企业人力资源规划中的风险识别与防范

1、第31卷第6期2010年11月技术与创新管理TECHNOLOGY AND INNOVATION MANAGEMENTVol31No.6Nov.2010【管理科学】企业人力资源规划中的风险识别与防范刘保平,彭澎,任微微(南华大学经济管理学院,湖南衡阳,421001摘要:随着人因研究由个体向组织定向的转变,企业人力资源规划中的风险识别成为组织错误研究的一项主要内容。在对国内外有关企业组织风险研究的评价基础上,重点分析企业人力资源风险的内涵和特点,着重研究了企业人力资源规划风险识别过程中的风险因素和风险形成机理,初步提出了一些防范措施。关键词:人力资源规划;风险识别;风险防范中图分类号:F276文献

2、标识码:A文章编号:16727312(201006070703On the Risk Identification and Prevention inHuman Resource Layout of EnterprisesLIU Bao-Ping,PENG Peng,REN Wei-wei(School of Economics and management,Nanhua University,Hengyang421001,China Abstract:As a result of the subject of human errors changed to the organizationa

3、l level from individual level,the research on the risk identification and prevention in human resource layout of enterprises is the major content of the studyBased on the evaluation of the risk of domestic and foreign business organizations,we focuse on the analysis of risk enterprises,hu-man resour

4、ces content and features,the risk identification and prevention in human resources layout of enterprisesSome precautions measures are put forwardKey words:human resources layout of enterprises;risk identification;risk prevention长期以来,由于对人力资源的研究工作过多地集中在与人力资源规划结构,潜在的失效概率上,而忽视了规划中人的可靠性及风险管理的研究。据统计资料显示,复

5、杂系统中的事故中超过80%的事故是由人为因素引起的。因此,规划失误在根本而上是由于组织中人的认知,管理等错误引发的,可以说人的因素是诱发人力资源规划失误或无效的主要原因之一。因此,对人力资源规划中人因风险进行系统分析就显得非常必要和重要。1企业人力资源规划中的风险识别人力资源规划必须与企业中的其他规划相协调,其他规划往往制约着人力资源规划。在分析人力资源规划中人因风险时,我们可以从预测需求与供给、平衡供需、制定行动方案三方面进行系统地分析。11预测需求与供给中的风险识别在进行企业人力资源规划需求预测时,往往考虑三个重要因素:企业的目标和战略、生产力或效率的变化、工作设计或结构的改变。而这三个要

6、素的考虑往往是不可避免地带入规划者主观的意志和表现,从而造成风险。111规划者的主观经验化人们在社会生活中对于某些特定的人或事物,经验会有一套或强或弱的固定看法。在预测实现企业目标所需要人员数量与类型时,规划者往往也会受以前对组织战略和目标态度的影响,而不考虑变*收稿日期:20100513基金项目:湖南省教育厅重点科学研究项目(06A063作者简介:刘保平(1978,男,山东郓城人,讲师,主要从事人力资源管理方向的研究化的环境因素对以前类似产量或质量要求所需的人员的情况进行加成运算,判断企业新目标所需的人员和类型。112规划者的信息不对称人具有有限理性特征,这种有限理性会使人力资源规划者获得的

7、信息不对称,从而导致组织的失误。当企业预测了员工需求后,就必须确定是否有足够的供给,而在分析供给时,必须考虑到内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素,因此在分析供给上的人因风险时,也必须考虑到内外两方面因素。对企业内部的人力资源供给,在分析现状时往往会有以下两种人因风险:人的偏向性与预测方法的不正确。在确定内部供给量后,规划者会视情况在外部选择员工,在这个过程中,由于规划者对当地人口变化,劳动力的教育水平,特殊技能的需求,人口流动性和政府政策的欠了解,而使其在外部供给上制定的规划不准确。12平衡供需中的人因风险识别在分析平衡供需时,规划者可能出现下列一些失误:1缺乏创新和思考能力,不愿对现有人

8、力资源能否充分利用加以分析。如员工的年龄构成,缺勤率,发展潜力,裁员准备等内容,从而造成企业的目标不能按时完成或无用技能人员冗余等情况。2企业的规划者往往缺乏应用数学模型的能力,在分析供需平衡时,不能有效地利用数学模型将当前员工的实际供需及变动反映出来。13行动方案制定中的人因风险识别招聘在企业规划中有着不可估量的作用,而他也是“人因风险的高发区”。主要表现在四个方面:文凭作为应聘者信号示意的方式往往给规划者造成假象,而对规划者缺少这种辨析能力时,招聘便变得有失妥当;由于人的感性冲动,“拉关系”“走后门”的现象不可避免,规划者往往为了自己的发展动机违背原则录用根本没有实力和能力的应聘者。规划者

9、有着自己的认同感和人际情感,对于自己喜欢的人会给予器重,而这些人未必是真正有实力的。缺少整体权衡的大局观。在招聘人员时经常出现转载某方面很突出而其他方面无能的人,规划者可能只重视到这些人的闪光点,忘记根据企业的整体布局去安置这些人,导致过多的人员闲置。员工的培训与发展是人力资源规划的一个重要内容,而在制定员工培训与发展的计划时,规划者往往会出现以下一些失误:考虑的片面性。员工的技能可以区别为三种类别:技术的,人际关系的和解决问题的。绝大多数规划者都只注重一个方面,而忽略了在当今的绝大部分工作都已变得更加复杂化的社会背景下,要求员工要有全方位的技能。在选择培训方式时,易倾向于培训方法简单且成本较

