人力资源发展规划及管理体系课件

1、用工与薪酬管理用工与薪酬管理职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩 效效 管管 理理1234目目 录录教育培训发展教育培训发展5董事、副总经理、纪检组长董事、副总经理、纪检组长、工会、工会主席主席网网络络部部 网网络络优优化化中中心心 网网络络管管理理中中心心无无锡锡维维护护中中心心董事长、总经理、党组书记董事长、总经理、党组书记纪纪检检组组（监监察察室室）工工会会市市场场经经营营部部战战略略与与法法律律事事务务部部办办公公室室新新闻闻宣宣传传中中心心全全业业务务支支撑撑中中心心互互联联网网运运营营中中心心规规划划技技术术部部品品质质管管理理部部集集团团客客户户部部省省级级集集团团服服务务中中

2、心心研研发发 中中 心心 数数据据部部数数据据业业务务运运营营中中心心工工程程建建设设部部信信息息技技术术中中心心物物资资供供应应部部人人力力资资源源部部培培训训中中心心财财务务部部核核算算中中心心13地地市市分分公公司司行行政政总总务务部部安安全全保保卫卫中中心心党党群群工工作作部部淮淮安安分分中中心心客客户户服服务务中中心心经经营营管管理理中中心心 终终端端运运营营中中心心信信息息系系统统集集成成运运营营中中心心电电子子渠渠道道业业务务运运营营中中心心电电子子商商务务运运营营中中心心中国中国移动移动（淮（淮安）安）呼叫呼叫中心中心基地基地项目项目筹备筹备组组内内审审部部55县县分分公公司司

3、江苏公司组织架构江苏公司组织架构江苏公司目前设江苏公司目前设1313个地市分公司、个地市分公司、5555个县分公司；个县分公司；省本部设省本部设1616个职能部门，个职能部门，5 5个直属生产中心，个直属生产中心，2 2个党群部门，并依法成立工会；个党群部门，并依法成立工会；省部门各部门共下设省部门各部门共下设1414个二级中心，其中个二级中心，其中1010个二级中心下设三级室；个二级中心下设三级室；省本部共省本部共100100个三级室。个三级室。销销售售服服务务部部政政企企客客户户部部综综合合部部县分公司经理县分公司经理县分公司副经理县分公司副经理/经理助理经理助理技技术术业业务务支支撑撑中

4、中心心市分公司总经理市分公司总经理市分公司副总经理市分公司副总经理/总总经理助理经理助理工工会会市市场场经经营营部部集集团团客客户户部部市市区区营营销销中中心心综综合合部部人人力力资资源源部部党党群群纪纪检检部部工工程程维维护护部部财财务务部部品品质质管管理理部部江苏公司市县分公司组织机构现状江苏公司市县分公司组织机构现状 全省全省1313个市分公司按经济区分为四个市分公司按经济区分为四类类 苏苏 州州 南南 京京无无 锡锡 常常 州州 南南 通通 镇镇 江江 扬扬 州州 泰泰 州州徐徐 州州盐盐 城城淮淮 安安 连云港连云港宿宿 迁迁第一经济区第一经济区第二经济区第二经济区第三经济区第三经济

5、区第四经济区第四经济区注注：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规划部、销售服务部，工程维护部分设为网：苏州、南京、无锡分公司党群纪检部分设为党群工作部、纪委（监察室）；市场经营部分设为市场规划部、销售服务部，工程维护部分设为网络部、工程建设部。络部、工程建设部。江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状况 截至截至20152015年年5 5月，月，江苏移动员工总量江苏移动员工总量为为2698126981人人，其中，其中，合同制合同制1216912169人（人（45%45%），），劳务派遣劳务派遣制制1481214812人（人（55%55%）。）。

6、合同制合同制：3535岁以下占岁以下占75%75%（其中（其中2525岁以下占岁以下占8%8%，26-3526-35岁占岁占67%67%），），36-4536-45岁占岁占18%18%，46-46-5555岁占岁占6%6%，5555岁以上占岁以上占1%1%派遣制：派遣制：整体相对较整体相对较年轻，年轻，其中其中3535岁岁以下以下员工约占员工约占94%94%（其中（其中2525岁以下占岁以下占15%15%，26-3526-35岁占岁占79%79%） 年龄结构年龄结构8% 67%18%6%25岁以下岁以下26-35岁岁36-45岁岁46-55岁岁55岁以上岁以上15%79%6%25岁以下岁以下2

7、6-35岁岁36-45岁岁46-55岁岁55岁以上岁以上江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状况 学历结构学历结构合同制：以本科及以上学历为主合同制：以本科及以上学历为主（约占（约占79%79%），其中绝大多数），其中绝大多数为全日制为全日制重点院校学历。重点院校学历。派遣制：以大专及以下学历为主派遣制：以大专及以下学历为主（约占（约占64%64%），），学历结构与所从事岗位和用工形式相学历结构与所从事岗位和用工形式相匹配。匹配。硕士及以上硕士及以上19%本科本科60%专科专科18%高中及以下高中及以下3%本科本科36%专科专科53%高中及以下高中及以下11%合同制：主要分布在核心专业领域，其

