有了显 著地改善 。2. 实验组 、 对照组在 内 -外控制源量表 中的 前后测得分比较

22、表 2 实验组 、 对照组在 内 -外控制源量表 中的前后测得分比较组别前测 (n 17n =M SD t 实验组 15. 828349. 822. 32-19. 4133对照组15. 411. 90615. 592. 35. 24t-. 497333 注 :3p 0. 05; 33p 0. 01; 333p 0. 001从表 2可以看出 , 实验组成员在 内 -外控制源量表 中的前后测得分出现了显著性变化 (p 0. 05 。实验组和对 照组大学生在 内 -外控制源量表 中的前测得分中 没有显著差异存在 ; 但是经过团体训练后 , 实验组大 学生在 内 -外控制源量表 中的得分显著地低于对

23、照组学生 (p 0. 001 。3. 实验组大学生职业决策自我效能干预结束后 测试得分和 3个月后测试得分之比较表 3 实验组大学生职业决策自我效能后测得分和 3个月后测试得分之比较 因子 立即进行的后测 (n =173个月后进行 的后测 (n =17M SDM SD t自我评价 3. 68. 633. 58. 64-1. 89收集信息 3. 76. 573. 67. 47-1. 93选择目标 3. 56. 553. 44. 53-2. 01制定规划 3. 40. 653. 43. 55-. 67问题解决 3. 63. 563. 63. 55. 15总体均分3. 60. 513. 58. 52

24、-1. 52 注 :3p 0. 05; 33p 0. 01; 333p 0. 001在本次团体训练课结束后 3个月 , 我们对实验 组成员又进行了职业决策自我效能测量 , 以发现本 次实验干预的效果是否具有持续性 。 我们将本次施 测的结果与干预结束后立即测得的得分进行了比较(见表 3 。从表 3可以看出 , 实验组大学生在团体训练结 束后立即进行的后测得分和 3个月后进行的后测得 分在各个维度上都没有显著差异存在 , 尽管在自我 评价 、 收集信息 、 选择目标 、 制定规划和总体均分上 稍有些降低 , 但是变化不大 , 没有达到显著性差异 。四 、 。与; 在后测中 , 实验组 被试在各个

25、维度及总体水平上的得分均显著高于对 照组被试的得分 ; 实验组被试的职业决策自我效能在 3个月后的跟踪研究中的得分仍然维持在较高水 平上 , 表明了本次团体训练效果具有持久性 。之所以本次团体训练能够取得预期的效果 , 主 要原因在于研究者对整个训练实验进行了较为严格 的设计 。 首先 , 针对 Betz 提出的职业决策所需的 4个步骤 , 我们设计了相应的训练内容 , 如在 “辨别你 的成就” 、 “ 认识你自己” 中 , 通过回忆过去成就 、 职业 能力测验 、 头脑风暴等方式 , 帮助被试对自己的优势 有一个较为清晰的了解 ; 在 “职业信息探索” 中 , 通过 咨询人员讲解 、 角色扮

26、演等方式 , 让被试学会通过互 联网 、 实际交谈 、 人才市场调查等方式 , 了解职业世 界的相关信息 ; 在 “缩小职业范围 , 作出职业决策” 中 , 让被试在前面训练的基础上 , 缩小职业选择的范 围 , 尝试着初步作出自己的选择 , 并采取角色扮演等 方式 , 帮助被试了解当自己的职业选择与家长的愿 望出现冲突时该如何去正确解决 ; 在 “职业生命线” 活动中 , 让被试尝试着对自己未来从事的职业以 5年作为一个阶段 , 想象自己在每个阶段上可能从事 的工作和所处的位置 , 学会对自己的职业生涯进行 初步的规划 。此外 , 在各个训练活动中注意融合 Bandura 提出的影响自我效能

