沟通满意度对离职倾向_工作绩效的影响研究_组织承诺的中介作用

1、管理学家学术版 2010年 06月 Jun.2010沟通满意度对离职倾向、工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用刘 钟晨 郑娜中国人民大学商学院,北京100872 摘要国外已经有学者研究过沟通满意度同离职倾向以及工作绩效间的关系,但是并没有探讨两者间的 中介作用,而国内相关研究几乎是空白的。通过对 215位在职工作人员的实证研究探讨了人口统计学变量对 各研究变量的影响、沟通满意度同离职倾向以及工作绩效间的关系,并试图验证组织承诺在其中的中介作 用。研究结果显示:部分人口统计学变量分别对部分研究变量存在显著差异;沟通满意度同离职倾向存在显 著的负相关关系,组织承诺在其中起完全中介作用;沟通满意度同

2、工作绩效存在显著的正相关关系,组织承 诺在其中并无中介作用。关键词沟通满意度 组织承诺 离职倾向 工作绩效Research on the Impact of Communication Satisfactionon Turnover Intention and Job PerformanceLiu Yuyu Zhong Chen Zheng NaBusinessSchool, RenminUniversityofChinaBeijing100872Abstract There are many researches about the relationship between Communic

3、ation Satisfaction and JobPerformance, but few studies focus on the mediating effects and the relative studies inland are almost blank. Bymeasuring 215 employees, this research explored the impacts of demographic variables on study variables and therelationships of Communication Satisfaction, turnov

4、er intention and job performance empirically, and we attemptto testify the mediating effects in it. The model is as follows: Using empirical research, we reach the followingresults. First, several demographic variables are significantly different in study variables. Secondly, Communica-tion Satisfac

5、tion is negatively related with turnover intention and organizational commitment is completelymediating the two variables. Thirdly, communication is positively related with job performance and organizationalcommitment didn t have the mediating effects directly.Key words communication satisfaction or

6、ganizational commitment turnover intention job performance中图分类号C93文献标识码A文章编号1674-1722(201006-0045-18作者简介 刘 ,管理学博士,组织与人力资源管理系副教授。 E-mail: liuyy123。 管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMaga462010.06一 、 引 言进入现代信息经济时代,企业内部的组织结构 和人员构成越来越多元化,因此,越来越多的人认识 到:沟通是企业管理的重要组成部分。如何让沟通成 为企业管理的有效工具,更系统地为企业管理服务, 也引起了管理界的高

7、度重视。在 Dale level(1959 提 出了组织沟通满意度 (Communication Satisfaction, CS 概念的基础上,人们开始围绕这一能够评价组织 沟通状况的变量进行了大量的研究,特别是在 Downs&Hazen(1977 通过实证研究得出了沟通满 意度的维度之后,国外学者们对于沟通满意度进行 了大量的实证研究。学者们(如 Pincus,1986; V arona, 1996等通过研究发现,提高沟通满意度,能增加雇 员满意度及组织承诺,直接提高企业的生产能力,从 而会使企业获得较高的工作效率和竞争能力,提高 企业的整体绩效水平。虽然国外学者们已经对沟通满意度

8、进行了 大量的研究,但是国内关于沟通满意度的研究起 步却很晚,最早的是严文华(2001在自己的博士 论文中从性别、职位、文化程度、单位性质、上司的 管理沟通风格、 CMC 技术的应用等对沟通满意度 的影响进行了分析。之后,陆续有国内其它学者对 沟通满意进行了研究,但是研究还是主要集中在 沟通满意度的影响因素以及同工作满意度这一组 织变量的关系研究上,沟通满意度同其它组织变 量的关系研究还存在一大片空白。因此,对于沟通 满意度同离职倾向、工作绩效等重要组织变量关 系的研究将会成为国内关于沟通满意度研究的新 起 点 。在国内外已有研究的基础上,本研究旨在:探 讨人口统计学变量是否影响各研究变量,特

9、别是对 于沟通满意度的影响;研究各变量之间的相关关系; 分析沟通满意度是否影响组织承诺,进而影响离职 倾向以及工作绩效,或者沟通满意度仅仅是直接影 响离职倾向与工作绩效。二、文献回顾与研究假设沟通满意度概念始于美国普度大学 Dale level (1959的博士学位论文,他定义沟通满意度为:成员 对自己在组织沟通环境中,所知觉的一种整体满意 程度。之后,便陆续有 Downs&Hazen (1977 , Pincus (1986等人对沟通满意度作了进一步研究,并分别 对沟通满意度概念进行了界定。沟通满意度与工作 满意度之间关系研究一直以来是学者们研究的偏 爱 , 如 Gregson,T.