8、中技合同制：主要分布在核心专业领域，其中技术术领域约占领域约占26%26%，市场管理，市场管理领域约占领域约占66%66%；派遣制：派遣制员工主要分布在营销服务派遣制：派遣制员工主要分布在营销服务领域基础职位领域基础职位（约占（约占92%92%），其他领域分布），其他领域分布较少；较少； 专业结构专业结构江苏公司员工队伍状况江苏公司员工队伍状况市场客服类市场客服类66%管理综合类管理综合类8%网络技术类网络技术类26%市场客服类市场客服类92%管理综合类管理综合类6%网络技术类网络技术类2%江苏公司人力资源工作体系江苏公司人力资源工作体系选（招聘、选拔）用（定岗、配置）育（培训、培养）留（薪酬

9、、晋升）职位体系职位设置任职资格体系人才引进体系素质测评模型教育培训体系课程体系绩效考核体系考核制度Kpi指标薪酬分配体系总量分配薪酬制度提提供供职职位位等等级级依依据据提供职位需求和标准提供职位需求和标准提供课程设置依据提供课程设置依据提供薪酬调整依据提供薪酬调整依据提供配提供配置依据置依据和标准和标准提供晋升考核依提供晋升考核依据据员工发展员工发展主体框架用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩 效效 管管 理理1234目目 录录教育培训发展教育培训发展5职业发展规划管理职业发展规划管理 公司职位管理体系公司职位管理体系职业生涯发展

10、职业生涯发展职位管理职位管理体系体系-基本概念劳动合同制员工职级分为劳动合同制员工职级分为Z-Z19级，最低为级，最低为Z级，最高为级，最高为Z19级，劳务派遣制人员职级分为级，劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为级，最低为G1级，最级，最高为高为G5级。级。Z1Z1Z2Z2职级职级高高中中标标初初高高中中标标初初高高中中标标初初高高中中标标初初高高中中标标初初Z4Z4Z5Z5Z6Z6Z7Z7高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初高高标标初初Z10Z10Z11Z11Z12Z12Z19Z19拓展档次拓展档次不同拓展档次与薪酬的对应关不同拓展档次与薪酬的对应关系：如系：

11、如Z4Z4标与标与Z5Z5初，初，Z4Z4中与中与Z5Z5标、标、Z6Z6初，初，Z4Z4高与高与Z5Z5中、中、Z6Z6标标基薪标准相同。基薪标准相同。职位体系职位体系u省公司高层（省公司高层（Z17-Z19Z17-Z19）、省管中层（）、省管中层（Z13-Z16Z13-Z16）、市中）、市中层（层（Z9-Z12Z9-Z12）、省本部三级室经理（）、省本部三级室经理（Z10-Z11Z10-Z11）、专业生产）、专业生产岗岗/ /管理技术岗（管理技术岗（Z3-Z10Z3-Z10）、基础生产岗（）、基础生产岗（Z-Z2Z-Z2）；）； uZ6Z6（含）以上分初、标、高三档；（含）以上分初、标、高

12、三档；Z Z至至Z5Z5分初、中、标、分初、中、标、高四档。高四档。职位系列化设计职位系列化设计示示 例例职位管理职位管理体系体系-职位系列化设计集团客户经理集团客户经理职位系列职位系列集团客户集团客户经理经理（高级集团客户服务代表）高级集团客户服务代表）集团客户集团客户经理经理（集团客户服务代表）集团客户服务代表）集团客户经理集团客户经理（集团客户服务员）（集团客户服务员）Z级级Z1级级Z2级级集团客户经理职责集团客户经理职责集团业务开拓集团业务开拓集团关系维护集团关系维护集团信息收集集团信息收集职责职责高端集团维护团队业务提升重要集团维护重点业务开拓一般集团维护辅助业务开拓职位职级拓展档次

13、职位职级拓展档次Z2级级标标准准档档Z2级级中中档档Z2级级初初档档Z2级级高高档档Z1级级标标准准档档Z1级级中中档档Z1级级初初档档Z1级级高高档档Z级级标标准准档档Z级级中中档档Z级级初初档档Z级级高高档档拓展员工职业发展空间拓展员工职业发展空间职业发展规划管理职业发展规划管理 公司职位管理体系公司职位管理体系职业生涯发展职业生涯发展对于任何一位普通员工，对于任何一位普通员工，组织层面均提供内职业生涯组织层面均提供内职业生涯中的第一条路径，给予专业中的第一条路径，给予专业内提升的机会，考虑适人适内提升的机会，考虑适人适岗的人力资源配置和基于本岗的人力资源配置和基于本职工作的辅导与开发。职

