大学内部矛盾及其缓解措施

1、大学内部矛盾及其缓解措施    摘要中国改革发展导致社会利益关系调整，由此引发的大学内部矛盾大量显现.且呈现复杂多样的趋势，并集中表现为大学内部教师、学生、行政干部、后勤员工、离退休职工等等不同群体之间的各种矛盾。大学内部矛盾具有长期性和易激化倾向。要缓解目前存在的矛盾，需要更新并树立以人为本、共赢互利的大学治理理念，完善大学治理结构，建构利益协调长效机制，同时努力把大学建设成为师生员工的精神家园。 关键词大学；内部矛盾；利益；缓解措施 中图分类号C640 文献标识码A 文章编号1673-5595(2010)04-0099-04 科学发展与社会和谐具有内

2、在的一致性。追求大学的科学发展，必然关注建设和谐校园。高校和谐校园建设是培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的迫切需要。充分认识、正确处理高校面临的各种内部矛盾，坚持以人为本，构建和谐校园，是推进高校实现科学发展的基础和保障。 一、当前国内大学内部矛盾的集中表现 中国大学经过近几年的合并与扩招，规模迅速扩大，现今中国2万人以上的大学已经很多。克拉克·科尔在20世纪60年代所指称的“多元巨型大学”在中国已显端倪。随着大学的膨胀，它已“不是一个社群，而是若干个社群行政管理干部社群、专任教师社群、本科生社群和研究生社群以及教辅、后勤、产业员工社群和专业学院社群”等等。由于不同群体的价值观

3、、信仰、活动方式各不相同，加之中国改革发展导致社会利益关系调整，由此引发的大学内部矛盾大量显现，且呈现复杂多样的趋势，涉及教职工和学生切身利益的新矛盾、新问题不断涌现，集中表现在以下几个方面： (一)行政管理干部与教师之间的矛盾 行政管理干部和教师是大学里人数最多的两大群体。行政管理干部担负着学校各个部门的行政、党务、后勤和教学管理工作；教师则工作在教学、科研第一线，工作担子重，压力大。行政管理干部与教师的矛盾主要体现在两个方面：一是学校的待遇分配方案会直接影响这两大群体的关系，如果学校的待遇分配方案不合理，两者之间的矛盾就会凸显，尤其是各二级学院内部的教师与学院管理干部之间，在资源占有方面存

4、在着较为突出的矛盾，学院内部的教师与学院管理干部的矛盾因而成了行政管理干部与教师之间矛盾的主要表现；二是官本位思想的存在和沟通交流较少，容易使两者产生隔阂。特别是在那些官本位思想比较严重的高校，教师就像弱势群体一样，对学校发展没有话语权，因此，他们不仅要任劳还得任怨；而在缺乏有效交流和沟通的高校，当行政管理干部为学校勾画发展蓝图，对教学和科研发号施令，决定学校资源的分配时，教师们则会认为是对学术权力的干涉，致使行政管理干部与教师之间的矛盾会更加尖锐和突出。 (二)学校与学生之间的矛盾 学校与学生之间的矛盾，一个是体现在教与学之间的矛盾，另一个则体现在学校管理者与学生之间的管辖与自治的冲突。学生

5、学习的过程是由教师主宰的，也是由教师来评价他们的成绩和能力的。虽然学生会仰慕学识渊博的教授，敬服妙语连珠的教师，然而他们难以与教师相亲相融，相反，当他们感受到教师的教学方法不佳、教学质量不高，或是对教学敷衍了事的时候，难免会产生不满和不屑情绪。对教师而言，评判教师水平的职称晋升是以其研究成果为考量指标的。在这种导向下，教师不得不为提升自身的“硬指标”而重科研、轻教学。科研是教师升迁的阶梯，于是“一个人的地位愈高，他同大学生打的交道就愈少”。加之，由于代沟的客观存在，中老年教师与学生交流不畅，有时会存在不和谐音符。另一方面，就目前中国高校看，在学生课余生活中给予学生自主、自治的权利依然有限，管理

6、者仍旧在教学纪律、校园生活、社团活动，甚至于学生交往上限制着学生，因为令管理者始终挥之不去的理念是学生是不成熟的群体，不仅在学识上需要学者的指导，在日常活动中同样需要成人的规范和约束。 (三)干部、教师与教辅、后勤、产业员工之间的矛盾 在大学里，干部和教师被看作是学校的“红花”，而教学辅助人员和后勤工人则被当作“绿叶”。教学辅助人员和后勤工人的地位，低于行政干部和教师。因此，学校在制定岗位津贴、奖金等福利政策时，往往向前者倾斜，而后者有时会感到心理失落和压抑，二者相互之间的关系不够融洽，也没有多少共同语言。 (四)学校领导层与各院系之间的矛盾 学校领导层与各院系干部是领导与被领导的关系。学校的