27、的 4个方面信息源等 。其次 , 在本次团体训练中 , 咨询人员努力促进团 体成员之间的互动 , 使得他们能够进行双向沟通 ; 与 被试共同制定了团体目标 、 规则 , 在训练过程中大家 共同遵守这些契约 ; 注意满足团体成员的不同需求 。88 团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究团体训练自身的特点也对本次实验良好效果的获得 起到了积极作用 , 在团体训练中 , 被试聚集在一起 , 可以有效地消除他们的孤独感或不正常感 ; 被试可 以在社会情景中有效地了解自己 、 了解他人 、 建立自 信 , 且团体所提供的安全互动环境和气氛使成员积 极主动地参与到活动中去 , 在互动中体验到自身

28、行 为变化所引起的结果 , 迅速地获得反馈 , 对行为加以 矫正 。第三 , 以职业发展的相关理论为指导 , 保证了本 次实验的科学性 。 霍兰德提出的 6种职业人格类型 理论 、 金斯伯格和舒伯德提出的职业发展阶段理论 以及克朗伯兹的社会学习理论中的合理成分都融合 在相关训练项目中 。最后 , 归因训练和技能训练的结合也是实验取 得较好效果的一个重要原因 。己从事某项活动能力的认识 , ,助的 ,。但是 , 职业决策的过程是 非常复杂的 , 受到多方面因素的影响 。如果我们一 味地将职业决策过程中的失败归因为努力程度不 足 , 而没有考虑到个体缺乏进行职业决策的技巧等 方面的因素 , 可能会

29、导致学生即使再努力也难以成 功地做出适当的职业选择 , 挫伤其自我效能 , 产生更 为消极的情绪体验 。博库维斯基的研究表明 , 单纯 地强调努力的作用是不够的 , 因为在错误的认知策 略的指导下 , 再努力也不可能取得多大的进步 , 这会 使学生失去信心 。 19因此 , 我们在本次团体训练过 程中注重将职业决策技能训练和归因训练加以有机 结合 , 收到了很好的效果 。当然 , 本次团体训练也存在一些不足 :首先是实 验组的被试均是通过自愿的形式招募的 , 这些学生 都有迫切提高职业决策自我效能的要求 , 这在一定 程度上限制了样本的代表性 , 使得实验效果的外部 效度受到影响 。 其次 ,

30、 尽管本研究对 3个月后被试 的职业决策自我效能状况进行了跟踪调查 , 但也是 以自我报告的形式取得的数据 , 至于被试是否能在 实际的求职过程中表现出高的职业决策自我效能以 及相应的积极行为 , 本研究未能加以深入的研究 。 第三 , 被试都有提高职业决策自我效能的动机 , 那么 在实验后测中以自我报告的方式获得数据时 , 不可 避免地存在社会期望效应 , 这也会对实验效果产生 一定的影响 。 最后 , 由于不同性别的大学生在其社 会化过程中受到不同社会期望的影响 , 他们在职业 决策自我效能的不同维度上会存在一些差异 , 我们 在本次团体活动中也发现了这些差异的存在 。因 此 , 未来的职

31、业决策自我效能团体训练应该针对男 女不同性别被试设计出不同的训练方案 , 使得实验 干预更加具有针对性 。五 、 结 论第一 , 职业决策自我效能团体训练能够帮助大 学生形成积极的归因方式 , 提高职业决策自我效能 。 第二 , 职业决策自我效能团体训练的效果具有 长久性 , 可以在高校就业指导工作中加以推广应用 。:1LOR N B of self 2effi 2 understanding and treatment of ca 2 indecision J .Journal of V ocational B ehavior , 1998, 52(1 :63281.2 L U ZZO A

32、DARRELL. Value of career 2decision 2mak 2 ing self 2efficacy in predicting career 2decision 2making attitudes and skillsJ.Journal of Counseling Psychol 2 ogy , 1993, 40(2 :1942197.3 N E B ETZ , G HAC KET T. The relationship of career 2 related self 2efficacy expectations to perceived career options

33、in college women and men J .Journal of Counseling Psychology , 1981, 28(5 :3992410.4 S CL EM EN T. The self 2efficacy expectations and occu 2 pational preference of females and malesJ.Journal of Occup ational Psychology , 1987, 60(3 :2572265.5 L J KRAUS , K F HU GH EY. The impact of an inter 2 venti