10、低的在职培训方式,忘记了有些技能的培训相当复杂,导致工作失误的增加。对所有员工实行“一篮子”培训方法,而不能依据不同部门,不同岗位出现风险性质的不同而分类型培训。2企业人力资源规划中的风险防范人力资源风险防范是一个复杂的系统工程,其体系的构建需要与人力资源规划的全过程相联系,并根据不同阶段的人因风险采取不同防范措施。人力资源风险的防范对人力资源规划中避免人因风险有着重要作用。21预测需求与供给的人因风险防范在对人力资源需求预测的人因风险防范中,可将主观判断法与定量分析法相结合,并将可能出现的多种因素考虑进来,达到量与质的双重保证。具体步骤如下:1确定与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与

11、组织的基本特征直接相关,而且它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。2找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。3计算劳动生产率。例如,表1为某医院19942006年每三名护士平均日护理病人的数量。这样,每年病人数的总数乘以同一年的劳动生产率即得护士的总数。表1某医院19942006年病人与护士数量比例数年份组织因素劳动生产率人员需求病人数/年护士数/病人数护士人数199430003/15600 199828803/12720 200228003/10840 200619203/69604确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。要确定过去一段时间中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产量

12、和劳动力数量的数据,依此算出平均每年生产率变化和组织因素的变化,这样就可预测下一年的变化。5预测未来某一年的人员需求量。表2列出了1994年至2018年实际和预测的组织因素水平(病人数/年及劳动生产率。其中,20102018年·807·技术与创新管理第31卷第6期刘保平等:企业人力资源规划中的风险识别与防范的病人数可以运用趋势法和社会需求分析法预测,劳动生产率是经过对历史数据分析调整后的数值,这两个变量一旦确定,便可以计算出人员需求。表2对该医院20102018年护士需求量的预测年份组织因素劳动生产率人员需求病人数/年护士数/病人数护士人数199430003/15600 1

13、99828803/12720 200228003/10840 200619203/6960 201018203/41365 201414883/41116 201811563/4867通过这样的预测方法使结果更加的精确,能够更准确地确定企业的人员需求量。22供需平衡的人因风险防范做到人力资源供需平衡中人因风险的防范,除了分析企业外部及内部人力供给的情况外,还需就现有人力资源能否充分利用加以分析。主要通过年龄,事业发展和裁员等四项内容来分析。通过对员工年龄分布情况和缺勤率情况的分析而确定招聘临时工或让员工超时工作等措施,以保证组织目标的完成,通过对员工职业发展潜能及企业是否人力过剩等情况的分析来

14、确定企业对人力资源的需求数量或裁员数量,以保证组织中人员的精简。制定人力资源供需平衡的过程应该与企业的战略目标紧密相连以销售预测为基础,因此必须建立合理的企业阶段生产与存储模型。23制定行动方案的人因风险防范全面权衡应聘者的综合素质,要考虑其工作勤奋程度,是否拥有敬业精神,拥有专业知识及良好的人际处理能力等。这样在信息收录不完全的情况下,可以通过以下几种方法有效地择优录用人才。1通过模拟现实的环境,进行实地操作,能够更有效地选择意志坚定,有创造精神和钻研精神的勇敢者,选择协作精神颇佳的管理者和操作人员。2尽量以团体形式进行招聘,并使其成员拥有同等的权利,有效地避免个人偏好等的影响,同时成员间的

15、平等性能够有效地减少“走后门”“拉关系”现象的存在。3员工队伍多样性的配置。规划者普遍会采用现职员工推荐新员工的招聘方式,倾向与导致候选人与现有员工的特征过于接近,使企业缺少创新能力。为此,规划者应转向那些非传统的人员招聘来源。同时,员工的培训与发展对企业未来的发展也至关重要的。而对于员工的培训与发展中人因风险防范就不言而喻了。专业知识技能和企业文化并重。员工不仅要具有专业性的知识,更多地要了解企业的信念,价值观,道德观等,这样便于培养员工的工作态度,使之符合企业的要求。全员培训与重点提高培训相结合。对于与员工的培训不仅要有“公共课”,更要针对不同员工的技能,不同员工层的职责任务区分对待,对绩

16、效良好的培训者加以重点培养,提高其工作能力,使其成为企业的主要人力资源。重视岗位空缺的导向性,多元性,动态性。员工的培训要根据企业的人力资源供需情况而定,将岗位空缺因素考虑进来,能更有效地安排人力资源。注重员工的工作与生活间的平衡。组织所雇佣的员工都是有感情的,有工作以外的,生活中面临的个人的各种问题及家庭问题,员工往往会有所偏颇。所以,人力资源规划中应更多地关注员工的家庭问题,多些人性化的管理,为他们提供“有备于家庭的福利”。4结语通过以上分析可以看出,随着人因研究由个体向组织定向的转变,企业人力资源规划中的风险识别成为了组织错误研究的一项主要内容,文章重点分析了企业的人力资源风险的内涵和特点,着重研究了企业人力资源规划风险识别过程中的风险因素和风险形成机理,并提出了初步的解决方案。参考文献:1俞文钊管理心理学M兰州:甘肃人民出版社,19952彭澎,黄曙东组织管理因素对人因事故的作用与影响J人类工效学,2001,7(2:24283陈维政,余凯成,程文文人力资源管理M北京:高等教育出版社,20064陈建华风险投资中人因失误因素的