10、 (1991 , Cruce(1992, 王 渊 , 许 益 峰 , 张彤(2007等学者都对沟通满意度同工作满意度的 关系进行了研究,并通过实证数据分析得出两者之 间存在着显著的正相关关系。沟通满意度不仅与工 作满意度这个组织变量的关系密切,同时,与其他重 要的组织变量,如工作效率 (Clampitt,Downs1993、 工作绩效 (Pincus1986、组织承诺 (Varona1996、离职 意向 (Shu-hua Hsu2002等相关。离职倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻 找其他工作机会倾向的强度。近几十年来,有关离职 特别是离职倾向的研究也越来越多。离职倾向一直 是离职理论的重要

11、研究变量,国内外学者已经围绕 离职倾向进行了大量研究,但是对它的研究也主要 集中在两个方面:一是研究它与实际离职行为的相 关性,二是研究影响离职倾向的关键变量。学术界对绩效的定义并达成共识。从个人绩效 来看,目前主要存在两种观点:一种观点认为绩效是 结果,另一种观点认为绩效是行为。以 Organ (198847等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定 义,认为绩效的概念应该扩展到包含组织公民行为、 亲社会行为等角色外行为,逐步偏向于了“绩效是行 为”的新观点。例如:Borman 和 Motowidlo(1993 他 们提出了绩效的二维模型,包括任务绩效(task performance 与周

12、边绩效(contextual p erformance , 任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关 的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作 熟练有关的行为。基于上述分析,提出以下假设:假设 1 沟通满意度对离职倾向具有显著负向 影 响 ;假设 2 沟通满意度对工作绩效具有显著正向 影 响 ;假设 3 沟通满意度对组织承诺具有显著正向 影 响 。组织承诺研究始于美国社会学家 B e c k e r (1960,他把组织承诺看作是员工随着对组织投入 的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。由于组 织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的

13、离职和缺勤等行为,因此受到了研究者越来越多的 关注。同时,有大量学者已经证实了组织承诺对于离 职 倾 向 以 及 工 作 绩 效 分 别 具 有 显 著 的 负 向 (DeConinck, James B 1994; Tett, Meyer 1993;薛翔 2006和正向影响(Sarminah Samad2005;薛翔 2006 。 此 外 , 许 多 因 果 模 型 中 , 经 常 利 用 组 织 承 诺 作 为中介变量研究前因变量对离职倾向等的影响。 基于上述分析,提出以下假设:假设 4 组织承诺对离职倾向具有显著负向影 响 ;假设 5 组织承诺对工作绩效具有显著正向影 响 ;假设 6 沟

14、通满意度通过组织承诺中介影响离 职 倾 向 ;假设 7 沟通满意度通过组织承诺中介影响工 作 绩 效 。三、研究方法(一研究变量定义及测量1. 沟通满意度本文对沟通满意度采用 Downs&Hazen(1977 的定义:组织沟通能够满意度是个体对其组织沟通 各个方面的满意度。对于沟通满意度的测量则采用 Downs&Hazen(1977的沟通满意度问卷 (CSQ 。原 问卷由 Downs&Hazen于 1973年至 1977年开发而成, 共 分 8个 测 量 维 度 :“ 沟 通 氛 围 ” 、 “ 媒 介 质 量 ” 、 “ 个 人 反 馈 ” 、 “ 上 行 沟 通 ”

15、 、 “ 水 平 沟 通 ” 、 “ 组 织 融 合 ” 、 “ 公 司 远景”,共 40个 题 项 , 采 用 七 点 量 表 法 。 由 于 本 文 研 究 条件的限制,将删除“下行沟通”这一维度,而其它题 项将直接翻译 CSQ 问卷的原题项,共 35题。2. 离职倾向本文对离职倾向采用 March&Simon(1958的定 义:离职倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找 其他工作机会倾向的强度。对于离职倾向的测量则 采用香港学者樊景立(Farh , 1998等开发的成熟量 表 , 共 4题 。3. 工作绩效本文对工作绩效的定义采用 B o r m a n a n d Motowi