7、有些决策，难免会影响到有关院系的切身利益。如果学校的决策对自己所在的院系不利，那么各院系必然会对学校政策的决策者不满。而学校出台的每一项政策，又不可能让全校的每一个院系都感到满意，因为他们各自的出发点不同，前者从学校全局考虑，而后者从本单位考虑。因此，学校领导层与各院系之间的矛盾，是必然存在的。当然，那些作风民主，与下属沟通交流顺畅，威信高的学校领导层，他们相互之间的矛盾显然要少得多。 (五)离退休职工与学校之间的矛盾 目前，大学里离退休人员日趋增多。据有关资料显示，不少创建于建国初期的大学，目前离退休职工已经占到学校在职职工的2030。如在1953年建校的中国石油大学(华东)，全校在编制的教

8、职工有3000多人，而离退休教职工就有近1200人。而这部分人中有的又存在各种困难，他们对学校的医疗改革、福利分配有时会感到不满，与学校之间存在着某些矛盾和纠葛。 (六)大学新老校区之间的矛盾 为了适应高等教育发展的需要，从20世纪90年代末高校扩招以来，全国不少大学都扩大了办学的规模，设立了自己的分校。但是，随之而来的是，总校与各分校、分校与分校之间，在干部提拔使用、资金分配、学校规划建设、校园维护和管理、教学科研以及资源配置等方面，都出现了许多矛盾，从而导致学校出现了某些不和谐的因素，进而使得大学扩招后的规模效益受到制约，也在一定程度上影响了学校的可持续发展。  

9、60;  二、大学内部矛盾的特点 中国社会当前正处在快速转型过程中，经济体制转轨和社会结构转型相互交织，社会分化趋势加剧，利益多元化格局鲜明地呈现在人们面前。在这样的大背景下，现在的大学内部矛盾，几乎没有不涉及不同的利益关系和利益诉求的，同时，由于大学是一种特殊形态的社会组织系统，其内部矛盾还表现出明显的新特点，这些新特点具体表现如下： (一)大学内部矛盾的长期性 随着高校改革的深入，各种利益群体的需求已经开始发生变化，不同利益群体基于自身发展存在不同利益诉求，利益关系更趋复杂，利益矛盾更趋突出，内部矛盾更趋长期性。大学内部矛盾突出地表现为不同利益群体之间的摩擦和相异，形成了不同利益

10、要求的相互博弈。随着高等教育的发展，大学内部矛盾的主体越来越以利益群体的面目出现，并 具有利益群体相互博弈的性质，而且在同一个群体中也可能出现一些利益分歧。不同群体观念不同，对学校政策的理解不同，采取的行为也不相同。现代大学是科层组织与学术组织的混合体，既要求行政权力的贯彻实行，又要求保障学术的权力。由于行政权力与学术权力在性质和目标上的差异而存在明显的冲突，所以两种权力的诉求往往会出现矛盾。行政权力倾向于统一和效率，贯彻上级的意志，控制下属的工作和行动；学术权力往往强调专业工作的自主性和自由性，反对外来干涉和控制。学术权力和行政权力的博弈往往会关涉到大学发展的方向和效率，教师和行政干部是大学

11、内影响力最大的群体，对学校办学定位、发展思路、利益分配等重大事项立场不同，其分歧往往成为高校内部矛盾的焦点。 (二)大学内部矛盾的易激化倾向 目前，大学内部矛盾的显现方式也有了很大变化，一些群体往往采取激化、尖锐甚至恶性冲突的方式，具有倾向激化、对立严重的趋势。如离退休职工静坐，学生发生群体性事件等。激化的原因有多方面：有些矛盾因为涉及切身利益，很容易激化，如教职工利益分配未能照顾周全，学生食堂涨价等；有些本来是小事，由于没有及时化解而激化，如一些小事，在特定的时期就会引发大波澜；还有些矛盾是由于矛盾主体双方都没有经验而造成，如学校养老保险制度改革等新政策的实施。种种激化的矛盾又相互作用，极大

12、地影响了大学校园的和谐氛围。 三、缓解和处理大学内部矛盾的措施 大学内部矛盾的存在是一种普遍的现象，如果矛盾得不到及时正确的解决，必然会影响大学的和谐和可持续发展。正确处理新形势下的高校内部矛盾，化解新生矛盾、解决新生问题，不是一个简单的问题，它涉及到深层理念的更新、高校治理结构和功能的完善、利益分配结构的调整、信任的重建。大学的矛盾主要是发展中的矛盾，而矛盾的解决将会促进大学的发展。大学的党委和主要领导要研究大学内部的矛盾，并采取积极有效的措施予以解决。笔者认为，解决大学内部的矛盾应采取以下几点举措： (一)更新大学管理理念 1.坚持以人为本的理念 和谐社会是以人为本的社会，科学发展观是以人

13、为本的发展观。因此，大学的管理和发展，也必须以人为本。抽象地说以人为本，谁都可以接受。问题是，大学内部既有教工，又有学生；既有行政干部，又有专职教师；既有改革发展的受损者，又有受益者。说要两者兼顾，两者都为本，当然不错，但要做到实在是有很多困难的。现在，大学处在矛盾多发期和活跃期的现实，要求我们把贯彻以人为本的重点放在教师和学生的身上，努力做到育人以学生为本，办学以教师为本，这是学校持续发展的动力所在。只有学校的发展问题解决了，其余矛盾才能得到妥善解决。同时还要注意弱势群体能够共享学校发展的成果，保障弱势群体的基本生活，维护他们的基本权益，尊重他们的人格尊严。 2.贯彻共赢互利的理念 和谐社会

