彭荣模-非人力资源经理的人力资源管理【中华讲师网】

1、非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理“所谓企业管理，说到底就是人所谓企业管理，说到底就是人力资源管理，人力资源管理，力资源管理，人力资源管理，就是企业管理的代名词。就是企业管理的代名词。”主要内容主要内容、人本意识与人本管理、人本意识与人本管理几个基本概念几个基本概念经理人的工作本质与管理放大效应经理人的工作本质与管理放大效应期望理论的逻辑与应用期望理论的逻辑与应用动机动机行为行为结果结果奖惩措施奖惩措施经济动机经济动机社会动机社会动机道德动机道德动机休闲动机休闲动机权威建立权威建立&不随意承诺不随意承诺人力资源体系的主要框架人力资源体系的主要框架人力规划人力规划人

2、力资源人力资源战战 略略绩效管理绩效管理招聘招聘配置配置培训培训开发开发薪资福利薪资福利激励激励首先，打破一切常规首先，打破一切常规之之Q12直线主管是员工管理的第一责任人直线主管是员工管理的第一责任人人力资源管理是一门共同的管理语言人力资源管理是一门共同的管理语言人本管理的四大要义人本管理的四大要义、招聘与面试甄选技巧、招聘与面试甄选技巧根据德勤根据德勤20052005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成长长5050强企业强企业”首席执行官调查报告显首席执行官调查报告显示，示，24%24%的首席执行官们认为的首席执行官们认为: :未来最未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留大的运营挑战是能

3、否发现、雇用和留住合格的员工。住合格的员工。雾里看花水中望月雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业烦恼最是不专业对答如流对答如流 难道就是精英人杰难道就是精英人杰精心包装很难看得真切精心包装很难看得真切你知哪句是真你知哪句是真 哪句是假哪句是假哪一位是西毒东邪哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白明明白白 真真切切真真切切结构化面试的结构性结构化面试的结构性行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流）流程程确

4、定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试手制作面试手册、培训面册、培训面试人员试人员行为逻辑行为逻辑面试面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试的核心确定招聘的六个维度确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：专业知识：专业知识P：个性特质：个性特质M：求职动机：求职动机V：价值观：价值观A:综合能力综合能力S：专业技能：专业技能分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力

5、客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行为职业化的行为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理能力计划与自我管理能力充满工作激情充满工作激情行为式问题：穷追猛打行为式问题：穷追猛打n定义定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求

6、的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。n举例：举例：提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的询问应聘者过去经历中的一种情形的处理一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤 按照按照STAR的结构逐步深的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息入地挖掘细节，获取信息 通过多个行为式问题进一通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求出的一些潜在问题进行求证证以开放式问题为主以开放式问题为主有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STAR讨论：面试人的问题有效吗？讨论：面试

7、人的问题有效吗？、员工培训与员工发展、员工培训与员工发展培训是企业最好的投资培训是企业最好的投资确定培训的方式（种类）确定培训的方式（种类）在职培训在职培训OJT的的8A步骤步骤超越培训指导的教练超越培训指导的教练一个典型的教练步骤一个典型的教练步骤确认目标确认目标学习回馈与教练跟进学习回馈与教练跟进厘清现实厘清现实教练计划教练计划行动实施行动实施案例分析案例分析员工的职业化训练员工的职业化训练员工职业化训练的要素员工职业化训练的要素划分公司职务序列与层级通道划分公司职务序列与层级通道我们将把企业所有岗位按照行业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级，我们将把企业所有岗位按照行

8、业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级，以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。员工获得评级认证的过程员工获得评级认证的过程、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧绩效管理的本质绩效管理的本质省公司人力资源部省公司人力资源部绩效管理的功能定位绩效管理的功能定位推进日常推进日常工作的工具工作的工具提升绩效提升绩效（组织与个人）（组织与个人）发挥区分发挥区分与强化功能与强化功能发挥导向功能，发挥导向功能，提高员工素质提高员工素质绩效管理的四个功能绩效管理的四个功能绩效是任何组织的最终检验标准绩效是任何组织的最终检验标准 德鲁克德

9、鲁克找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培中国最大的培训讲师选聘平台训讲师选聘平台影响绩效管理成败的主要原因影响绩效管理成败的主要原因对绩效管理工作的定位与操作指导思想；企业高层的重视程度；有无可靠的组织保证体系；企业各级主管是否真正支持和参与；培训宣导工作是否到位以形成共识；与各级人员的沟通反馈是否充分到位；考核指标体系的设计是否合理可操作；是否注重了绩效的过程管理与辅导跟进；是否对绩效考核结果进行了有效的运用；是否进行了先行试点与制度完善；是否及时进行绩效系统的评审和优化。找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培中国最大的培训讲师选聘平台训讲师选聘平台

10、确定企业的战略确定企业的战略目标目标按按BSCBSC四维度分解四维度分解确定岗位的考核指确定岗位的考核指标标确定部门的考核指确定部门的考核指标标确定企业的确定企业的KPAKPA如何层层分解企业目标如何层层分解企业目标岗位职责对接岗位职责对接法法找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培中国最大的培训讲师选聘平台训讲师选聘平台互互 动动n 常见的考核维度或指标类别（定量与定性）常见的考核维度或指标类别（定量与定性）员工绩效考核维度选择的关键技巧员工绩效考核维度选择的关键技巧能力与情商的关联能力与情商的关联宣布本部门宣布本部门考核指标考核指标 发动员工发动员工 自定指标自定指标 与

11、员工沟与员工沟 通调整指标通调整指标 备选指标备选指标 中确定具体中确定具体 考核指标考核指标与员工与员工签订绩效签订绩效合约合约 摩托罗拉的员工五问摩托罗拉的员工五问KPI指标制定的指标制定的SMART原则原则指标评分的常见方法指标评分的常见方法 业绩指标业绩指标评分标准示范表评分标准示范表.(销售部门销售部门)(管理部门管理部门)效标的三种确定方法效标的三种确定方法能力指标评分标准举例能力指标评分标准举例态度指标评分标准举例态度指标评分标准举例绩效过程辅导的价值绩效过程辅导的价值绩效过程辅导的方法绩效过程辅导的方法u绩效辅导责任人绩效辅导责任人u绩效辅导的时间绩效辅导的时间u绩效辅导的记录绩效辅导的记录u绩效的即时改进绩效的即时改进绩效沟通的技巧绩效沟通的技巧、有效