16、dlo(1993的定义:工作绩效包括任务绩效与 周边绩效两种,任务绩效指所规定的行为或与特定 的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或 与非特定的工作熟练有关的行为。而任务绩效方面 量表的制定主要参考谢金山 (2001的毕业论文加以 设计,分别考察完成工作的效率、质量、目标达成度刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMaga482010.06三个方面。周边绩效方面量表的制定着重参考姚丽 霞(2002 的毕业论文加以设计,分别是帮助他人、工 作意愿、承担本职外工作这三方面,共 14题。4. 组织承诺本

17、文对组织承诺采用 P o r t e r , S t e e r s , Mowday&Boulian (1974的定义:组织承诺是指个人 对某一组织认同与投入 (i d e n t i f i c a t i o n a n d involvement 态度的相对强度。对于组织承诺的测量 则采用 Meyer &A llen (1984的量表,共 8题。5. 人口统计学变量本研究所采用的人口统计学变量包括:被试者 的 性 别 、 年 龄 、 工 作 年 限 、 学 历 , 共 5道 题 。(二数据分析方法本研究以 SPSS 15.0统计软件进行统计分析,具 体的统计分析方法如下

18、:描述性统计、信度分析、 T 检 验和单因素方差分析 (One-way ANOVA、相关分析 以及回归分析。四、研究结果(一被试样本的基本情况和统计分析 本问卷采取完全匿名的形式,对企业员工进行 随机抽样调查。总计发出 263份调查问卷,回收问卷 220份,剔除无效问卷 5份,有效问卷 215份,有效回收 率为 97.7%,无效问卷是因为问卷没有完全填写造 成数据不完整,或者部份问卷中某一量表答题结果 全部选择同一答案造成无效。样本的基础情况如表 1所 示 。可以看出,被试样本中,男性员工稍多于女性 员工,学历主要集中在本科及研究生水平,年龄主要 集中在 21-30岁水平,被试样本中基层员工占

19、大多数 为 73.5%,其次是基层管理者为 20.9%。 (二问卷的信度分析从表 2中结果来看,沟通满意度量表的信度系 数为 0.907, 组织承诺量表的信度系数为 0.910,离职 倾向量表的信度系数为 0.915,工作绩效量表的信度 系数达 0.888。同时,各变量的子维度的信度也都在 0.5以上,可见,本研究对于各个因素及分量表的信 度检验均达到了比较满意的水平,说明本研究的量 表可信度较高。(三人口统计学变量对各变量的差异分析 经过 t 检验显示,不同性别的员工只对周边绩效 有着显著差异,如表 3所示。女性在周边绩效的得分 稍高于男性,但是不同性别在周边绩效上的标准差 均较小,因此可以

20、说,女性在周边绩效上显著高于男 性。而从其它变量或者维度的得分上来看,性别都不 存在显著差异。经过 One-way ANOVA检验显示,不同年龄的 员工只对任务绩效有显著差异,如表 4所示, 31-35岁 以及 46-50岁的员工的得分要高于其它年龄段的员 工,而不同年龄的员工对其它研究变量并没有显著 差 异 。经过 One-way ANOVA检验显示,不同工作年 限的员工对沟通氛围、媒介质量、组织融合、公司远 景、组织承诺、离职倾向以及任务绩效上有显著差 异,如表 5所示。首先从表中可以看到,工作年限高于 7年的员工在沟通氛围、媒介质量、公司远景、组织融 合、组织承诺以及任务绩效上的得分要高

21、于工作年 限低的员工。而在离职倾向上,工作年限高于 7年的 员工要低于工作年限低的员工。经过 One-way ANOVA检验显示,不同学历的 员工对上行沟通和周边绩效有显著差异,如表 6所 示。学历在本科及以上的员工在上行沟通和周边绩 效上的得分均高于学历在本科以下的员工,而在其49表1样本分布情况表(N=215项目 类别 频数 百分比性别 男 11352.6%女 10247.4%年龄 21-2513964.7%26-306329.3%31-35115%41-4510.5%46-5010.5%其它 00工作年限 1年以下 4320.0%1-3年 13864.2%4-6年 219.8%7-10年