14、工作的辅导与开发。普通员工普通员工中坚骨干中坚骨干明星明星职业生涯职业生涯发展发展-不同员工的职业发展规划树立科学的职业生涯发展观念：树立科学的职业生涯发展观念：受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业间横向拓展。受客观条件的限制，晋升不是唯一的职业发展路径，更多的是员工在专业内提升和专业间横向拓展。倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自身职业素质的持续提升。倡导在职业生涯过程中有意识的开发自身职业能力，获得自身职业素质的持续提升。 不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划：不同类型的员工开展差异化的职业生涯规划：对于普通员工中业绩、能力、态对于

15、普通员工中业绩、能力、态度等表现较好的群体（度等表现较好的群体（20%的中的中间骨干员工），组织层面同时间骨干员工），组织层面同时提供内职业生涯中的第一条与提供内职业生涯中的第一条与第二条路径，既给予专业内提第二条路径，既给予专业内提升机会，又给予专业间横向拓升机会，又给予专业间横向拓展，进行职业发展激励与支撑展，进行职业发展激励与支撑。对于中间骨干员工层中潜力优秀群体对于中间骨干员工层中潜力优秀群体（20%的明星员工），组织层面提供内职业发的明星员工），组织层面提供内职业发展的全部路径，同时充分发挥组织在职业生涯展的全部路径，同时充分发挥组织在职业生涯管理中的作用，给予职业发展的软硬件系统化

16、管理中的作用，给予职业发展的软硬件系统化支撑（硬件：机制、平台、路径等；软件：咨支撑（硬件：机制、平台、路径等；软件：咨询、辅导、开发等）。询、辅导、开发等）。职业生涯职业生涯发展发展-建立职业生涯管理三级职责制组织层面发展意愿提升计划自我管理职业发展 员工是职业发展的主体，直线经理是员工职业发展的第一责任人，企业是员工职业发展的推动者和组织者。 针对日益高涨的员工发展诉求，江苏公司通过拓宽发展路径，明确发展要求，提供支撑保障等，引导员工实现自我规划、自主发展，通过员工发展实现企业业绩提升。直线经理员工个人个人培养：授权、指导、激励、团队建设：目标确立、氛围营造、发展路径发展要求发展支撑职业生

17、涯发展职业生涯发展-职业发展三路径模型 突破单一职位晋升发展方式，整合职位体系设置和相关配套政策，创新搭建员工“职位成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升”的三路径职业发展模型职业发展三路径管理综合类服务营销类专业技术类高职级层中职级层低职级层管理综合类服务营销类专业技术类路径路径1：职业成熟度发展：职业成熟度发展 在本专业内从初级向胜任的过程。这是员工职业发展的重要路径路径路径2：员工专业职能拓展：员工专业职能拓展 在本专业领域内横向拓展和跨专业领域的横向拓展。其中，专业内拓展是常见的员工职业发展路径路径路径3 3：员工职位晋升：员工职位晋升 随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到

18、更高职级层发展的条件。这包括在不同职位族群内的职位晋升，如向中高管理层发展或向专家专才发展。小结：员工在企业中的职业小结：员工在企业中的职业发展往往是三者兼而有之，发展往往是三者兼而有之，相互相互补充补充.根据根据中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行）中国移动通信集团江苏有限公司员工职级拓展档次调整办法（试行）调整类型调整类型职级段职级段初档初档升标准档升标准档标准档标准档升中档升中档标准档标准档升高档升高档中档中档升高档升高档初升高初升高最快时间最快时间上行上行G1-G3G1-G31 1年：年：1 1年良好年良好2 2年：年：1 1年优良年优良1 1年良好年良好2 2年

19、：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良5 5年年（拓展档次达（拓展档次达到到“标标”档时，档时，员工有机会通员工有机会通过竞聘等方式过竞聘等方式实现职级晋升）实现职级晋升）G4-G5G4-G51 1年：年：1 1年优良，年优良，或或2 2年：年：2 2年良好年良好Z Z1 1年：年：1年良好年良好2 2年：年：1 1年优良年优良1 1年良好年良好2 2年：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z1-Z2Z1-Z21 1年：年：1年优良，年优良，或或2年：年：2年良好年良好Z3-Z5Z3-Z51 1年：年：1年优秀，年优秀，或或2年：年：2年良好年良好2 2年：年：2 2年优良年优

20、良2 2年：年：1 1年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z6-Z7Z6-Z72 2年：年：2 2年良好年良好3 3年：年：1 1年优秀，年优秀，2 2年优良年优良Z8-Z9Z8-Z92 2年：年：1 1年优良年优良，1 1年良好年良好3 3年：年：2 2年优秀，年优秀，1 1年优良年优良Z10-Z12Z10-Z12必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。必备条件：原则上符合本职位说明书任职资格要求。备注：备注：1 1年限：指在本职级拓展档次上的连续工作年限。年限：指在本职级拓展档次上的连续工作年限。 2 2绩效：指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一

