寿险论文寿险个人代理人激励机制优化分析

1、寿险论文|寿险个人代理人激励机制优化分析    摘要：个人代理人制度是寿险公司营销管理的基本制度,在业务拓展中起到了很好的作用。但是个人代理人制度在实施中也存在一些问题,这些问题主要是个人代理人的绩效考核、个人代理人的职称管理、个人代理人的有效激励等。采用“需求理论”对职称管理、业绩考核以及奖金支付进行优化,可以有效解决这些问题,对个人代理人制度的发展与完善,具有重要的意义。  ' U+ x, s9 B# _7 _8 ) C" e关键词：寿险个人代理人;需求理论;激励机制;奖金支付  3 |) ,

2、 K" T3 b1  有关激励的理论   P) + i3 j* '4 Z  $ P( v+ B著名心理学家马斯诺指出,人的需求是多种多样的,从低到高分别是:生理、安全、社交、尊重、自我实现。事实上人在任何时刻都存在多种需求,但总有一种站在主导地位的需求支配着其行为。此外,需求的满足是从低到高进行的,也就是说,低级的需求得到满足后人就追求更高级的需求。不过,由于不同人的不同个性、经历及不同的生活和教育背景,导致其需求结构存在不同。因此,在优化激励机制时,必须针对不同的人设计有针对性地激励方式。  7

3、 Q1 S6 ?4 z+ D7 G# N4 E) I美国心理学家费洛姆在其所著的工作与激励一书中指出,激励水平的高低与达到目标的可能性(即期望概率)和达到目标所可能的报酬(即效价)存在函数关系,即当设定的目标能够实现或达到目标可以获得足够高的报酬,行为人的积极性将被充分调动,行为人将有强烈的行为;反之,行为人将表现消极、缺乏动力。  ! l6 y* y: b: O7 D) 9 4 h6 X2  个人代理人薪酬优化  4 X. 5 * k- H  L3 ?2 Q# C$ ) 当前我国经济发展水平不平衡,北京、上海等大

4、城市已进入小康,而大部分地区还很落后。当前大部分寿险公司个人代理人的文化层次,高中及以下学历占90%以上。  5 P0 V0 % ' , k* b. F7 c当前,寿险公司的个人代理人基本没有底薪,他们的薪酬主要来自较高的首期佣金,不少个人代理人是进入寿险行业的新手,营销技能、经验十分缺乏。他们的展业成功率就很低,如此一来,很多人得到的薪酬仅仅是应付个人日常基本开销,而“结果决定一切”的态度使得个人代理人不择手段获取佣金,展业时夸大保险利益、误导客户。  % ?% C" p0 K% _7 T" p3 r寿险公司以高首期佣金来刺

5、激个人代理人的展业积极性原本目的是为了尽可能多的接受新业务,扩大市场占有。而这一薪酬体系有两大缺陷:首先,代理人为获取新业务积极拼抢,直至不择手段恶性竞争,而轻视或无力售后服务,客户普遍感受到代理人在投保前积极热情,笑容满面,投保后态度冷漠,推三阻四。使得客户对保险公司的信心大打折扣。其次,这样的薪酬制度让代理人缺乏安全感,代理人拼命赚取首佣,一旦手头的客户资源用尽,即刻面临与其他代理人的激烈竞争,为了获得业务不择手段。为此,应该对代理人的薪酬体系从新设计,将代理人薪资分解为三个部分:基本薪酬、业绩工资和奖金,目的是消除代理人短期行为,同时激励代理人工作积极性,保持持续工作热情。具体如下:&#

6、160; 0 L  * r- t) m! p' B+ ; I2.1基本薪资部分  / 6 |/ n: |) P9 x' x( C这部分用于保障代理人的基本生活,根据代理人的年资、学历、营销经验、职务、职称来核定。  1     _/ & T2.2业绩浮动工资部分  0 |/ e7 P& t: F这部分用于激励代理人努力展业,浮动工资是根据代理人在指定考察期内的展业成绩来核定。  " v9 j* # J:

7、A! N$ y5 G2.3奖金部分  6 & O2 l- '& C' U: H7 N+ C这部分基于某些特定事项来激励代理人。可以分为以下部分:   m/ ; U5 k3 e8 E  n$ C2 e(1)新业务奖金,按照招揽保单的险种、交费方式、保额给予奖励。  2 H' a$ j: L& r(2)续保率奖金,以当年新业务为基准,每年核定,比如以85%的续保率为基础,每增加5个百分点给予奖励。  1 Z7 A. v0 t7 r' v(3)业