34、on on career decision 2making self 2efficacy and ca 2 reer indecision J .Professional School Counseling , 1999, 2(5 :3842391.6 K B SULL IVAN , J R MA HAL IK. Increasing career self 2efficacy for women :Evaluating a group interven 2 tionJ.Journal of Counseling and Development , 2000, 78(1 :54262.7 CH

35、AR TRAND , M J UD Y , M L ROSE. Career inter 2 ventions for at 2risk populations :Incorporating social cognitive influencesJ.The C areer Development Q u ar 2 terly , 1996, 44(3 :3412353.8 L U ZZO , A DARRELL. Attribution retraining increa 2 ses career decision 2making self 2efficacyJ.The C areer Dev

36、elopment Q u arterly , 1996, 44(3 :3782385.9 彭永新 . 职业决策自我效能测评的研究 D.武汉 :华 中师范大学 , 2000,43245.10 张小菊 . 研究生职业价值取向与职业决策自我效能 、 自尊的关系 D.北京 :北京理工大学 , 2003,34236. (下转第 109页 9 8团体训练对提高大学生职业决策自我效能的有效性研究 走出高等教育原著与译著错位的困境 是作者 ,一个是读者 ,惟有如此 ,才能译出好的作品 , 翻译也才能成为受人尊重的神圣事业 。不由分说 , 陈武元先生就是这样的译者 , 心中时刻装着作者和 读者 。不然 ,我们就

37、很难理解 高等教育的日本模 , 式 早在 2002 年就已经翻译完 ,但一直到 2006 年才 出版 ,历时整整 5 年 , 与天野先生用足足 10 年时间 才完成原作 ,可谓是旗鼓相当 。据我所知 ,在这 5 年 时间里 ,最初的译稿并非搁置在那里 ,而是译者的无 数次校对和修改 。当我探问陈武元先生为何如此认 真 ,他说想尽可能按中国人的思维方式 、 用地道的汉 语将原著的本意淋漓尽致地表达出来 , 力求既做到 翻译不走样 ,又能让国内读者看得明白 、 读得轻松 , 尽量少给翻译界留下遗憾 。与此同时 , 陈武元先生 还强调 ,翻译作品要有足够的耐心 ,要做到不厌其烦 地反复雕琢自己的作品

38、 ,不然的话 ,要求他人欣赏你 的作品就毫无道理 ,也没有任何理由 。因此 ,在我看 来 ,与天野先生求真求实的科学精神相比 ,陈武元先 生对翻译所持有的崇高使命感和高度负责的品德 , 一点也不逊色 。 正是基于如此种种的缘由 , 作为国内研究日本 高等教育的青年专家 ,陈武元先生深受天野郁夫 、 有 本章 、 金子元久等日本著名高等教育学者的尊重和 信任 ,并能与他们相知相交 。据悉 ,天野先生已再次 将 高等教育的日本模式 的姐妹篇 日本高等教育 系统 授权于陈武元先生翻译 ,并在此书的中文版序 中毫不避讳地写道 “本书的翻译仍由厦门大学陈武 : 元教授承担 。陈武元教授在日本高等教育方面

39、有深 厚的知识 ,而且精通日语 ,能够再次拥有这样的翻译 者 ,对作者来说 , 是一大幸事 。在此 , 向繁忙中拨出 宝贵时间于回报少 、 并且需要耐性的翻译工作的陈 教授 ,表示衷心的感谢 。同时希望本书与前面提到 的书一样 ,能为更多的读者所喜欢 。这对陈教授的 辛苦或许是最好的回报 。据我所知 日本高等教育 ” , 系统 一书已于 2005 年完成译文初稿 , 现还在校对 和修改中 ,我们期待它能尽快面世 ,同时我也殷切地 期望自己能够再次在第一时间拜读到武元兄的新 作。 总而言之 高等教育的日本模式 , 是一部原著 与译著都闪烁着智慧之光 、 渗透着崇高的科学精神 的好书 。它是这样的一本书 , 慷慨地回报每一位细 心的读者 , 让我们去重读 , 去追问 , 去反思 , 去研究 , 去品茗 。它是这样的一本书 , 让我们感悟到