21、般、须改进档次，从绩效：指在本职级拓展档次任职期间取得的历年累计最低绩效（非连续绩效），如其中出现一般、须改进档次，从一般、须改进档次之后重新累积绩效。一般、须改进档次之后重新累积绩效。下行下行1.1.合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的，非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行合同制员工员工如年度绩效结果一般后参加竞聘仍定位在原职级的，非初次参加职业技能鉴定不合格，拓展档次下行一档。一档。2.2.现高档人员连续两年绩效现高档人员连续两年绩效“良好良好”，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。，且近一年在同一考核群体中排名靠后的，下行一档。员工职业发展三路径员工

22、职业发展三路径之一之一-职业成熟度发展员工职业发展三路径之二员工职业发展三路径之二-专业职能拓展专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交流轮岗机制，员工通过横专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交流轮岗机制，员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式，促进员工加快下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式，促进员工加快成长。成长。专业领域内轮

23、岗交流专业领域内轮岗交流骨干员工任职交流骨干员工任职交流省市县公司员工交流省市县公司员工交流123员工跨专业平职级流动员工跨专业平职级流动4员工职业发展三路径之三员工职业发展三路径之三-员工职位晋升近年来，公司为员工提供了内部竞聘、近年来，公司为员工提供了内部竞聘、双向选择等双向选择等职位发展通道，一批能力素质较强、职位发展通道，一批能力素质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位工作表现突出的员工实现了向更高职位层级的发展层级的发展。员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职位上。从而形员工可以通过内部竞聘或双向选择的方式晋升到公司所需求的更高一级的职位上。从而形成了

24、制度性的职位增补与员工职位发展机制成了制度性的职位增补与员工职位发展机制。 以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任职考评以制度化的职位任职资格管理体系为指引，建立全省标准统一的员工职位任职考评制度，在满足更高职级的任职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗位情况下，实制度，在满足更高职级的任职资格条件要求同时公司提供更高职级的岗位情况下，实现职位晋升。现职位晋升。职位晋升的基本条件职位晋升的基本条件为：为：学历：达到上一职位职级的最低学历要求学历：达到上一职位职级的最低学历要求工作年限工作年限：满足相应职级的工作年限要求满足相应职级的工作年限要求年度年度绩效绩效：满足

25、相应的职级年度绩效要求：满足相应的职级年度绩效要求专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认专业知识：员工通过本职位专业课程学习并经确认合格合格职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格职业技能：本职位职业技能鉴定要求合格用工与薪酬管理用工与薪酬管理公司人力资源概况公司人力资源概况职业生涯发展规划职业生涯发展规划 绩绩 效效 管管 理理1234目目 录录教育培训发展教育培训发展5用工管理用工管理用工形式用工形式合同制用工合同制用工劳务派遣制用工劳务派遣制用工公司与员工签订劳动合同、建立劳动公司与员工签订劳动合同、建立劳动关系，发放劳动报酬。关系，发放劳动报酬。 劳务派遣单位与派遣者签订劳动合同、劳

26、务派遣单位与派遣者签订劳动合同、建立劳动关系、发放劳动报酬、派遣到建立劳动关系、发放劳动报酬、派遣到公司工作。公司工作。 定义定义Z-Z19Z-Z19G1-G5G1-G5职位分布职位分布劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。诚信原则：诚信原则：员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、学历、员工在劳动合同订立前，应当如实说明原就业状况、工作经历、学历、亲属回避、健康、与原就业单位竞业限制约定等情况，提供个人的居民身份证、学历亲属回避、健康、与原就业单位竞

27、业限制约定等情况，提供个人的居民身份证、学历证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。证明、职业技能证书、保险关系缴纳等有效证件。合同订立：合同订立：劳动合同在员工劳动合同在员工建立劳动关系的建立劳动关系的一个月内以书面形式签订，由用人单位法人代表与一个月内以书面形式签订，由用人单位法人代表与员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、盖章之日起生效。员工双方签字，盖章。劳动合同书双方各执一份，自签字、盖章之日起生效。劳动纪律：劳动纪律：公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源自助等渠道告公司依法制定的各项规章制度通过公司统一信息平台、人力资源自助等渠道告知员工，且对

28、员工行为具有约束力。员工通过签订知员工，且对员工行为具有约束力。员工通过签订商业行为准则商业行为准则等协议承诺对公司各等协议承诺对公司各项规章制度知晓和遵照执行。项规章制度知晓和遵照执行。 合同期限：合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工作任务为期合同期限：合同期限有三种形式：固定期限、无固定期限、以完成一定的工作任务为期限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。限。员工与公司首次签订劳动合同期限一般为三年。试用期规定：根据法律规定，设定最多不超过六个月的试用期，试用期规定：根据法律规定，设定最多不超过六个月的试用期，试用期包含在劳动合同试用期包含在劳动合同期限内，自劳动

