激励机制与薪酬管理2

1、精选课件第九章第九章 激励机制与薪酬管理激励机制与薪酬管理 incentive mechanism & payment management精选课件Human Resource Management 精选课件启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resourc

2、e Management 精选课件 第九章第九章 激励激励机制与薪酬管理机制与薪酬管理 incentive mechanism & payment management精选课件 人的一切行动都是由某种人的一切行动都是由某种动机动机引起引起的，动机是一种精神状态，它对人的行的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用动起激发、推动、加强的作用 美国管理学家贝雷尔森美国管理学家贝雷尔森(Berelson)(Berelson)和斯坦尼尔和斯坦尼尔(Steiner)(Steiner)给激励下了如下给激励下了如下定义定义: :“一切内心要争取的条件、希望、一切内心要争取的条件、希望、愿望

3、、动力都构成了对人的激励。愿望、动力都构成了对人的激励。-它是人类活动的一种内心状态。它是人类活动的一种内心状态。”精选课件 激励是指通过影响人激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从们的内在需求或动机，从而而加强、引导加强、引导和和维持维持行为行为的活动或过程。激励的本的活动或过程。激励的本质就是激发人的质就是激发人的动机动机。 精选课件精选课件精选课件精选课件 维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中： M = V E M 表示激发力量表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示效价表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。 E 是期望值是期望值，是人们根据过去

4、经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。精选课件精选课件基本特征：基本特征：非常明显的强化后暂停非常明显的强化后暂停随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加精选课件行为时间 基本特征：基本特征： 很难消退很难消退 反应率比较低但稳定反应率比较低但稳定 强化后只有非常短暂的强化后只有非常短暂的 反应后暂停现象反应后暂停现象精选课件行为时间基本特征：基本特征：高且平稳的反应高且平稳的反应非常适合用于学习新的行为非常适合用于学习新的行为在强化后会有短暂的反应后暂停在强化后会有短暂的反应后暂停现象，但会很快恢复现象，但会很快恢复精选课

5、件行为时间基本特征：基本特征：高且稳定的反应率 强化后只有短暂的暂停现象精选课件精选课件精选课件精选课件精选课件报酬系统硬报酬系统软报酬系统1.1 报酬系统（compensation)精选课件硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资工资奖金奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Management 精选课件软报酬系统软报酬系统工作本身工作环境企业形象能力强且公正的领导能力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣

6、相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作制弹性的工作制便利的交通通讯便利的交通通讯工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔社会效益好社会效益好企业有品牌企业有品牌企业文化和企业文化和价值观被社会认可价值观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好精选课件可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接薪酬（福利）（福利）基本薪酬基本薪酬Human Resource Management Hum

7、an Resource Management 1.1 基本薪酬（basic pay or fixed pay） 基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。 依据：工作岗位的特点及其重要性精选课件灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性Human Resource Management 1.2 1.2 可变薪酬可变薪酬 Variable pay Variable pay可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬奖金奖金Human Resource Management 福利设施补贴教育培训离退休保

8、障医疗保险带薪休假Human Resource Management 1.3 福利的内容Human Resource Management 人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规 企业外部因素Human Resource Management Human Resource Management 本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素Human Resource Management Human Resource Management 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则Human Resource

9、Management Human Resource Management 薪酬体系规划的基本过程薪酬体系的设计Human Resource Management 制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程Human Resource Management Human Resource Management 客观公平客观公平（薪酬水平）（薪

10、酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价Human Resource Management 工资工资年终奖年终奖福利福利一般员工一般员工中层管理者中层管理者高层领导高层领导岗位工资、基础岗位工资、基础素质津贴、职务素质津贴、职务津贴、月奖金等津贴、月奖金等社会保险、商业社会保险、商业保险、车辆积累保险、车辆积累金、住房基金误金、住房基金误餐费等餐费等不同层级员工的薪酬结构不同层级员工的薪酬结构Hu

11、man Resource Management 70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资不同类型员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结构Human Resource Management 1 1、一般员工；基薪比例大、一般员工；基薪比例大2 2、中级管理人员；基薪比例中、中级管理人员；基薪比例中3 3、高级管理人员；基薪比例小、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构Human Resource Management Human Resou

12、rce Management 岗位分类套级法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级Human Resource Management 确定岗位确定岗位；对各岗位类别的对各岗位类别的进行进行；将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其中；中；岗位评价后，以此为基础岗位评价后，以此为基础。岗位分类法的程序Human Resource Management 文员工作分类文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员适用范围：规模较大的组织

13、中的管理人员与专业技术人员Human Resource Management 付酬因素付酬因素职务职务 技能技能 智力智力 体力体力 责任责任 工作环工作环境境技术员技术员11212机床机床操作工操作工23121文员文员32333（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，1代表要求最高，而代表要求最高，而3则是最低。）则是最低。） 按（值得）付酬因素排列标准工作Human Resource Management 按付酬因素分配薪金 付酬因素职务 技能 智力 体力 责任工作环境总月薪（元）技术员1200（1）600（1） 150（2） 375（1） 75（2） 2400机床操作工450（2） 15

14、0（3） 300（1） 150（2） 150（1） 1200文员375（3） 225（2） 120（3） 120（3） 60（3） 900Human Resource Management Human Resource Management 算术级差法（选用四项因素，五个等级和算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）点计算）因因 素素权 重权 重等级等级I II III IV V技技 能能4040 80 120 160 200智智 力力3030 60 90 120 150体体 力力2020 40 60 80 100责责 任任1010 20 30 40 50总总 点点 数数 100 2

15、00 300 400 500Human Resource Management 几何级差法（选用四项因素，五个等级和几何级差法（选用四项因素，五个等级和400400点计算）点计算）因因 素素权重权重等级等级I II III IV VI II III IV V技技 能能404010 20 40 80 16010 20 40 80 160智智 力力30307.5 15 30 60 1207.5 15 30 60 120体体 力力20205 10 20 40 805 10 20 40 80责责 任任10102.5 5 10 20 402.5 5 10 20 40总总 点点 数数 25 50 100

16、200 40025 50 100 200 400Human Resource Management 点数工资率转换表举例工资等级点数范围月薪（元）11011507208202151200800900320125088098042513009601060530135010401140635140011201220740145012001300845150012801380Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management TRSTSTREHuman Resource Management Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management 小组小组/ /部门部门奖励计划奖励计划以节约成以节约成本为基础本为基础以