22、 94.1%11年以上 41.9%学历 高中及以下 31.4%大专 177.9%本科 12558.1%硕士及以上 7032.6%所处层级 基层员工 15873.5%基层管理者 4520.9%中层管理者 115.1%高层管理者 10.5%表2本研究所采用量表的信度检验量表 项目数 CronbachsAlpha沟通满意度 350.907沟通氛围 50.702媒介质量 50.683个人反馈 50.588上行沟通 50.819水平沟通 50.646组织融合 50.652公司远景 50.818组织承诺 80.910离职倾向 40.915工作绩效 140.888任务绩效 50.723周边绩效 90.815

23、刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMaga 502010.06表3性别在各研究变量上的差异分析结果内容性别 均值 标准差 t 值 沟通氛围 男 3.400.66-0.75女 3.460.61媒介质量 男 3.380.62-0.97女 3.460.59个人反馈 男 3.220.53-0.36女 3.250.54上行沟通 男 3.410.71-1.08女 3.510.67水平沟通 男 3.630.59-0.27女 3.650.57组织融合 男 3.640.55-0.29女 3.660.56公司远景 男

24、3.000.70-0.22女 3.000.79组织承诺 男 3.090.81-0.70女 3.170.74离职倾向 男 2.771.080.277女 2.740.96任务绩效 男 3.790.570.35女 3.760.54周边绩效男 3.300.46-1.72*女3.400.35注:本文所涉及显著性水平,加 *表示在 0.05水平上显著;加 *表在 0.01水平上显著;加 *表明在 0.001水平上显著,以下类同。21-25岁 26-30岁 31-35岁 41-45岁 46-50岁 沟通氛围 M 3.463.343.423.203.800.33S D 0.600.710.60-媒介质量 M

25、3.443.363.363.404.601.20S D 0.610.610.54-个人反馈 M 3.283.143.243.203.400.76S D 0.500.580.63-上行沟通 M 3.483.503.152.404.001.38S D 0.690.690.68-水平沟通 M 3.663.573.932.803.801.48S D 0.580.520.77-组织融合 M 3.683.583.563.604.801.48S D 0.560.510.73-公司远景 M 3.042.932.952.803.800.55S D 0.740.800.47-组织承诺 M 3.143.033.43

26、3.254.381.36S D 0.730.870.77-离职倾向 M 2.802.752.342.751.001.25S D 0.991.130.83-任务绩效 M 3.703.854.203.004.403.33*SD 0.560.490.63-周边绩效M 3.373.323.243.333.670.53S D0.400.460.35-项目 年龄F值表4年龄在各研究变量上的差异分析结果51项目 工作年限 F值 1年以下 1-3年 4-6年 7-10年11年以上 沟通氛围 M3.243.503.153.693.803.33*S D 0.750.550.820.380.52媒介质量 M 3.2

27、63.473.203.803.652.78*S D 0.630.600.500.630.41个人反馈 M 3.123.303.073.473.202.01S D 0.450.500.660.820.59上行沟通 M 3.263.553.323.583.152.00S D 0.680.650.890.750.50水平沟通 M 3.673.623.543.874.201.51S D 0.530.580.530.670.97组织融合 M 3.493.703.394.073.853.98*S D 0.580.530.570.510.19公司远景 M 2.673.112.933.003.203.19*S

28、 D 0.700.690.960.960.37组织承诺 M 2.703.242.903.493.846.51*S D 0.660.740.870.850.40离职倾向 M 3.502.582.752.172.138.82*S D 0.990.931.111.020.66任务绩效 M 3.673.773.764.294.002.54*S D 0.600.520.520.470.78周边绩效M 3.243.393.283.443.501.47S D0.380.420.420.490.21表5工作年限在各研究变量上的差异分析结果项目 学历 F 值 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 沟通氛围 M 3

29、.273.243.453.440.67S D 0.640.610.640.62媒介质量 M 3.073.283.403.501.08S D 0.420.570.610.62个人反馈 M 3.333.153.253.230.21S D 0.810.360.570.49上行沟通 M 2.333.223.503.503.68*S D 1.030.630.700.64水平沟通 M 3.803.593.643.650.13S D 0.690.670.570.58组织融合 M 3.873.713.653.610.32S D 0.500.620.520.60公司远景 M 2.603.142.993.000.

