《人力资源管理概论》重难点分析及课后练习

1、人力资源管理概论重难点分析第一章 人力资源管理概论重点 ·两个概念： 人力资源；人力资源管理（包括人力资源管理与传统人事管理的区别） ·两个特点： 人力资源的特点；人力资源管理的特点 ·人力资源管理的意义 ·人力资源管理的目标和任务 ·人力资源管理的基本内容学习要求 ·理解人力资源和人力资源管理的概念 ·掌握人力资源的特点及人力资源管理的特点 ·理解人力资源管理与传统人事管理的区别：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以

2、开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。 ·了解人力资源管理的意义 ·掌握人力资源管理的目标和任务 ·掌握人力资源管理的基本内容第二章 人力资源管理的基本理论重点 ·四种人性假设的主要内容及对其简要评价： 经济人假设； 社会人假设； 自我实现人假设； 复杂人假设 ·激励的概念 ·激励理论的主要内容及其理论意义 内容型激励理论：马斯洛需求层次理论；双因素理论 过程型激励理论：期望理论；公平理论 行为改造型激励理论：强化理论；

3、挫折理论 ·人本管理的概念和基本要素 ·人本管理的理论模式和基本内容学习要求 ·掌握四种人性假设的主要内容 ·了解四种人性假设的简要评价 ·理解激励的概念 ·主要掌握马斯洛需求层次理论；双因素理论期望理论；公平理论的主要内容 ·了解各种激励理论的评价 ·掌握人本管理的概念、基本要素·基本内容·理论模式 ·了解人力资本与人力资源的差异： 人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生

4、产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。 人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。第三章 人力资源规划重点 ·人力资源规划的含义 ·人力资源规划的类型和内容 ·人力资源规划的意义 ·人力资源规划制定的程序 ·人力资源需求预测的影响因素 ·人力资源需求预测的方法： 领导估计法；替换单法；德尔菲法；工作负荷法；回归分析法 ·外部人力资源

5、供给预测的影响因素 ·内部人力资源供给预测的基本方法学习要求 ·理解人力资源规划的含义 ·了解人力资源规划的类型和内容 ·熟悉并掌握人力资源规划的程序 ·掌握人力资源需求预测的影响因素 ·掌握人力资源需求预测的方法：重点掌握德尔菲法 ·掌握外部人力资源供给预测的影响因素 ·了解内部人力资源供给预测的基本方法:重点掌握马尔可夫分析第四章 工作分析与工作设计重点 ·工作分析的涵义 ·工作分析中所需收集的信息类型 ·工作分析的作用和程序 ·工作说明书的编制 ·工作分析的各

6、种方法 ·工作设计要考虑的因素学习要求·了解工作分析的内容、时机、任务 ·了解工作分析中所需收集的信息类型 ·掌握工作分析的作用 ·掌握工作分析的程序 ·熟悉工作说明书的编制 ·熟悉并掌握工作分析的各种方法 ·掌握工作设计要考虑的因素 ·了解工作设计方法的三个发展阶段并了解其发展趋势第五章 人力资源的获取招聘、甄选和录用重点 ·招聘的基本程序 ·招聘的原则 ·招聘的渠道和方法以及不同渠道的优缺点（见下图）四种发布招聘信息中介的比较 中介种类 优 势 缺 陷   &#

7、160;   广播电视 1招募信息让人难以忽略 2可传达到一些并不很想找工作的人 3创造的余地大，有利于增强吸引力 4自我形象宣传 1昂贵 2只能传送简短的信息 3缺乏永久性 4. 为无用的传播付钱     报纸 1广告大小弹性可变 2传播周期短 3可以限定特定的招募区域 4分类广告为求职者与供职者提供方便 5有专门的人才市场报 1竞争较激烈 2容易被人忽略 3没有特定的读者群 4印刷质量不理想     杂志 1印刷质量好 2保存期长，可不断重读 3广告大小弹性可变 4有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域 1传播周期较长 2难以在短时

8、间里达到招募效果 3地域传播较广     互联网络 1广告制作效果好 2信息容量大，传递速度快 3可统计浏览人数 4可单独发布招募信息，也可以集中发布 1地域传播广 2信息过多容易被忽略 3有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力 ·甄选录用的技术准则和基本程序 ·面试的方法 ·测试考核的技术准则和主要方法：重点为心理测试法学习要求 ·熟悉招聘的基本程序 ·理解招聘的原则和甄选录用的技术标准 ·掌握招聘的不同招聘渠道的优缺点 ·熟悉甄选和录用的基本程序 ·熟悉面试的常用方法 ·了解

9、测试考核的技术准则和主要方法 ·熟悉心理测试的方法第六章 员工培训重点·培训的含义、目的和意义 ·社会学习理论及应用 ·员工培训的流程 ·培训需求分析 ·培训计划设计的内容 ·评价培训的标准 ·培训的类型和培训的方法学习要求理解培训的含义 ·了解培训的目的和意义 ·了解社会学习理论并学会社会学习理论在员工培训中的运用 ·掌握培训需求分析 ·熟悉培训计划设计的内容 ·掌握评价培训的标准 ·熟悉培训的类型和培训的方法第七章 职业生涯重点·职业生涯的内

10、涵 ·了解职业生涯发展阶段理论 ·职业选择理论 ·个人职业生涯设计的步骤 ·职业生涯管理的含义 ·职业生涯管理的内容学习要求·掌握职业生涯的内涵 ·了解职业生涯发展阶段 ·熟悉职业选择理论 ·掌握个人职业生涯设计的步骤 ·熟悉职业生涯管理的含义 ·了解职业生涯管理的内容第八章 绩效考核重点·绩效考核的内涵和内容 ·绩效考核的原则 ·绩效考核的程序 ·绩效考核指标体系设计的方法 ·绩效考核表格设计的要求 ·绩效考核的方法

11、83;绩效考核过程中存在的问题以及解决的途径学习要求·掌握绩效考核的内涵，理解绩效考核和人员测评的区别（见下图） 绩效考核 人员测评 是企业内部管理活动 是例常性制度 首先为企业经营战略服务，才为HRM服务 根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调人的特殊性 包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能 是咨询诊断活动 是例外性工作 企业选拔、评价和开发人服务 用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性 要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响 ·熟悉绩效考核的原则 ·掌握绩效考核的程序 ·掌握绩效考核指标体系设计的方法 ·掌握绩效考核表格设计的要求 ·掌握绩效考核运用的方法 ·理解绩效考核过程中存在的问题以及解决的途径第九章 薪酬管理重点·薪酬的内涵、形式与职能 ·薪酬制度的含义与类型 ·影响薪酬制度的各种因素 ·薪酬制度管理的基本理念 ·薪酬制度管理的原则 ·薪酬制度设计的程序 ·薪酬制度设计的方法 ·薪酬策略的特征 ·薪酬策略的内容 学习要求·