29、合同实际履行之日起算。期限内，自劳动合同实际履行之日起算。劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性劳动合同双方的权利和义务劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。公司义务（员工权利）：公司义务（员工权利）：公司将严格执行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年休假、公司将严格执

30、行国家规定的工时制度；按规定给予员工享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期；婚假、丧假、探亲假、产假等带薪假期；公司将严格执行薪酬制度，以货币形式按月支付劳动报酬；公司将严格执行薪酬制度，以货币形式按月支付劳动报酬；公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本养老、基本医疗、失业、公司将按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为员工缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用（个人缴纳部分从员工工资中代扣代缴）；工伤、生育保险费用（个人缴纳部分从员工工资中代扣代缴）；公司将严格执行国家和地方的其它法律法规；公司将严格执行国家和地方的其它法律法

31、规；员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。劳动合同管理劳动合同管理公司权利（员工义务）：公司权利（员工义务）：员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金：员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，并可不予支付经济补偿金：在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中严重违反公司规章制度或严重失职，或出现员工违纪违规惩处办法中“开除开除”条件情形的；条件情形的；员工同时与其它用人单位建立劳动关系的；员工同时与其它用人单位建立劳动

32、关系的；以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的；以欺诈、胁迫的手段，使公司在违背真实意思的情况下订立导致合同无效的；被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的；法律法规规定的其它情形。法律法规规定的其它情形。出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额出现下列情形之一，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额外支付员工一个月工资后立即解除劳动合同：外支付员工一个月工资后立即解除劳动合同：员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另员工患病或者因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

33、由公司另行安排的工作的；行安排的工作的；员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的；员工不能胜任本职工作，在经培训后，或者是调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的；订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变更合同内容达成协订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，双方又不能就变更合同内容达成协议的。议的。劳动合同管理劳动合同管理 劳动合同双方约定的其它内容：劳动合同双方约定的其它内容：专业技术培训服务期约定：专业技术培训服务期约定：员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教育、特殊培训（国内员工享受由公司出资（含公司奖励）的学历教

34、育、特殊培训（国内10天及以上培训、出天及以上培训、出国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待遇的，应当与公司书面约定服务期和违约责任，员工违反服国（境）培训）、核心技术培训）等特殊待遇的，应当与公司书面约定服务期和违约责任，员工违反服务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照约定承担违约责任，向公司支付违约金。务期约定或提前解除劳动合同的，应当按照约定承担违约责任，向公司支付违约金。员工保密义务：员工保密义务：公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订公司与知悉商业秘密和知识产权的员工将以劳动合同附件形式另行签订员工保密承诺书员工保密承诺书，约定，约定违约责任。员工违反商业保密

35、条款的，应当承担违约责任。违约责任。员工违反商业保密条款的，应当承担违约责任。其他特殊待遇约定：其他特殊待遇约定：对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的，应认真履行劳动合同约定的合同期限以及单对于享受企业年金、专家津贴等特殊待遇的，应认真履行劳动合同约定的合同期限以及单独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。独约定的服务期，违反服务期约定的，应承担违约责任。关于不能胜任工作的定义关于不能胜任工作的定义关于关于“不能胜任工作不能胜任工作”的定义的定义根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下：根据国家相关法规解释条款和企业实际管理情况，定义如下：对于劳动合同制员工，所谓对于劳

36、动合同制员工，所谓“不能胜任工作不能胜任工作”，是指不能按要求完成约定的任务或同工种、，是指不能按要求完成约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。同岗位人员的工作量。不能不能胜任工作具体包含但不限于如下口径：胜任工作具体包含但不限于如下口径：年度绩效考核档次为年度绩效考核档次为“一般一般”和和“须改进须改进”的；的； 职业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴定要职业技能鉴定不通过的（如员工从事岗位根据公司相关规定有职业技能鉴定要求）；求）； 其他不能胜任工作的情形。其他不能胜任工作的情形。注：公司中层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。注：公司中

37、层管理人员不能胜任工作的定义和评判由中层人员相关管理办法解释。员工档案管理方式员工档案管理方式 我公司我公司员工员工个人个人人事人事档案统一在档案统一在员工所在单位人力资源部员工所在单位人力资源部保管保管，员工进入公司后个人人事档案转移，员工进入公司后个人人事档案转移程序如下：程序如下： 领取领取档案转移商调函档案转移商调函 1 1、到到所在单位人力资源部所在单位人力资源部领取领取档案转移商调函。档案转移商调函。 2 2、如您如您档案存放档案存放在在外地，可外地，可致电致电所属单位人力资源部所属单位人力资源部，通过，通过EMSEMS方式寄送商调函。方式寄送商调函。办理办理档案转移档案转移 请请

