管理学院函授2010级人力资源管理专科第四学期(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上管理学院函授2010级人力资源管理专科第四学期人力资源管理模拟试题1一、 解释下列概念（每题2分，共10分）1、人力资源管理 2、人力资源规划 3、工作分析 4、职业生涯 5、劳动关系 二、 简述题（每题10分，共50分）1、 简述工作分析的流程。2、 人力资源需求预测的影响因素有哪些？3、 简述外部招聘的利弊。4、 阐述员工培训与开发的意义。5、 简述薪酬设计的原则。三、论述题（共20分）人力资源管理的主要职能有哪些？它们之间的关系如何？直线经理在各项人力资源管理职能中主要承担哪些工作？四、案例分析题（20分）从“绩效考核”到绩效管理系统B公司是一家通信器材公司，成

2、立于20世纪70年代末，由国家投资发起，成立之初隶属电子工业部。这家企业为国内通信行业提供中间产品，经过20年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币，利润4亿元人民币。在20世纪90年代中期之前，由于国内通信需求持继旺盛，作为为通信行业提供部件的上游企业，其产品一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。2001年后通信市场供求关系发生逆转，B公司的各项经济指标不同程度恶化，经济效益持续下降，利税总额从1996年的超过5亿元人民币跌至2002年的1.5亿左右。公司经营业绩从顶峰跌入底谷，日子开始不好过。公司高层管理者认识到，外部环境变了，公司却在原来的轨道

3、上行进。如何恢复企业过去的生气和活力，公司领导希望“堡垒能从内部突破”。2003年初，B公司与Z咨询公司首次合作，对市场经营部门的组织结构进行优化，并进行了工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在这个基础上，2003年7月，双方再次合作，重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。Z咨询公司顾问入驻B公司，通过对中高层管理人员和业务骨干的访谈、问卷调查以及资料分析，对B公司进行了全面的人力资源诊断。B公司在绩效考核方面反映出许多问题：该公司的绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核，年度绩效考核的结果与年底奖金挂钩，月度绩效考核与月度工资联系。但事实并不是这样，公司的绩效考核对工资、奖金影响很小，工

4、资分配有大锅饭倾向，级别相同，工资收入基本一样。另外，由于公司的计划管理不完善，普通员工了解不到公司整体计划的信息，只是接受任务、执行任务，缺少对任务的认识，工作存在偏离公司整体目标的行为。在绩效考核指标权重中业绩只占40%，而且所有人都一样，最终结果是大家都是遵守纪律的好员工。所以，不能推动公司目标的圆满实现。同时缺少能力、客户满意度和跨部门流程等绩效考核指标。B公司的绩效考核基本各部门独立进行，人力资源部很少进行指导和监控，缺少整体的绩效考核管理制度和流程，现行的绩效考核制度已经几年没有调整，绩效考核结束没有绩效考核面谈，员工也不知道改进的方向。绩效考核结束后，缺少绩效考核沟通，同时，绩效

5、考核结果只与工资挂钩，而且绩效考核结果一般都会很好，没有优存劣汰的机制，激励作用很小。问题：1、B公司在绩效管理中存在哪些问题？2、如果你是Z咨询公司的专家，针对B公司绩效管理中存在的问题你会提出哪些建议帮助其解决这些难题？人力资源管理模拟试题2一、 解释下列概念（每题2分，共10分）1、人力资源战略 2、工作分析 3、人员选聘4、新员工导向培训 5、劳动合同 二、 简述题（每题10分，共50分）a) 简述工作分析在人力资源管理中的地位与作用。b) 简述人力资源规划的流程。c) 简述内部招募的渠道和方法。d) 简述培训需求分析的内容。e) 简述绩效管理的过程。三、 论述题（20分）描述薪酬设计

6、的流程。在薪酬设计中如何确保内部一致性与外部公平性？四、案例分析题(20分)朗讯公司独特的薪酬机制朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一, 主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占分额雄居市场第二位, 其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素, 更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处。(一) 该公司的薪酬结构1. 工资。工资体系共有十个级别, 除十级外(副总经理级) , 每个级别都有A、B 两个等级, 而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级差别为20 多倍。工资标

7、准不固定, 而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订, 总体水平要比国有企业同类售货员的行情高出许多。2. 奖金。奖金分为两种类型: 一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定, 每次获奖名额不超过员工总额的10% , 奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。3. 其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外, 另外还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等, 并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支, 供员工福利消费。4. 股权认购和股

8、权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100 股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工, 具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励, 都不用员工自己掏腰包, 而是由公司将股权在名义上赠给员工, 但不能出售, 必须等到3 年后才可出售归自己。(二) 公司薪酬运作及其特点1. 底薪调整。为保持竞争优势, 公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查, 并对调查结果进行系统分析比较, 其调查内容主要有: 当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪。当地所有企业年度平均增资水平。各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况。各相关公司各职位的全部薪酬水平情况; 最高及最低水平变

9、化。各相关公司各职位的薪酬结构比例。当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况, 经理、专业技术人员流失情况。2. 员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升, 但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%25%左右, 越级晋升的幅度在25%40%的水平。3. 员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历。学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级。刚毕业研究生学历相应高出15%。经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20% , 有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%。专长。如

10、果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时, 则公司可提供超出规定的工资级别, 极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资。经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过, 特别是在著名企业工作过, 其工资定级会被公司着重考虑。4. 工资的正常晋升, 半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法, 共分5 个档次: 一是“不能接受”; 二是“ 勉强接受”;三是“ 基本完成任务”; 四是“完成任务”; 五是“ 超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类, 10%的员工考核结果落在

11、第五类, 其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“ 不能接受” 类的员工不能发奖金, 而且要限定3 个月内改进, 如没有明显的改进, 将会面临被公司请走的危险。落在“ 勉强接受” 类的员工发奖幅度最低, 工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务” 类的员工发奖幅度为标准额, 其年度工资的晋升, 也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“ 超额完成任务” 类的员工其奖金和工资晋升幅度最高, 有时比平均增幅高出一倍以上。案例思考题：1. 你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点?2. 你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性?人力资源管理模拟试题2一、 解释下列概念（每题2分，共10

12、分） 1、人力资源规划 2、绩效管理 3、薪酬 4、职业生涯设计 5、员工流动二、 简述题（每题10分，共50分）a) 简述人力资源规划的主要内容。b) 简述影响人力资源供给预测的主要因素。c) 分析人力资源管理与人事管理的区别。d) 员工培训中应遵循哪些原则？e) 企业在制定薪酬制度时应考虑哪些因素？三、 论述题（20分）描述薪酬设计的流程。在薪酬设计中如何确保内部一致性与外部公平性？四、案例分析题(20分)招募中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人