30、49S D 0.200.760.760.73组织承诺 M 3.923.173.083.210.52S D 0.070.720.850.67离职倾向 M 2.672.792.822.640.46S D 0.581.071.041.03任务绩效 M 4.333.623.793.761.49S D 0.700.650.520.58周边绩效M 3.043.183.333.463.34*S D0.450.410.420.38表6学历在各研究变量上的差异分析结果刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMaga5220

31、10.06项目 层级F 值基层员工 基层管理者 中层管理者 高层管理者沟通氛围 M 3.413.493.503.000.37S D 0.640.660.45-媒介质量 M 3.413.413.513.000.24S D 0.620.540.50-个人反馈 M 3.243.283.152.600.68S D 0.40.540.36-上行沟通 M 3.483.343.713.601.01S D 0.690.710.60-水平沟通 M 3.643.623.703.801.00S D 0.570.600.60-组织融合 M 3.623.673.983.601.50S D 0.540.580.60-公司

32、远景 M 2.923.213.353.202.70*S D 0.710.810.80-组织承诺 M 3.152.953.403.881.58S D 0.720.821.19-离职倾向 M 2.683.042.682.251.56S D 0.991.111.21-任务绩效 M 3.713.924.153.603.48*S D 0.550.550.47-周边绩效 M 3.363.313.363.440.21S D 0.410.440.32-表7层级在各研究变量上的差异分析结果组织承诺 离职倾向 任务绩效 周边绩效 工作绩效沟通氛围 Person相关 0.563*-0.410*0.306*0.539

33、*0.572*S i g .(2-t a i l e d .000.000.000.000.000媒介质量 Person相关 0.573*-.368*0.280*0.577*0.586*S i g .(2-t a i l e d .000.000.000.000.000个人反馈 Person相关 0.366*-0.210*0.179*0.432*-0.421*S i g .(2-t a i l e d .000.002.009.000.000上行沟通 Person相关 0.557*-0.358*0.232*0.539*0.530*S i g .(2-t a i l e d .000.001.0

34、00.000水平沟通 Person相关 0.396*-0.170*0.213*0.377*0.400*S i g .(2-t a i l e d .013.002.000.000组织融合 Person相关 0.436*-0.309*0.285*0.309*0.389*S i g .(2-t a i l e d .000.000.000.000公司远景 Person相关 0.370*-0.248*0.242*0.275*0.339*S i g .(2-t a i l e d .000.000.000.000沟通满意度 Person相关 0.650*-.415*0.346*0.604*0.643*

35、S i g .(2-t a i l e d .000.000.000.000表8 沟通满意度与组织承诺、离职倾向、工作绩效的相关性分析53离职倾向任务绩效 周边绩效 工作绩效 组织承诺Person相关 -0.609*0.188*0.521*0.492*S i g .(2-t a i l e d.000.006.000.000表9组织承诺与离职倾向、工作绩效的相关性分析离职倾向任务绩效 Person相关 -.065S i g .(2-t a i l e d .341周边绩效 Person相关 -.350*S i g .(2-t a i l e d .000工作绩效Person相关 -.297*S

36、 i g .(2-t a i l e d.000表10工作绩效与离职倾向的相关性分析因素 非标准化回归系数标准化回归系数T 值 Sig. 常数16.896.65410.546.000沟通满意度 -.886.141-.383-6.266.000常数26.378.6859.314.000沟通氛围 -.405.128-.248-3.167.002媒介质量 -.154.144-.091-1.071.286个人反馈 .112.141.058.796.427上行沟通 -.271.117-.182-2.314.022水平沟通 .280.132.1572.123.135组织融合 -.289.152-.156-

37、1.899.059公司远景 -.051.107-.037-.481.631回归方程1离职倾向=6.896-0.383*沟通满意度回归方程2离职倾向=6.378-0.248*沟通氛围-0.091*媒介质量+0.058*个人反馈-0.182*上行沟通 +0.157*水平沟通-0.156*组织融合-0.037*公司远景表11沟通满意度对离职倾向的回归分析B 的估计值 标准误 模型1:AdjR 2=.244F=12.537Sig.=.000模 型2:AdjR 2=.282F=7.992Sig.=.000他研究变量上没有显著差异。经过 One-way ANOVA检验显示,不同层级的 员工对公司远景和任务