38、入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转入职后持我司商调函到您原档案管理机构，将档案转至至所在单位人力资源部。所在单位人力资源部。薪酬分配的主要形式薪酬分配的主要形式分配形式分配形式分配形式内涵分配形式内涵职级薪酬制职级薪酬制每个职位薪酬都反映了该职位的市场价值，保证公司薪酬具有竞争性。每个职位薪酬都反映了该职位的市场价值，保证公司薪酬具有竞争性。奖金的支付基于员工的绩效表现，使员工行为达到绩效指标。奖金的支付基于员工的绩效表现，使员工行为达到绩效指标。量化薪酬制量化薪酬制主要针对客服等指标易量化职位，建立以可量化指标作为业绩回报的主要针对客服等指标易量化职位，建立以可量化指标作为业绩回

39、报的薪酬管理制度，充分调动这类职位任职者的工作积极性。薪酬管理制度，充分调动这类职位任职者的工作积极性。外部外部市场化市场化内求内求公平性公平性在外部市场中寻求合理定位，保持企业薪酬一定的竞争力，实现对优秀人在外部市场中寻求合理定位，保持企业薪酬一定的竞争力，实现对优秀人才的有效吸引。才的有效吸引。公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业绩，公司鼓励员工通过贡献提升自己的能力，做出更出色业绩，提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。提高自身的报酬，以及获得更好的职业发展。基础生产岗员工薪酬内容的组成基础生产岗员工薪酬内容的组成当期税前现金收入当期税前现金收入当期税前现金收入项目当期税前

40、现金收入项目较招录前变化较招录前变化基基 薪薪基薪值保持不变，并按新的职级基薪值保持不变，并按新的职级拓展档次重新计算分位值拓展档次重新计算分位值业绩奖金业绩奖金奖金系数按基础生产岗执行奖金系数按基础生产岗执行相关补贴相关补贴新增书报费新增书报费住房津贴住房津贴新增项目，按住房公积金缴费基新增项目，按住房公积金缴费基数的数的8%，随月工资计发，随月工资计发福福 利利福利项目调整，增加疗休养等项福利项目调整，增加疗休养等项目，详见后篇福利部分目，详见后篇福利部分特殊奖励特殊奖励按相关奖励办法执行按相关奖励办法执行 按时按时间对薪酬内容划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非当期间对薪酬内容

41、划分为当期税前现金收入项目和中长期收益项目（非当期现金收入）。现金收入）。 招招录后薪酬、福利及保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的构成项录后薪酬、福利及保险等将按公司合同制员工相关管理规定执行，薪酬、福利及保险的构成项目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一定时期内保目与招录前会有所不同，实际收入水平与招录前会有所变化（稍有上升或下降），在一定时期内保持相对稳定。持相对稳定。缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。缴费基数根据员工上年工资性收入月平均数核定。基本养老保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。基本养老

42、保险参加江苏省社保统筹缴费，其他四险一金按属地标准执行。年金待试用期结束后，按自愿申请的流程办理。年金待试用期结束后，按自愿申请的流程办理。中长期收益项目（非当期现金收入）中长期收益项目（非当期现金收入）险种险种企业缴纳企业缴纳个人缴纳个人缴纳基本养老保险基本养老保险20%8%基本医疗保险基本医疗保险9%2%工伤保险工伤保险0.50%住房公积金住房公积金12%12%失业保险失业保险1.50%0.50%生育保险生育保险0.50%大病保险大病保险10元元企业企业年金（招录后新增）年金（招录后新增）工挂缴费工挂缴费3%工龄缴费工龄缴费15元元/年年企业缴费的企业缴费的1/4基础生产岗员工薪酬内容的组

43、成基础生产岗员工薪酬内容的组成中长期收益中长期收益企业年金为个人自愿参加并履行缴费义务，参加企业年金计划的员工，企业缴费的同时将按月从员工的企业年金为个人自愿参加并履行缴费义务，参加企业年金计划的员工，企业缴费的同时将按月从员工的工资应发数中扣缴个人缴费部分工资应发数中扣缴个人缴费部分，员工的，员工的月工资性收入将增加此项扣款，实发数将因此减少。月工资性收入将增加此项扣款，实发数将因此减少。不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享受企业不参加企业年金计划的员工需要进一步签订补充确认书，且员工退休后将不享受企业年金相关待遇。年金相关待遇。举例：某已转正员工缴费基数为举