14、，通俗地说，就是共赢互利的社会；科学发展观也可以说是共赢互利的发展观。具体来说，大学的发展是校内各群体共同努力的结果，共赢互利是学校发展的应然之义，而不是通过牺牲一方来使另一方得益获利。共赢互利，这是和谐社会的要旨，同样也是“以人为本，全面、协调、可持续的发展”的科学发展观的要旨。只有贯彻落实共赢互利理念的大学管理，才能达到预期的成果。 (二)完善大学治理结构 一是处理好大学内部的学术权力和行政权力的关系。处理好大学内部的学术权力和行政权力的关系是解决大学内部矛盾的关键问题。建立“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”的现代学校制度是方向。要在高校内部管理上去除过浓的行政化管理倾向，去除管理

15、层的“官本位”思想，摸索建立一套新型的大学管理制度，让真正的教育家办校，让真正有学术水平、学术能力，对学科建设有真知灼见的学者教授获得更多的办学话语权。探索教授治学的有效途径，让大学远离官场，大学发展才能真正回到学术化的轨道上来，培养创新人才的目标才有可能真正实现。 二是大力加强和完善学校制度建设，消除带有普遍性的有可能影响全局的矛盾。没有规矩就没有方圆。健全的制度是规范人们行为的重要手段。作为一所现代化的大学要想稳定发展，提高社会竞争力，办出自己的特色来，就必须加强学校的各项制度建设，根据学校发展和改革的要求，完善各项制度建设，用制度的落实来减少学校内部的矛盾，减少学校发展中出现的某些不稳定

16、因素。 三是加强新老校区的统一领导和管理。大学的新老校区是大学整体不可分割的组成部分，要坚持多校区的统一领导和管理。首先，要加强总校对各分校的宏观领导，同时选拔一批素质过硬、作风正派、有合作和创新精神的干部进入分校领导班子。其次，要建立规范的多校区管理制度，树立全校一盘棋的思想，克服各分校各行其是、拉小山头的现象。再次，加强多校区的合作与交流。各校区应该是一个和谐统一的整体，要注意搞好各校区的合作和交流，加强相互之间的协调和支持，做到教育资源共享，齐心协力把学校的工作推向前进。 (三)建构利益协调长效机制 一是建立健全利益表达与沟通渠道，尽量减少各种日常矛盾。上情下达，下情上达，建立正常的沟通

17、渠道，让广大干部和职工群众、学生有反映意见的地方，这不仅可以大大减少学校内部的各种矛盾，而且有利于学校的稳定发展。学校的各级领导要采取措施，开通网络、电话、意见箱等渠道，虚心听取学校各方面人员的意见、建议，克服官本位，发扬民主，积极改善领导作风，培育学校良好的舆论环境，让人们敢说话、敢提意见，从而创造人人热爱学校、人人关心学校发展的宽松而良好的政治氛围。    二是完善校内利益调控分配机制，妥善解决已暴露的矛盾。大学里各类人员之间的矛盾不少是与学校的利益分配不公有关。利益不仅是多拿多少钱的问题，它还牵扯到对一个人工作和才能的评价，影响到人们的自尊心。利益

18、分配不公的危害很大，不仅会伤害人们工作的积极性、创造性，造成优秀人才的外流，而且也会造成学校内部各类人员之间的矛盾，进而影响到学校的凝聚力。在出台校内利益分配方案时，学校要从发展的全局和公平公正角度出发，征求全校各方面人士的意见，做到集思广益，力求考虑到各方面的利益。 (四)加强精神家园建设 一是深入细致开展思想政治工作，不断化解矛盾。思想政治工作是我们的政治优势，也是我们各项事业成功的看家本领。许多高校内部矛盾日渐增多，尽管原因比较复杂，但是与思想政治工作做得不细致不认真有很大关系。而那些思想政治工作做得好的学校，相对问题和矛盾会少些。现在，不少高校思想政治工作落实不到位，说起来重要，做起来次要。要通过细致的思想政治工作，落实以学生为本，以教师为本的工作思路，从生活上关心，从政治上爱护，把工作做到他们的心坎上，从而逐渐化解矛盾。 二是加强职业道德建设，尽量缓解现有矛盾。加强职业道德建设，端正工作态度，提高服务质量，是减少学校各种矛盾的重要方法。不管行政干部、教师，还是教学辅助人员、后勤职工、校办工厂职工，都要按照学校的要求，保质保量地完成自己的本职工作，用良好的敬业精神和服务质量赢得人们的好评。同时要加强教职员工的道德修养，使之用自己模范的行为为学校的发展增砖添瓦，贡献力量。同时要注意换位思考，做到己所不欲，勿施于人，