8、务品质优秀奖金,综合考虑新业务、续保率、有效投诉率,并对每一项指标设立积分,达到相应积分给予奖励。  1 S$ C% U" N( m4 q8 0 D/ y(4)年资奖金,当代理人在本公司持续展业达到特定年限,给予奖励。    h/ K, u% t  l9 . Z* h(5)增员奖金,依据代理人在指定考察期内增员情况给予奖励。  ) G5 m0 n' 4 |5 x0 k* h3  个人代理人工作环境优化  * X2 r& J) p1

9、 f  A2 B% V# u. m由于营销工作的特殊性,在推销过程中难免遭受拒绝,冷眼,不少代理人在遭受拒绝后产生厌恶情绪,对工作逐渐丧失信心和热情,严重时会怀着苦闷的心情退出保险业。这样消极的退出对于代理人本人及其周围的人都会产生不良影响。因此寿险公司必须高度重视。寿险公司不仅要营造竞争环境激励代理人努力展业,同时要让代理人之间能够充分沟通,交流经验,相互鼓励。让展业中受到挫折的代理人得到休整,为下一阶段的展业做好心理准备。具体可以采用以下方式:  4 % |3 h% P7 b& L3.1排行榜激励  " Y) j

10、5 ?" w$ z$ W: A定期对代理人的工作情况进行评比,在排行榜上展示出来,激励代理人力争上游,激发代理人工作热情。  ( D: U* m4 z6 a* a- ?5 d( + y3.2经验分享激励  4 s0 Q/ * e8 n让有成功销售经验的代理人分享经验、心得,将这些代理人组织起来,相互交流,同时安排业内交流,接受国内外销售精英、大师的辅导。  ( r$ F6 Y# b2 $ p6 J3.3实物奖励  1 B4 Q. z2 _7 u) f  t通过给予特定的实物奖励,如发放

11、印有公司名称的金笔、茶具或公司特制的服装,或组织旅游等等,让代理人认同自己的工作,扩大视野。  ' q% V; ?* A' g2 v! E3.4表彰宣传  + Z# ) S% $ p9 k, c' B, _3 N% P每年对表现优异的代理人进行大力宣传,举办特定会议进行表彰,在全体代理人团队中树立形象,让代理人感受到尊重,认识到营销工作的魅力,提升自我认同,激励他人力争上游。  " Q( F+ w) h! z) r1 w2 * T4  个人代理人的晋升  

12、60; W/ J! Y$ z) P# I: t( V" r9 作为寿险个人代理人激励中的重要组成部分,职务晋升和职称晋升满足了自我实现的需求。因为当人满足了或部分满足了生理和安全需求后,物质的激励作用相对降低,而对于威望、自信、权力的需求逐渐上升。  * _/ g( v2 . K# x* H  M: A为此,应该设立由保险行业协会统一制定具有公信力的职称考核标准。职称由低到高分别是:普通寿险代理人、初级寿险管理师、中级寿险管理师、高级寿险管理师,具体定义如下:  ! w( . O: K& ; j普通寿险代理

13、人已经通过代理人资格考试,新进入寿险行业的新人。  # H) v. U7 I$ e# _- A; h3 A1 Y初级寿险管理师从业资格满一年,通过保险行业协会组织的考试(如风险管理与人身保险、人身保险从业人员职业道德)。  6 r' m1 9 4 J/ 中级寿险管理师从业资格满三年,通过保险行业协会组织的考试(如初级+人身保险产品、人身保险合同、人身保险监管)。  , J! d# C2 Z2 n: y% x2 L高级寿险管理师从业资格满五年,通过保险行业协会组织的考试(如中级+寿险公司经营与管理、人身保险市场与营销、人身保险会计与财务、寿险公司资产管理、寿险公司人力资源管理)。  : w' X; y% b8 n; Y; ' K当前各寿险公司都对代理人的职务晋升和职级晋升订立了完整的制度。通常,代理人的晋升基本以个人或其直辖团队业绩作为条件,基本上没有人情关系等主观因素影响。但团队管理是一门科学,更是一门艺术,它以人为本。因此,不是业绩好的代理人就一定能够成为一位好的团队领导人、管理者。反之亦然。因此,应该制定“业务精英”和“团队领导”两个发展空间让代理人能