44、例：某已转正员工缴费基数为50005000元，工龄元，工龄5 5年，申请参加公司企业年金计划，则每月年，申请参加公司企业年金计划，则每月企业及个人应缴纳年金金额如下：企业及个人应缴纳年金金额如下： 企业缴费：企业缴费： 工挂缴费工挂缴费=5000=5000元元* *3%=1503%=150元元/ /月月 工龄缴费工龄缴费=5=5年年* *1515元元=75=75元元/ /月月 企业月缴费合计企业月缴费合计= =150+75=225150+75=225元元/ /月月 个人缴费：个人缴费： 225225元元/ /4=56.254=56.25元元/ /月月基础生产岗员工薪酬内容的组成基础生产岗员工薪

45、酬内容的组成-中长期收益薪酬管理薪酬管理-基本概念基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、中位值、最小值、最小值、级差、带级差、带宽、上下宽、上下职级职级重合度重合度等指标等指标。不同不同市、县分公司各职级市、县分公司各职级的的基薪基薪标准系在标准系在省会城市各省会城市各职级基薪标准职级基薪标准基础上与地区基础上与地区调节系数调节系数挂钩。挂钩。个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人绩个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人绩效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据

46、绩效结果进行调整。效、工龄和任职资格设定。基薪每年根据绩效结果进行调整。业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定固定奖金奖金（即以固定周期发放的奖金即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等项目发放的奖金、先进奖励）等。薪酬薪酬管理管理-图例薪酬管理薪酬管理-福利体系介绍 福利是员工整体薪酬一个组成部分，在分配上侧重公平，在项目上力求丰富多样，福利是员工整体薪酬一个组成部分，在分配上侧重公平，在项目上力求丰富多样，以更好

47、的满足员工需求。以更好的满足员工需求。项目项目内容内容备注备注节日礼品节日礼品以节令性食品为主以节令性食品为主春节、中秋等节日发放春节、中秋等节日发放生日礼品生日礼品生日蛋糕等生日蛋糕等每年度发放每年度发放食堂用餐食堂用餐建立公共食堂供员工用餐建立公共食堂供员工用餐已基本实现县级公司覆盖已基本实现县级公司覆盖疗休养疗休养员工自主疗休养员工自主疗休养根据工龄设定不同的疗休根据工龄设定不同的疗休养标准养标准意外险意外险员工意外伤害保险员工意外伤害保险每年集体投保每年集体投保体检体检公司组织员工体检公司组织员工体检每年度组织每年度组织补充医疗保险（或医药费补充医疗保险（或医药费报销）报销）保障员工基

48、本医疗保险以保障员工基本医疗保险以外的医疗需求外的医疗需求各单位自行设计各单位自行设计其他自助性福利其他自助性福利通过第三方商户等提供员通过第三方商户等提供员工自助选择日常生活类商工自助选择日常生活类商品品每年度分期释放每年度分期释放注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。注：上述项目在省内各单位存在一定差异，以各单位实际发放为准。考勤、休假政策考勤、休假政策-出勤工作时间工作时间u根据根据国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定，公司实行每日工作，公司实行每日工作8 8小时，每周工作小时，每周工作4040小时，每周小时，每周至少休息一天的工时制度。至少休息

49、一天的工时制度。u因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过因工作性质或生产特点的限制，工作不容间断或日工作超过8 8小时的岗位，如：机房值班、话小时的岗位，如：机房值班、话务服务、营业、客户服务等岗位，应通过合理排班，使员工工作时间符合法律法规规定。务服务、营业、客户服务等岗位，应通过合理排班，使员工工作时间符合法律法规规定。加班管理加班管理u公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理任务。公司不提倡加班，鼓励员工在正常工作时间内努力完成上级下达的合理任务。u公司确因工作需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不超公司确因工作需要，经与工会和员工协商

50、后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。u非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加班的，安排补休。非生产性岗位原则上不安排法定节假日加班，其他时间确因工作需要加班的，安排补休。u生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。生产岗位员工加班应按国家规定发放加班工资或安排补休。u部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定

51、节假日加班按规定发放加班部分生产性岗位中出现的周期性、应急性加班，除在国家法定节假日加班按规定发放加班工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以补休形式实施加班补偿。工资外，原则上均应通过忙闲时间调整，以补休形式实施加班补偿。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-各类假期各类假期（主要）各类假期（主要）u年节年节及纪念日放假及纪念日放假：年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全体员工放假的假：年节及纪念日放假依据国家相关规定执行，其中全体员工放假的假日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分员工放假的假日，如果适逢星期六、日，如果适逢星期六、星期日，在工作日进行补休；部分员工放假的假

52、日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。星期日，则不补假。u探亲假：在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用铁路（含高铁、动探亲假：在本公司工作满一年的员工，与配偶或父母不住在一起，利用铁路（含高铁、动车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最短时间到达目的地的路途时间计算；车等）或公路交通工具（两种交通工具兼有的，则以最短时间到达目的地的路途时间计算；路途起讫点以地市级行政区域计算），不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路路途起讫点以地市级行政区域计算），不能利用休息日在家居住一夜和休息半个白天（即路途往返时间达到途往返时间达到3030小时），可以享受探亲假和根据实