38、绩效有显著差异,如表 7所 示。层级在基层管理者以上的员工在公司远景和任 务绩效上的得分均高于基层员工,而在其他研究变 量上没有显著差异。(四相关性分析1. 沟通满意度与组织承诺、离职倾向、工作绩效的相关性分析由上表 8可以看出,沟通满意度及其各维度与 组织承诺、工作绩效这两个变量之间呈显著的正相 关关系,而同离职倾向呈显著的负相关关系,且显著 水平大都在 0.01以下,这表明沟通满意度及其各维 度对离职倾向、组织承诺、工作绩效存在着显著影 响 。2. 组织承诺与离职倾向、工作绩效的相关性分 析刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcadem

39、icEditionofManaMaga 542010.06表12沟通满意度对任务绩效的回归分析因素 非标准化回归系数标准化回归系数T 值 Sig. 常数31.851.3734.959.000沟通满意度 .419.081.3375.184.000常数41.893.4054.677.000沟通氛围 .140.075.1601.855.065媒介质量 .069.085.076.817.415个人反馈 -.003.083-.003-.041.967上行沟通 .034.069.043.498.619水平沟通 .015.078.015.188.851组织融合 .108.090.1081.201.231公司

40、远景 .043.063.058.688.492回归方程3任务绩效=1.851+0.337*沟通满意度回归方程4任务绩效=1.893+0.160*沟通氛围+0.076*媒介质量-0.003*个人反馈+0.043*上行沟通 +0.015*水平沟通+0.108*组织融合+0.058*公司远景B 的估计值 标准误 模型3:AdjR 2=.145F=7.061Sig.=.000模型4:AdjR 2=.130F=3.659Sig.=.000因素 非标准化回归系数 标准化回归系数T 值 Sig. 常数51.003.2344.290.000沟通满意度 .531.051.57610.51.000常数61.133

41、.2404.717.000沟通氛围 .148.045.2283.311.001媒介质量 .173.050.2543.421.001个人反馈 .141.049.1832.866.005上行沟通 .104.041.1742.529.012水平沟通 .007.046.009.146.884组织融合 -.049.053-.065-.909.364公司远景 -.005.039-.009-.131.896回归方程5周边绩效=1.003+0.576*沟通满意度回归方程6周边绩效=1.133+0.228*沟通氛围+0.254*媒介质量+0.183*个人反馈+0.174*上行沟通 +0.009*水平沟通-0.0

42、65*组织融合-0.009*公司远景表13沟通满意度对周边绩效的回归分析B的估计值标准误 模型5:AdjR 2=.395F=24.253Sig.=.000模型6:AdjR 2=.446F=15.375Sig.=.000由上表 9可以看出组织承诺与离职倾向、任务 绩效以及周边绩效这之间呈显著相关关系,且显著 性水平都在 0.01,这表明组织承诺是影响离职倾向 以及工作绩效的重要因素。3. 工作绩效与离职倾向的相关性分析 由上表 10可以看出,工作绩效以及周边绩效同 离职倾向存在显著的负相关关系,显著水平在 0.01,而任务绩效同离职倾向之间的负相关关系并不显 著,可以看到,工作绩效及周边绩效是影

43、响离职倾向 的重要因素。(五回归分析1. 沟通满意度对离职倾向的回归分析 把沟通满意度作为自变量,离职倾向作为因变55因素 非标准化回归系数标准化回归系数T 值 Sig. 常数7-1.210.425-2.843.005沟通满意度 1.097.092.63011.922.000常数8-.819.448-1.827.069沟通氛围 .281.084.2293.367.001媒介质量 .247.094.1932.623.009个人反馈 -.010.092-.007-.104.917上行沟通 .281.077.2513.673.000水平沟通 .002.086.001.018.986组织融合 .133

44、.100.0951.333.184公司远景 .090.070.0861.281.202回归方程7组织承诺=-1.210+0.630*沟通满意度回归方程8组织承诺=-0.819+0.229*沟通氛围+0.193*媒介质量-0.007*个人反馈+0.251*上行沟通 +0.001*水平沟通+0.095*组织融合+0.086*公司远景表14沟通满意度对组织承诺的回归分析B 的估计值 标准误 模型7:AdjR 2=.436F=28.578Sig.=.000模型8:AdjR 2=.458F=16.063Sig.=.000因素 非标准化回归系数 标准化回归系数T 值Sig.常数96.054.59610.1

45、64.000沟通满意度 -.122.164-.053-.747.456组织承诺 -.696.095-.524-7.309.000常数105.848.6279.328.000沟通氛围 -.222.119-.136-1.865.064媒介质量 .006.133.003.044.965个人反馈 .106.128.055.828.409上行沟通 -.089.110-.059-.807.420水平沟通 .281.120.1582.347.020组织融合 -.203.139-.109-1.463.145公司远景 .007.097.005.068.946组织承诺 -.648.098-.488-6.632.0

46、00回归方程9离职倾向=6.054-0.053*沟通满意度-0.524*组织承诺回归方程10离职倾向=5.848-0.136*沟通氛围+0.003*媒介质量+0.055*个人反馈-0.059*上行沟通 +0.158*水平沟通-0.109*组织融合+0.005*公司远景-0.488*组织承诺表15加入组织承诺后,沟通满意度对离职倾向的回归分析B 的估计值 标准误 模型9:AdjR 2=.397F=21.087Sig.=.000模型10:AdjR 2=.408F=12.331Sig.=.000量,进行回归分析,回归分析的结果如表 11所示。从上面的回归方程 1可以看到, F 检验值达到了 显著性水

47、平,表明回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.244,表明沟通满意度可以用来解释离职倾向总体 变异的 24.4%。同时这个结果表明沟通满意度对离 职倾向具有一定的预测作用,且对后者具有负向影响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结 果是相一致的。而从上面的回归方程 2可以看到, F 检验值也达 到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对离职倾 向的回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.282,说明沟 通满意度各维度解释了离职倾向总体变异的 28.2%。刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMag

48、a 562010.06因素 非标准化回归系数 标准化回归系数T 值 Sig. 常数111.777.3814.671.000沟通满意度 .486.105.3914.636.000组织承诺 -.061.061-.086-1.005.316常数121.827.4074.484.000沟通氛围 .163.077.1862.099.037媒介质量 .089.086.0981.034.302个人反馈 -.004.083-.004-.050.960上行沟通 .057.071.071.799.425水平沟通 .015.078.015.190.850组织融合 .119.090.1191.316.190公司远景

49、.051.063.068.799.425组织承诺 -.080.063-.113-1.264.208回归方程11任务绩效=1.777+0.391*沟通满意度-0.086*组织承诺回归方程12任务绩效=1.827+0.186*沟通氛围+0.098*媒介质量-0.004*个人反馈+0.071*上行沟通 +0.015*水平沟通+0.119*组织融合+0.068*公司远景-0.113*组织承诺表16加入组织承诺后,沟通满意度对任务绩效的回归分析 B的估计值标准误 模型11:AdjR 2=.145F=6.197Sig.=.000模型12:AdjR 2=.132F=3.510Sig.=.000因素 非标准化

50、回归系数 标准化回归系数T 值 Sig. 常数131.128.2354.809.000沟通满意度 .418.065.4536.471.000组织承诺 .103.038.1952.758.006常数141.197.2404.984.000沟通氛围 .126.046.1942.765.006媒介质量 .153.051.2263.012.003个人反馈 .142.049.1842.906.004上行沟通 .082.042.1371.944.053水平沟通 .007.046.009.145.885组织融合 -.059.053-.079-1.109.269公司远景 -.012.037-.022-.320

51、.749组织承诺 .078.037.1482.097.037回归方程13周边绩效=1.128+0.453*沟通满意度+0.195*组织承诺回归方程14周边绩效=1.197+0.194*沟通氛围+0.226*媒介质量+0.184*个人反馈+0.137*上行沟通 +0.009*水平沟通-0.079*组织融合-0.022*公司远景+0.148*组织承诺表17加入组织承诺后,沟通满意度对周边绩效的回归分析B的估计值标准误 模型13:AdjR 2=.413F=22.535Sig.=.000模 型14:AdjR 2=.455F=14.769Sig.=.000同时这个结果表明沟通满意度各维度对离职倾向具 有