53、际需要另行给予的路程假。探亲假期包小时），可以享受探亲假和根据实际需要另行给予的路程假。探亲假期包括休息日和法定假日在内。括休息日和法定假日在内。u婚假婚假：员工结婚可享受婚假：员工结婚可享受婚假3 3天。符合晚婚的，可延长婚假十二天天。符合晚婚的，可延长婚假十二天。u产假产假、护理假：女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女方可享受、护理假：女员工生育可享受法定产假九十八天。符合晚育的，女方可享受的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理假的产假在法定产假的基础上延长三十天，男方可享受十五天护理假( (或遵守当地政或遵守当地政策策) )。符合国家或地方人口与计划生育相关

54、法规，再生育一个孩子的，可享受产假，但不享受晚育。符合国家或地方人口与计划生育相关法规，再生育一个孩子的，可享受产假，但不享受晚育的延长产假及护理假。的延长产假及护理假。u丧假丧假：员工供养的直系亲属（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，可享：员工供养的直系亲属（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，可享受受3 3天丧假。天丧假。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-年休假 条件条件年休假时间年休假时间工龄满工龄满1 1年，不满年，不满1010年年5 5天天工龄满工龄满1010年，不满年，不满2020年年1010天天工龄满工龄满2020年及以上年及以上1515天天年休假的起算时间年休假

55、的起算时间 u国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规国家法定节假日、休息日、员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假的假期。定的假期不计入年休假的假期。 年休假标准年休假标准u连续工作满连续工作满1212个月的个月的在岗员工，在岗员工，次月起可享受带薪年休假。次月起可享受带薪年休假。假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-年休假（续） 年休假的折算时间年休假的折算时间 u员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司工作的日历天数折算确定，员工新进公司且符合年休假享受条件的，当年年休假天数，按照在本公司工作的日历天数折算确定，折

56、算后不足折算后不足1 1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。 u员工员工累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别按照相应累累计工作时间在当年跨两个年休假标准档次的，当年休假天数，分别按照相应累计工作时间在当年的日历天数折算确定，折算后不足计工作时间在当年的日历天数折算确定，折算后不足1 1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。 u年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排，年休假可冲年休假天数以一天为单位，休假时间可在年度内集中安排或分多次安排，年休假可冲抵病假、事假抵病假、事假。u公司公司提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放

57、休假工资报酬形式取代休假提倡和鼓励员工按规定休假，原则上不得以发放休假工资报酬形式取代休假时间时间。u各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过人力资源管各部门应于每年年初与员工共同制定、统筹安排年休假计划。员工应通过人力资源管理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法第二十二条规定适时发理系统主动提交当年的休假计划，并结合该计划，按照管理办法第二十二条规定适时发起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人已提出的休假申请，员工应在年度起休假申请。若因工作安排等原因，暂无法执行个人已提出的休假申请，员工应在年度内重新提起新的申请。内重新提起新的申请。u员工

58、年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新提出年休假申请员工年度内未主动提出年休假申请的，或因工作安排暂无法执行后未重新提出年休假申请的，视作自愿放弃当年度的休假权益，且不折算为未休年假工资的，视作自愿放弃当年度的休假权益，且不折算为未休年假工资. .其他规定其他规定 相关案例说明相关案例说明示示 例例u年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的年休假的起算时间指其开始享受带薪年休假之前的1212个月，包括在其他单位的连续工作时间。个月，包括在其他单位的连续工作时间。例例1 1：职工在A单位工作了1年2个月后进入本单位，如其中没有中断工作时间的，则进入本单位就享受年休假。如

59、其期间有2个月没有工作，则应当从其再次工作之时开始连续工作满12个月后才能享受年休假。u累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。累计工作时间应当包括员工在同一用人单位或不同用人单位工作期间的工作年限。例例2 2：小李在A单位工作满3年，后又到B单位工作满5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按工龄满8年享受休假。在累计工作时间审核时，可通过该职工的社保缴纳、劳动合同书等有效资料确定其实际累计工作年限。u年休假折算方法年休假折算方法：员工新进公司当年年休假天数，按照在本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足员工新进公司当年年休假天数，按照在

60、本公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1 1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。例例3 3：职工甲进入公司时，累计工作时间已满5年。进入公司的日期为当年10月31日，则其可享受的当年年休假天数为： (61/365)*5=0.83，由于0.83天不足1整天，因此该职工不再享有当年度的年休假。例例4 4：小王1999年8月1日大学毕业后进公司工作，则其2009年度应享有的年休假天数计算为：（212/365）5（153/365）107.09，由于0.09天不足1整天，因此小王2009年可享受的年休假天数为7天。 假期及考勤管理办法假期及考勤管理办法-休假期间待遇u“法定假”不作为降低月度