52、一定的预测作用,其中沟通氛围、上行沟通对离职 倾向具有显著的负向影响,媒介质量、组织融合、公司远景对离职倾向具有不显著的负向影响,但是个 人反馈及水平沟通对离职倾向具有不显著的正向 影 响 。572. 沟通满意度对工作绩效的回归分析把沟通满意度作为自变量,任务绩效作为因变 量,进行回归分析,回归分析的结果如表 12所示。 从上面的回归方程 3可以看到, F 检验值达到了 显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.145,表明沟通满意度可以用来解释任务绩效总体 变异的 14.5%。同时这个结果表明沟通满意度对任 务绩效具有一定的预测作用,且对后者具有正向影 响,这与本研究的理论假

53、设以及上文的相关分析结 果是相一致的。而从上面的回归方程 4可以看到, F 检验值也达 到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对任务绩 效的回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.130,说明沟 通满意度各维度解释了任务绩效总体变异的 13.0%。 同时这个结果表明沟通满意度各维度对任务绩效具 有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介质量、上行 沟通、水平沟通、组织融合、公司远景对离职倾向具 有不显著的正向影响,但是个人反馈对离职倾向具 有不显著的负向影响。3. 沟通满意度对周边绩效的回归分析把沟通满意度作为自变量,周边绩效作为因变 量,进行回归分析,回归分析的结果如表 13所示。 从上面的回归方

54、程 5可以看到, F 检验值达到了 显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.395,表明沟通满意度可以用来解释周边绩效总体 变异的 39.5%。同时这个结果表明沟通满意度对周 边绩效具有一定的预测作用,且对后者具有正向影 响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结 果是相一致的。而从上面的回归方程 6可以看到, F 检验值也达 到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对周边绩 效的回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.446,说明沟 通满意度各维度解释了周边绩效总体变异的 44.6%。 同时这个结果表明沟通满意度各维度对周边绩效具 有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介质量、

55、个人 反馈、上行沟通对周边绩效具有显著的正向影响,水 平沟通对周边绩效具有不显著的正向影响,但是组 织融合、公司远景对周边绩效具有不显著的负向影 响 。4. 沟通满意度对组织承诺的回归分析把沟通满意度作为自变量,组织承诺作为因变 量,进行回归分析,回归分析的结果如表 14所示。 从上面的回归方程 7可以看到, F 检验值达到了 显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.436,表明沟通满意度可以用来解释组织承诺总体 变异的 43.6%。同时这个结果表明沟通满意度对组 织承诺具有一定的预测作用,且对后者具有正向影 响,这与本研究的理论假设以及上文的相关分析结 果是相一致的。而从上

56、面的回归方程 8可以看到, F 检验值也 达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度对组织 承诺的回归效应是显著的,调整后的 R 2为 0.458,说 明沟通满意度各维度解释了周边绩效总体变异的 45.8%。同时这个结果表明沟通满意度各维度对组 织承诺具有一定的预测作用,而且沟通氛围、媒介 质量、上行沟通对组织承诺具有显著的正向影响, 水平沟通、组织融合、公司远景对组织承诺具有不 显著的正向影响,但是个人反馈对组织承诺具有不 显著的负向影响。5. 加入组织承诺后,沟通满意度对离职倾向的 回归分析把沟通满意度、组织承诺作为自变量,离职倾 向作为因变量,进行回归分析,回归分析的结果如表 15所 示 。从上面的回归方程 9可以看到, F 检验值达到了 显著性水平,表明回归效应是显著的,调整后的 R 2为刘等, 沟通满意度对离职倾向、 工作绩效的影响研究组织承诺的中介作用管理学家 学术版AnAcademicEditionofManaMaga582010.060.397,表明沟通满意度同组织承诺一起可以用来解 释离职倾向总体变异的 39.7%。同时这个结果表明 沟通满意度同组织承诺对于离职倾向对具有一定的 预测作用,且分别对后者具有不显著及显著的负向 影 响 。而从上面的回归方程 10可以看到, F 检验值也 达到了显著性水平,说明沟通满意度各维度同组 织承诺一起对离职倾向的回归效